主題：在人海中淘金——企業(yè)人才甄選之道 

時間：2005年4月3日 地點：中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心一樓多功能講學(xué)廳  策劃：蔣江敏（新快報總編室主任） 　　梁錫崴（新東方企管培訓(xùn)中心）

 嘉賓：樂載兵(中山大學(xué)人力資源博士、廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

謝文韜(廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān))

主持：蔣江敏 

主持人語：“慧眼識鷹”識之有道 說明:在對方的眼神里、肢體動作上你能看出點什么嗎？”兩位嘉賓在談到人才招聘的面試官如何去“察言觀色”的技巧時，引起了眾多沙龍聽眾的濃厚興趣。大家都明白，人才招募工作持續(xù)的時間雖然不長，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年，甚至決定企業(yè)的興衰成敗，所以如何招到合適的人才是人力資源部至關(guān)重要的工作。“在人海中淘金”這樣一個主題正切合上了時下社會上的所謂招工難的新聞熱點。 <P>你需要的人才是浮在水面的還是呆在水中間？又或者是沉在水底呢？你該如何去找到他們？招進來的員工是否到了與“2字”相連的敏感時間窗———有現(xiàn)象表明，一個人在一個單位里干了兩天、兩周、兩月、兩年的時間時，最有可能出現(xiàn)跳槽的念頭…… 人力資源部在用人的問題上有多大的決定權(quán)？是用人部門說了算還是人力資源部說了算？薪酬是人力資源部決定還是老板決定？招人跟所謂的“血統(tǒng)論”有關(guān)系嗎？有實戰(zhàn)經(jīng)驗出身的嘉賓對這些疑問一一分解，聽眾也紛紛提出自己的看法，在某些問題上還跟嘉賓討論上好幾個來回。沙龍的平臺向大眾開放，在這里能聽到嘉賓的聲音也能聽到你的聲音。 <P>下期主題：“企業(yè)生涯規(guī)劃與管理陷阱”，4月17日在老地方與您不見不散，敬請關(guān)注。 

如何在人海中淘金———企業(yè)人才甄選之道

 ■新快報記者　謝少媛 

     為什么花很多錢在報紙上登招聘廣告效果卻很差？為什么有些員工剛?cè)肼毮憔腿滩蛔∠氚阉o掉？人才招聘工作持續(xù)時間不長，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年，甚至決定企業(yè)興衰成敗。如何做好招聘甄選工作成為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源部門職責(zé)的重中之重。本期沙龍兩位嘉賓圍繞企業(yè)如何招聘人才，避免人才招聘過程中許多不必要的問題和常見的誤區(qū)作了詳細(xì)的剖析，并提出了切實可行的建議。 　　選才給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。樂載兵表示，選擇人才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。美國通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示，我的全部工作就是選擇人。 但是，選人同時具有無窮無盡的風(fēng)險，一旦選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價值小，人力成本高于人力價格。因此招聘風(fēng)險也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。 

素質(zhì)構(gòu)成要素的特點：1、相對于知識與技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難以通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳；2、在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性的作用。

能從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷等東西來判斷，而像潛力、價值觀等軟性的東西往往很難通過一兩次的面試測試出來。人力資源部在招聘中的職責(zé) 要選擇什么樣的人？樂載兵表示，對于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。 <P>面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來說，主試人員由直線部門，即具體用人部門和人力資源部門組成，具體用人部門的主試人員重點考察其職業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應(yīng)聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應(yīng)性；人力資源部門重點考查其職業(yè)價值取向與個人需求、精力、活力及特長方面基本素質(zhì)及應(yīng)聘人個性方面特征。 <P>由于主試人員對應(yīng)聘人員素質(zhì)要求的側(cè)重點不同，測評目標(biāo)與權(quán)重不統(tǒng)一，同時受其個人偏好等主觀因素和客觀準(zhǔn)備工作不到位等因素影響，往往對于應(yīng)聘人員技能與綜合素質(zhì)等方面缺乏客觀、公正、全面的評價，測評結(jié)果往往具有很大的主觀性，與客觀真實偏差較大，而這一點恰恰是現(xiàn)代人力資源工作極力避免的問題之一。 <P>謝文韜表示，人力資源部在企業(yè)中的地位是不可代替的，招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項工作的有效開展。在招聘過程中，人力資源部的重點職責(zé)便在于重點考核應(yīng)聘者的潛能，對應(yīng)聘者作綜合評定，以便用人部門參考。 <P>同時也要做好協(xié)調(diào)作用，如對招聘面試程序的進行規(guī)范，并在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進行客觀準(zhǔn)確的評定，最終為企業(yè)引進最合適的人才。 多種渠道招聘人員 如何廣泛地開拓求才之路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對每一家公司人力資源隊伍的考驗。謝文韜表示，目前有多種多樣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機會制度等。很多企業(yè)喜歡通過普通招聘方式（如刊登報紙廣告、參加招聘會等）來招人，但實際上，這種渠道是很難找到合適的人才。 <P>這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般參加招聘會的人才可能是急于找工作的、不夠成熟的人才，或者是自我評價不準(zhǔn)的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，這種人才在市場上非常多，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團全盤；多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會重用這些人。 <

     謝文韜本人比較推介的一種招人渠道是通過員工轉(zhuǎn)介員工。“我們提倡通過內(nèi)部員工介紹新員工加入到公司里來的，我們把這個叫做‘員工轉(zhuǎn)介員工’。它有幾個好處：被介紹人往往與介紹人有過合作關(guān)系，因此已經(jīng)有一個團隊合作的基礎(chǔ)，對公司的忠誠度也比較高；另外，因為我們對來人的情況已有了解，其資歷也是比較可信的，所以新來者可以較快進入崗位，縮短啟動和開始發(fā)揮生產(chǎn)力的時間?！?nbsp;樂載兵也表示，能真實了解一個人的渠道很多，他比較看重他人，如這個人以前工作單位領(lǐng)導(dǎo)、員工或朋友們的推薦。因此，他要求所有應(yīng)聘者應(yīng)該在招聘資料上填上證明人或推薦人。 面試所需了解的信息 面試是招聘的重要環(huán)節(jié)，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。樂載兵表示，盡管現(xiàn)在外面有很多關(guān)于面試的技術(shù)指導(dǎo)，但實際上有經(jīng)驗的面試官還是能通過面試者的行為表現(xiàn)充分了解應(yīng)聘者。 <P>有些東西可以人為掩飾，但有些是掩飾不了的。比如，面試時的穿著、禮節(jié)、守時等等，你可以進行準(zhǔn)備，但這只能反映你對招聘的態(tài)度，而不能反映你的人生態(tài)度、工作熱情，這是兩碼事。有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝?nèi)ツ愕摹皞窝b”，尋找真正適合企業(yè)的人選。 <P>他建議應(yīng)聘者，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你。人在找事，事也在找人。 如果招聘官面前的你不是真實的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路。即便你在應(yīng)聘過程中暴露出很多缺點，但這比在以后暴露要好得多。如果公司認(rèn)為你有缺點，但優(yōu)點也十分明顯，他們聘用了你，會有針對性地設(shè)計培訓(xùn)，彌補你的不足。 

●樂載兵 歷任百事可樂———亞洲飲料（美資）、李錦記食品（港資）等大型跨國企業(yè)人力資源總監(jiān)。中山大學(xué)人力資源博士。 

●謝文韜 >曾任寶供物流企業(yè)集團人力資源行政部總監(jiān)、三菱電機（廣州）壓縮機有限公司行政人事部局長。 現(xiàn)任廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān)。

 典型案例：面試中看透求職者的“事實”與“謊言” 

樂載兵給大家說了這么一個故事：在星期六的MBA面試中，48個考生分成幾個小組進行考核。面對三個嚴(yán)肅的主考官和一個秘書，三位來自部隊的學(xué)員有點膽怯了，滿頭大汗、手也在不停地發(fā)抖，連聲音都變了。 盡管樂載兵數(shù)次跟他們說；“放松點，放松點?！彼麄冞€是很緊張，其中一位說：“在部隊里，除非是犯了什么重大錯誤，否則是不會這樣面對面好象盤查似的交流?！?nbsp;樂載兵說：“我一眼就看出來，他們是誠實的。為什么呢？盡管緊張，他們的表情是十分自然的”。他表示，自己曾經(jīng)培訓(xùn)超過5000個學(xué)員，而得出來的這套“看人方法”則是百試百靈的，特別是在招聘銷售人員等職場上更是所向披靡。 

     接下來他給大家詳細(xì)分析了面試中透露的“事實”與“謊言”的小細(xì)節(jié)，比如在填寫公司制定的《求職申請表》時，填寫人需要不斷地翻閱自己帶來的求職簡歷，特別在填寫英語求職申請表時更認(rèn)真翻閱，那么至少證明了他對時間、對自己的經(jīng)歷沒有記清楚，其責(zé)任心值得商榷；其二會證明這個人的英語簡歷或許是請人做的，甚至是他的英語水平還不夠?qū)哟巍?nbsp;而在真正的面試中，在你質(zhì)問真實情況時，他喜歡把“我們”掛在嘴邊，而且眼神比較飄忽。注意了，這是他在把責(zé)任擴大，好讓自己的責(zé)任無限縮小。而在準(zhǔn)備撒謊或者正在編假話時，他的語氣會突然加重、語調(diào)會升高，而且聲音會變大，同時配合的還有面部表情的突然僵硬，還有肢體動作突然間變得十分夸張。而當(dāng)他在講述真實故事的時候，他的聲音、聲調(diào)和動作又會回復(fù)比較平靜的狀態(tài)，就更加證明了他剛剛敘述內(nèi)容的不真實。樂載兵說，“有理不在大叫”，講事實的人，一般是眼神、面部表情和手勢都是比較放得開、坦然的。 “用慣常用的‘聲東擊西’法也可以檢驗求職者說話的真實性”，樂載兵強調(diào)。比如在面試過程中先拋一個問題，而后再插入一些眼神、面部表情、手勢和身體姿態(tài)，待他的精神略為放松后，再問統(tǒng)一問題。如果兩個答案前后不一樣，至少證明了有一件事情是假的?！斑@樣的方法，大家或者會從《手機》里面學(xué)到了，很多太太就是這樣‘漫不經(jīng)心’地問出了事實啊”，他笑著說。精彩案例：如何探測“忠誠度”？擔(dān)任南湖國旅人力資源總監(jiān)的謝文韜先生在現(xiàn)場提出了一個疑問：“人力資源到底是做什么的？人力資源的薪酬為什么比財務(wù)人員要高？” “答案很簡單，因為人力資源是管人，而財務(wù)是管物！當(dāng)然是管人比管物更需要技巧和能力?！彼忉屨f，招聘、考核一個會計，財務(wù)總監(jiān)比他更清楚；但談到“一個人在這方面能不能成材，他能勝任這個職位嗎”，“要通過什么方法成材”這些問題，就涉及到樂博士所說的話—————有些東西是顯露在外面的，你可以很容易地看到；而有些東西是內(nèi)在的、潛在的，影響他是否適合在這個企業(yè)發(fā)展，這就需要人力資源部門去做、去分析。 “我招聘，不看他的技能、知識、技巧等等，這些萬一看走眼了，也可以繼續(xù)培養(yǎng)；我只看他的能力，慣性這東西是難以改變的。這就是主題，任何一個企業(yè)都重視員工的‘忠誠度’，希望‘知恩圖報’，其實這也是‘遺傳能力’。古時的劉備有兩個好友，一是張飛，二是關(guān)羽，為什么劉備看中他們？就是因為他們的忠誠，而且這種‘忠誠’有先天性，是難以改變的———他們都是孝子，都非常有責(zé)任心。所以說，學(xué)習(xí)型能力可以后天培養(yǎng)，而遺傳型的能力是先天的，難以改變的，我們企業(yè)里也需要這種人。

       樂載兵同時也強調(diào)“企業(yè)文化對員工的忠誠度起非常重要的作用”，他指出，國內(nèi)真正沉淀的企業(yè)文化就不多，這點就暴露了高層治理制度的蒼白：舉個簡單的例子，“麥當(dāng)勞”的服務(wù)生都會笑容可掬，或者他們背后會說自己辛苦、薪酬低，但是“面對客人、笑容滿面”的企業(yè)文化始終傳了一代又一代的服務(wù)生，這里面也包括了很多的中國服務(wù)生。 

精彩問答 我非常贊同兩位嘉賓的對聘用人才采用“外部招聘”跟“內(nèi)部提拔”的觀點，但事實上還有其他的情況，比如某稅務(wù)局局長的兒子、某工商局領(lǐng)導(dǎo)的熟人等等這些“皇親國戚”來到我們公司，但是這些人又不好用。請問二位，面對這些情況，你們是如何處理的？這個問題提得非常好！我也實際中也碰到這種問題，這就要看你的公司道德底線在哪里？碰到這種問題，我會看他的實際情況，在公司內(nèi)找合適的職位讓他自己發(fā)展；如果實在沒有合適的，就找跟自己關(guān)系比較好的、相應(yīng)的公司，推薦他入職相關(guān)的部門。作為人力資源部的主管，你要盡量把關(guān)系處理好，不要弄僵。 中國有句古話，叫做“用人不唯親”，不過很多情況下這很難跨出去。比如我有兩個弟弟現(xiàn)在就在我曾經(jīng)供職過的百事公司里，第一：他們是在我離職后進入公司的；第二：他們都不在我以前的那個廠里工作；第三：正因為公司給我在軟件、硬件上的激勵機制好，給人才一個施展的平臺，我推薦親人過去。這算不算是“用人唯親”？這又回到剛剛的主題，你的公司道德底線問題了。 謝：我本人非常贊同和提倡公司內(nèi)部所有員工幫企業(yè)推薦人才，但是標(biāo)準(zhǔn)不變。招聘其實有很多渠道，其實通過內(nèi)部招聘也是一個重要的渠道，要知道微軟里面40%的員工都是通過老員工介紹去的，這是為什么？就是因為員工對這公司有感情，覺得好才推薦給別人的。 觀眾：剛剛謝先生才提到招聘渠道時說過，不要去人才市場、不通過大眾媒體發(fā)布招聘信息，“沒有數(shù)量哪來質(zhì)量”，我想知道謝先生是怎么去做的？ 謝：之前我的講話里提到，人才好像魚，而市場就好像水庫，要找到合適的“魚”，就必須是找有質(zhì)量的。比如說我們南湖國旅有包括旅行社、酒店、景區(qū)等等行業(yè)，共計800多個員工，如果全部通過大眾媒體，比如在日報刊登，收回來的簡歷起碼1萬多份，這個篩選的工作量怕是人力資源部門都頭痛吧？再比如你是做計算機的，你可能不會看日報，但是你要關(guān)注行情，看《計算機報》，看到我們的招聘信息，我們就是通過這種渠道找到合適的專業(yè)人選。至于數(shù)量方面，要看你的公司想要一大堆“晴雯”還是一個“寶釵”。我們是貴精不貴多，因為在獲取信息渠道上，“晴雯”們有她們的菜市場；“寶釵”也有超市可逛。

    觀眾：在時下強調(diào)“忠誠度”的職場，有的員工可能今天有忠誠度，可能明天他走了，也就不會繼續(xù)對你“忠誠”了，請問樂博士，作為人力資源部門應(yīng)當(dāng)如何留住人才，或者怎么樣提高他們的忠誠度？ 樂：這是一個很虛，但是又很實在的問題。我認(rèn)為人力資源部門應(yīng)該從激勵考核上面著手提供員工的忠誠度，這里面包含兩方面內(nèi)容：一是硬件方面。就是物質(zhì)上的給予。這包括短、中、長時間的計劃，企業(yè)應(yīng)該怎么樣設(shè)置和把握這個“度”以滿足不同層次的人才； 二是軟件方面。上司會不會適時地肯定下屬的工作，欣賞他們呢？這在中國似乎比較缺乏，而在國外的企業(yè)，這種軟性的做法無處不在。 <P>再者，如果兩方面做得好，那么員工走的時候就會非常感激這個公司，覺得“公司給予我的”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“我貢獻給公司的”，那么他就不會說公司的壞話，或者做出出賣公司的事情。

觀眾：剛剛謝先生說人力資源管是最重要的，它的地位無可替代。我想請問一下，在中高層職位的選拔和招聘上，人力資源部究竟有沒有這個權(quán)利去選擇人才，具體又是如何操作的？樂：在中小城市型的企業(yè)里面，人力資源主管通常是身兼數(shù)職的員工，我的意見是：既然設(shè)置了這個部門，那么他就應(yīng)該負(fù)擔(dān)起責(zé)任。在中高層職業(yè)的招聘上，他要提供候選人的性格、經(jīng)歷、能力等等個方面資訊供最高層做決定。當(dāng)然了，如果是該主管管轄的部門當(dāng)然可以由他說了算，我不贊成總經(jīng)理必須樣樣事情都親自過問。 謝：我同意樂博士的看法，人才的聘用往往涉及幾個行業(yè)，而任命中高層的人選來源無非是“空降兵”和“老員工”兩類，對于前者我們會有面試、筆試等程序進行篩選；而在公司中高層人選的選擇上，人力資源部門往往要給最高層提供中肯的意見：誰最有能力勝任、誰將能發(fā)展規(guī)律成為公司里最優(yōu)秀的員工、誰或者會對公司發(fā)展不利，甚至“捅婁子”。 ５.觀眾：作為人力資源部，既要建設(shè)團隊又要營造企業(yè)文化?，F(xiàn)在我們公司就有這么一個情況：一個分公司的老總，他非常有人格魅力，能感染周圍的所有人工作，但是他的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平又沒能達(dá)到操控一個全國性的大型團隊的要求。如果不升他的職位，這會影響軍心，但是他目前的能力又不足以勝任。請問樂先生，我應(yīng)該怎么樣去做？樂：人的能力有EQ跟IQ，而人最大的能力就是EQ。一個經(jīng)理能有好的人格魅力、好的價值觀，并且適合公司的主旨精神，非常難得。我的建議是：給這位經(jīng)理一個發(fā)展的空間，同時配備一名懂業(yè)務(wù)的助手，那么在一定的時間內(nèi)他達(dá)不到公司的期望，而在這期間，助手已經(jīng)受他人格魅力影響迅速成長，團隊同時又形成了良好的氛圍，那么也給過“舊人”機會，同時又培養(yǎng)了后備力量，這個經(jīng)理就掛一個“名譽”的職位，可以換下來了。 。

案例：一伙劫匪在搶銀行時說了一句至理名言“通通不許動，錢是國家的，命是自己的！”劫匪回去后，其中一新來的碩士屌絲說:老大，我們趕快數(shù)一下?lián)屃硕嗌伲抢辖俜耍ㄐW(xué)文化）說：“你傻??？這么多，你要數(shù)到什么時候？今天晚上看新聞不就知道了嗎？” 這年頭工作經(jīng)驗比學(xué)歷更重要，情商比智商更重要。

（樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）