主題：在人海中淘金——企業(yè)人才甄選之道 

時(shí)間：2005年4月3日 地點(diǎn)：中山大學(xué)網(wǎng)絡(luò)中心一樓多功能講學(xué)廳  策劃：蔣江敏（新快報(bào)總編室主任） 　　梁錫崴（新東方企管培訓(xùn)中心）

 嘉賓：樂載兵(中山大學(xué)人力資源博士、廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

謝文韜(廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān))

主持：蔣江敏 

主持人語：“慧眼識(shí)鷹”識(shí)之有道 說明:在對(duì)方的眼神里、肢體動(dòng)作上你能看出點(diǎn)什么嗎？”兩位嘉賓在談到人才招聘的面試官如何去“察言觀色”的技巧時(shí)，引起了眾多沙龍聽眾的濃厚興趣。大家都明白，人才招募工作持續(xù)的時(shí)間雖然不長，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年，甚至決定企業(yè)的興衰成敗，所以如何招到合適的人才是人力資源部至關(guān)重要的工作。“在人海中淘金”這樣一個(gè)主題正切合上了時(shí)下社會(huì)上的所謂招工難的新聞熱點(diǎn)。 <P>你需要的人才是浮在水面的還是呆在水中間？又或者是沉在水底呢？你該如何去找到他們？招進(jìn)來的員工是否到了與“2字”相連的敏感時(shí)間窗———有現(xiàn)象表明，一個(gè)人在一個(gè)單位里干了兩天、兩周、兩月、兩年的時(shí)間時(shí)，最有可能出現(xiàn)跳槽的念頭…… 人力資源部在用人的問題上有多大的決定權(quán)？是用人部門說了算還是人力資源部說了算？薪酬是人力資源部決定還是老板決定？招人跟所謂的“血統(tǒng)論”有關(guān)系嗎？有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)出身的嘉賓對(duì)這些疑問一一分解，聽眾也紛紛提出自己的看法，在某些問題上還跟嘉賓討論上好幾個(gè)來回。沙龍的平臺(tái)向大眾開放，在這里能聽到嘉賓的聲音也能聽到你的聲音。 <P>下期主題：“企業(yè)生涯規(guī)劃與管理陷阱”，4月17日在老地方與您不見不散，敬請(qǐng)關(guān)注。 

如何在人海中淘金———企業(yè)人才甄選之道

 ■新快報(bào)記者　謝少媛 

     為什么花很多錢在報(bào)紙上登招聘廣告效果卻很差？為什么有些員工剛?cè)肼毮憔腿滩蛔∠氚阉o掉？人才招聘工作持續(xù)時(shí)間不長，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年，甚至決定企業(yè)興衰成敗。如何做好招聘甄選工作成為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源部門職責(zé)的重中之重。本期沙龍兩位嘉賓圍繞企業(yè)如何招聘人才，避免人才招聘過程中許多不必要的問題和常見的誤區(qū)作了詳細(xì)的剖析，并提出了切實(shí)可行的建議。 　　選才給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。樂載兵表示，選擇人才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。美國通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示，我的全部工作就是選擇人。 但是，選人同時(shí)具有無窮無盡的風(fēng)險(xiǎn)，一旦選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力價(jià)格。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。 

素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)：1、相對(duì)于知識(shí)與技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難以通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳；2、在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性的作用。

能從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷等東西來判斷，而像潛力、價(jià)值觀等軟性的東西往往很難通過一兩次的面試測試出來。人力資源部在招聘中的職責(zé) 要選擇什么樣的人？樂載兵表示，對(duì)于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對(duì)于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 <P>面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來說，主試人員由直線部門，即具體用人部門和人力資源部門組成，具體用人部門的主試人員重點(diǎn)考察其職業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應(yīng)聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應(yīng)性；人力資源部門重點(diǎn)考查其職業(yè)價(jià)值取向與個(gè)人需求、精力、活力及特長方面基本素質(zhì)及應(yīng)聘人個(gè)性方面特征。 <P>由于主試人員對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，測評(píng)目標(biāo)與權(quán)重不統(tǒng)一，同時(shí)受其個(gè)人偏好等主觀因素和客觀準(zhǔn)備工作不到位等因素影響，往往對(duì)于應(yīng)聘人員技能與綜合素質(zhì)等方面缺乏客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，測評(píng)結(jié)果往往具有很大的主觀性，與客觀真實(shí)偏差較大，而這一點(diǎn)恰恰是現(xiàn)代人力資源工作極力避免的問題之一。 <P>謝文韜表示，人力資源部在企業(yè)中的地位是不可代替的，招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，如果在選拔、測評(píng)中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項(xiàng)工作的有效開展。在招聘過程中，人力資源部的重點(diǎn)職責(zé)便在于重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的潛能，對(duì)應(yīng)聘者作綜合評(píng)定，以便用人部門參考。 <P>同時(shí)也要做好協(xié)調(diào)作用，如對(duì)招聘面試程序的進(jìn)行規(guī)范，并在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充、完善各種工具，力求在測評(píng)中能夠全面的、多視角的、有針對(duì)性的對(duì)應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，最終為企業(yè)引進(jìn)最合適的人才。 多種渠道招聘人員 如何廣泛地開拓求才之路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對(duì)每一家公司人力資源隊(duì)伍的考驗(yàn)。謝文韜表示，目前有多種多樣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。很多企業(yè)喜歡通過普通招聘方式（如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等）來招人，但實(shí)際上，這種渠道是很難找到合適的人才。 <P>這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對(duì)手直接挖掘。一般參加招聘會(huì)的人才可能是急于找工作的、不夠成熟的人才，或者是自我評(píng)價(jià)不準(zhǔn)的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，這種人才在市場上非常多，使用風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會(huì)重用這些人。 <

     謝文韜本人比較推介的一種招人渠道是通過員工轉(zhuǎn)介員工?！拔覀兲岢ㄟ^內(nèi)部員工介紹新員工加入到公司里來的，我們把這個(gè)叫做‘員工轉(zhuǎn)介員工’。它有幾個(gè)好處：被介紹人往往與介紹人有過合作關(guān)系，因此已經(jīng)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，對(duì)公司的忠誠度也比較高；另外，因?yàn)槲覀儗?duì)來人的情況已有了解，其資歷也是比較可信的，所以新來者可以較快進(jìn)入崗位，縮短啟動(dòng)和開始發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間?！?nbsp;樂載兵也表示，能真實(shí)了解一個(gè)人的渠道很多，他比較看重他人，如這個(gè)人以前工作單位領(lǐng)導(dǎo)、員工或朋友們的推薦。因此，他要求所有應(yīng)聘者應(yīng)該在招聘資料上填上證明人或推薦人。 面試所需了解的信息 面試是招聘的重要環(huán)節(jié)，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。樂載兵表示，盡管現(xiàn)在外面有很多關(guān)于面試的技術(shù)指導(dǎo)，但實(shí)際上有經(jīng)驗(yàn)的面試官還是能通過面試者的行為表現(xiàn)充分了解應(yīng)聘者。 <P>有些東西可以人為掩飾，但有些是掩飾不了的。比如，面試時(shí)的穿著、禮節(jié)、守時(shí)等等，你可以進(jìn)行準(zhǔn)備，但這只能反映你對(duì)招聘的態(tài)度，而不能反映你的人生態(tài)度、工作熱情，這是兩碼事。有經(jīng)驗(yàn)的招聘官，其工作就是剝?nèi)ツ愕摹皞窝b”，尋找真正適合企業(yè)的人選。 <P>他建議應(yīng)聘者，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你。人在找事，事也在找人。 如果招聘官面前的你不是真實(shí)的，那么被選中的你，有可能走錯(cuò)人生道路。即便你在應(yīng)聘過程中暴露出很多缺點(diǎn)，但這比在以后暴露要好得多。如果公司認(rèn)為你有缺點(diǎn)，但優(yōu)點(diǎn)也十分明顯，他們聘用了你，會(huì)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)，彌補(bǔ)你的不足。 

●樂載兵 歷任百事可樂———亞洲飲料（美資）、李錦記食品（港資）等大型跨國企業(yè)人力資源總監(jiān)。中山大學(xué)人力資源博士。 

●謝文韜 >曾任寶供物流企業(yè)集團(tuán)人力資源行政部總監(jiān)、三菱電機(jī)（廣州）壓縮機(jī)有限公司行政人事部局長。 現(xiàn)任廣東南湖國際旅行社人力資源總監(jiān)。

 典型案例：面試中看透求職者的“事實(shí)”與“謊言” 

樂載兵給大家說了這么一個(gè)故事：在星期六的MBA面試中，48個(gè)考生分成幾個(gè)小組進(jìn)行考核。面對(duì)三個(gè)嚴(yán)肅的主考官和一個(gè)秘書，三位來自部隊(duì)的學(xué)員有點(diǎn)膽怯了，滿頭大汗、手也在不停地發(fā)抖，連聲音都變了。 盡管樂載兵數(shù)次跟他們說；“放松點(diǎn)，放松點(diǎn)?！彼麄冞€是很緊張，其中一位說：“在部隊(duì)里，除非是犯了什么重大錯(cuò)誤，否則是不會(huì)這樣面對(duì)面好象盤查似的交流?！?nbsp;樂載兵說：“我一眼就看出來，他們是誠實(shí)的。為什么呢？盡管緊張，他們的表情是十分自然的”。他表示，自己曾經(jīng)培訓(xùn)超過5000個(gè)學(xué)員，而得出來的這套“看人方法”則是百試百靈的，特別是在招聘銷售人員等職場上更是所向披靡。 

     接下來他給大家詳細(xì)分析了面試中透露的“事實(shí)”與“謊言”的小細(xì)節(jié)，比如在填寫公司制定的《求職申請(qǐng)表》時(shí)，填寫人需要不斷地翻閱自己帶來的求職簡歷，特別在填寫英語求職申請(qǐng)表時(shí)更認(rèn)真翻閱，那么至少證明了他對(duì)時(shí)間、對(duì)自己的經(jīng)歷沒有記清楚，其責(zé)任心值得商榷；其二會(huì)證明這個(gè)人的英語簡歷或許是請(qǐng)人做的，甚至是他的英語水平還不夠?qū)哟巍?nbsp;而在真正的面試中，在你質(zhì)問真實(shí)情況時(shí)，他喜歡把“我們”掛在嘴邊，而且眼神比較飄忽。注意了，這是他在把責(zé)任擴(kuò)大，好讓自己的責(zé)任無限縮小。而在準(zhǔn)備撒謊或者正在編假話時(shí)，他的語氣會(huì)突然加重、語調(diào)會(huì)升高，而且聲音會(huì)變大，同時(shí)配合的還有面部表情的突然僵硬，還有肢體動(dòng)作突然間變得十分夸張。而當(dāng)他在講述真實(shí)故事的時(shí)候，他的聲音、聲調(diào)和動(dòng)作又會(huì)回復(fù)比較平靜的狀態(tài)，就更加證明了他剛剛敘述內(nèi)容的不真實(shí)。樂載兵說，“有理不在大叫”，講事實(shí)的人，一般是眼神、面部表情和手勢都是比較放得開、坦然的。 “用慣常用的‘聲東擊西’法也可以檢驗(yàn)求職者說話的真實(shí)性”，樂載兵強(qiáng)調(diào)。比如在面試過程中先拋一個(gè)問題，而后再插入一些眼神、面部表情、手勢和身體姿態(tài)，待他的精神略為放松后，再問統(tǒng)一問題。如果兩個(gè)答案前后不一樣，至少證明了有一件事情是假的?！斑@樣的方法，大家或者會(huì)從《手機(jī)》里面學(xué)到了，很多太太就是這樣‘漫不經(jīng)心’地問出了事實(shí)啊”，他笑著說。精彩案例：如何探測“忠誠度”？擔(dān)任南湖國旅人力資源總監(jiān)的謝文韜先生在現(xiàn)場提出了一個(gè)疑問：“人力資源到底是做什么的？人力資源的薪酬為什么比財(cái)務(wù)人員要高？” “答案很簡單，因?yàn)槿肆Y源是管人，而財(cái)務(wù)是管物！當(dāng)然是管人比管物更需要技巧和能力?！彼忉屨f，招聘、考核一個(gè)會(huì)計(jì)，財(cái)務(wù)總監(jiān)比他更清楚；但談到“一個(gè)人在這方面能不能成材，他能勝任這個(gè)職位嗎”，“要通過什么方法成材”這些問題，就涉及到樂博士所說的話—————有些東西是顯露在外面的，你可以很容易地看到；而有些東西是內(nèi)在的、潛在的，影響他是否適合在這個(gè)企業(yè)發(fā)展，這就需要人力資源部門去做、去分析。 “我招聘，不看他的技能、知識(shí)、技巧等等，這些萬一看走眼了，也可以繼續(xù)培養(yǎng)；我只看他的能力，慣性這東西是難以改變的。這就是主題，任何一個(gè)企業(yè)都重視員工的‘忠誠度’，希望‘知恩圖報(bào)’，其實(shí)這也是‘遺傳能力’。古時(shí)的劉備有兩個(gè)好友，一是張飛，二是關(guān)羽，為什么劉備看中他們？就是因?yàn)樗麄兊闹艺\，而且這種‘忠誠’有先天性，是難以改變的———他們都是孝子，都非常有責(zé)任心。所以說，學(xué)習(xí)型能力可以后天培養(yǎng)，而遺傳型的能力是先天的，難以改變的，我們企業(yè)里也需要這種人。

       樂載兵同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“企業(yè)文化對(duì)員工的忠誠度起非常重要的作用”，他指出，國內(nèi)真正沉淀的企業(yè)文化就不多，這點(diǎn)就暴露了高層治理制度的蒼白：舉個(gè)簡單的例子，“麥當(dāng)勞”的服務(wù)生都會(huì)笑容可掬，或者他們背后會(huì)說自己辛苦、薪酬低，但是“面對(duì)客人、笑容滿面”的企業(yè)文化始終傳了一代又一代的服務(wù)生，這里面也包括了很多的中國服務(wù)生。 

精彩問答 我非常贊同兩位嘉賓的對(duì)聘用人才采用“外部招聘”跟“內(nèi)部提拔”的觀點(diǎn)，但事實(shí)上還有其他的情況，比如某稅務(wù)局局長的兒子、某工商局領(lǐng)導(dǎo)的熟人等等這些“皇親國戚”來到我們公司，但是這些人又不好用。請(qǐng)問二位，面對(duì)這些情況，你們是如何處理的？這個(gè)問題提得非常好！我也實(shí)際中也碰到這種問題，這就要看你的公司道德底線在哪里？碰到這種問題，我會(huì)看他的實(shí)際情況，在公司內(nèi)找合適的職位讓他自己發(fā)展；如果實(shí)在沒有合適的，就找跟自己關(guān)系比較好的、相應(yīng)的公司，推薦他入職相關(guān)的部門。作為人力資源部的主管，你要盡量把關(guān)系處理好，不要弄僵。 中國有句古話，叫做“用人不唯親”，不過很多情況下這很難跨出去。比如我有兩個(gè)弟弟現(xiàn)在就在我曾經(jīng)供職過的百事公司里，第一：他們是在我離職后進(jìn)入公司的；第二：他們都不在我以前的那個(gè)廠里工作；第三：正因?yàn)楣窘o我在軟件、硬件上的激勵(lì)機(jī)制好，給人才一個(gè)施展的平臺(tái)，我推薦親人過去。這算不算是“用人唯親”？這又回到剛剛的主題，你的公司道德底線問題了。 謝：我本人非常贊同和提倡公司內(nèi)部所有員工幫企業(yè)推薦人才，但是標(biāo)準(zhǔn)不變。招聘其實(shí)有很多渠道，其實(shí)通過內(nèi)部招聘也是一個(gè)重要的渠道，要知道微軟里面40%的員工都是通過老員工介紹去的，這是為什么？就是因?yàn)閱T工對(duì)這公司有感情，覺得好才推薦給別人的。 觀眾：剛剛謝先生才提到招聘渠道時(shí)說過，不要去人才市場、不通過大眾媒體發(fā)布招聘信息，“沒有數(shù)量哪來質(zhì)量”，我想知道謝先生是怎么去做的？ 謝：之前我的講話里提到，人才好像魚，而市場就好像水庫，要找到合適的“魚”，就必須是找有質(zhì)量的。比如說我們南湖國旅有包括旅行社、酒店、景區(qū)等等行業(yè)，共計(jì)800多個(gè)員工，如果全部通過大眾媒體，比如在日?qǐng)?bào)刊登，收回來的簡歷起碼1萬多份，這個(gè)篩選的工作量怕是人力資源部門都頭痛吧？再比如你是做計(jì)算機(jī)的，你可能不會(huì)看日?qǐng)?bào)，但是你要關(guān)注行情，看《計(jì)算機(jī)報(bào)》，看到我們的招聘信息，我們就是通過這種渠道找到合適的專業(yè)人選。至于數(shù)量方面，要看你的公司想要一大堆“晴雯”還是一個(gè)“寶釵”。我們是貴精不貴多，因?yàn)樵讷@取信息渠道上，“晴雯”們有她們的菜市場；“寶釵”也有超市可逛。

    觀眾：在時(shí)下強(qiáng)調(diào)“忠誠度”的職場，有的員工可能今天有忠誠度，可能明天他走了，也就不會(huì)繼續(xù)對(duì)你“忠誠”了，請(qǐng)問樂博士，作為人力資源部門應(yīng)當(dāng)如何留住人才，或者怎么樣提高他們的忠誠度？ 樂：這是一個(gè)很虛，但是又很實(shí)在的問題。我認(rèn)為人力資源部門應(yīng)該從激勵(lì)考核上面著手提供員工的忠誠度，這里面包含兩方面內(nèi)容：一是硬件方面。就是物質(zhì)上的給予。這包括短、中、長時(shí)間的計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)該怎么樣設(shè)置和把握這個(gè)“度”以滿足不同層次的人才； 二是軟件方面。上司會(huì)不會(huì)適時(shí)地肯定下屬的工作，欣賞他們呢？這在中國似乎比較缺乏，而在國外的企業(yè)，這種軟性的做法無處不在。 <P>再者，如果兩方面做得好，那么員工走的時(shí)候就會(huì)非常感激這個(gè)公司，覺得“公司給予我的”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“我貢獻(xiàn)給公司的”，那么他就不會(huì)說公司的壞話，或者做出出賣公司的事情。

觀眾：剛剛謝先生說人力資源管是最重要的，它的地位無可替代。我想請(qǐng)問一下，在中高層職位的選拔和招聘上，人力資源部究竟有沒有這個(gè)權(quán)利去選擇人才，具體又是如何操作的？樂：在中小城市型的企業(yè)里面，人力資源主管通常是身兼數(shù)職的員工，我的意見是：既然設(shè)置了這個(gè)部門，那么他就應(yīng)該負(fù)擔(dān)起責(zé)任。在中高層職業(yè)的招聘上，他要提供候選人的性格、經(jīng)歷、能力等等個(gè)方面資訊供最高層做決定。當(dāng)然了，如果是該主管管轄的部門當(dāng)然可以由他說了算，我不贊成總經(jīng)理必須樣樣事情都親自過問。 謝：我同意樂博士的看法，人才的聘用往往涉及幾個(gè)行業(yè)，而任命中高層的人選來源無非是“空降兵”和“老員工”兩類，對(duì)于前者我們會(huì)有面試、筆試等程序進(jìn)行篩選；而在公司中高層人選的選擇上，人力資源部門往往要給最高層提供中肯的意見：誰最有能力勝任、誰將能發(fā)展規(guī)律成為公司里最優(yōu)秀的員工、誰或者會(huì)對(duì)公司發(fā)展不利，甚至“捅婁子”。 ５.觀眾：作為人力資源部，既要建設(shè)團(tuán)隊(duì)又要營造企業(yè)文化?，F(xiàn)在我們公司就有這么一個(gè)情況：一個(gè)分公司的老總，他非常有人格魅力，能感染周圍的所有人工作，但是他的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平又沒能達(dá)到操控一個(gè)全國性的大型團(tuán)隊(duì)的要求。如果不升他的職位，這會(huì)影響軍心，但是他目前的能力又不足以勝任。請(qǐng)問樂先生，我應(yīng)該怎么樣去做？樂：人的能力有EQ跟IQ，而人最大的能力就是EQ。一個(gè)經(jīng)理能有好的人格魅力、好的價(jià)值觀，并且適合公司的主旨精神，非常難得。我的建議是：給這位經(jīng)理一個(gè)發(fā)展的空間，同時(shí)配備一名懂業(yè)務(wù)的助手，那么在一定的時(shí)間內(nèi)他達(dá)不到公司的期望，而在這期間，助手已經(jīng)受他人格魅力影響迅速成長，團(tuán)隊(duì)同時(shí)又形成了良好的氛圍，那么也給過“舊人”機(jī)會(huì)，同時(shí)又培養(yǎng)了后備力量，這個(gè)經(jīng)理就掛一個(gè)“名譽(yù)”的職位，可以換下來了。 。

案例：一伙劫匪在搶銀行時(shí)說了一句至理名言“通通不許動(dòng)，錢是國家的，命是自己的！”劫匪回去后，其中一新來的碩士屌絲說:老大，我們趕快數(shù)一下?lián)屃硕嗌伲抢辖俜耍ㄐW(xué)文化）說：“你傻啊？這么多，你要數(shù)到什么時(shí)候？今天晚上看新聞不就知道了嗎？” 這年頭工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要，情商比智商更重要。

（樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）