沒(méi)有執(zhí)行力就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)在許多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者為此在努力采取若干的方式和方法去提高執(zhí)行力。然而不管企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者怎樣的努力，卻效果甚微，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？其實(shí)，這是因?yàn)樵S多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在追求方法和策略的時(shí)候，忽略了一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)如何的完美，要真正的達(dá)到目的，還必須要有真正能貫徹執(zhí)行的人，那么如何在人員選聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員考察呢？ 具有執(zhí)行力的人主要特點(diǎn)是：自動(dòng)自發(fā)，注意細(xì)節(jié)、為人誠(chéng)信、負(fù)責(zé)、善于分析、判斷和應(yīng)變，樂(lè)于學(xué)習(xí)，具有創(chuàng)意，對(duì)工作有韌性，人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好，有強(qiáng)烈的求勝欲望等。其中有三點(diǎn)是最主要的：一是是否自動(dòng)自發(fā)。即看一個(gè)人除了做好自己的事情外還是否能主動(dòng)承擔(dān)起職責(zé)外的工作，簡(jiǎn)單說(shuō)是否主動(dòng)性；二是看是否注重細(xì)節(jié)。即對(duì)工作是否嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍，并不折不扣地去完成；三是看是否始終堅(jiān)持誠(chéng)信和負(fù)責(zé)任，從不逃避責(zé)任。 我們當(dāng)前企業(yè)在選人時(shí)，招聘目的不明確，選才標(biāo)準(zhǔn)不清晰；填填簡(jiǎn)歷，面談一下，就錄用，錄用來(lái)了也沒(méi)什么培訓(xùn)，就上崗，做不了多久，所謂的人才就跳槽了。這樣的流程給企業(yè)帶來(lái)了什么，是業(yè)績(jī)，還是人氣，還是損耗，筆者認(rèn)為這是在走過(guò)場(chǎng)而已，而這種走過(guò)場(chǎng)給企業(yè)帶來(lái)是毫無(wú)生機(jī)的企業(yè)氛圍。原因在于企業(yè)招聘時(shí)的迷惑（應(yīng)聘人員千千萬(wàn)萬(wàn)，不行咱就換一換的思想），從而導(dǎo)致一開始的誤區(qū)，目的和方法過(guò)于模糊。而做為一個(gè)執(zhí)行型企業(yè)在招聘人才時(shí)，絕不要含含糊糊，更不要將就湊合，而是要對(duì)人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，重點(diǎn)考察其執(zhí)行能力，溝通時(shí)候，多問(wèn)一些問(wèn)題：如問(wèn)問(wèn)來(lái)公司上班的緣由，為什么離開原來(lái)的公司，在原來(lái)的公司都取的那些具體的成果等，同時(shí)，如果是技術(shù)類的人員最好讓應(yīng)聘者實(shí)際操作一下。沒(méi)有務(wù)實(shí)精神的應(yīng)聘者即使其他條件再好也不會(huì)被錄取。弄清楚了你的企業(yè)真正需要什么人之后，還必須有效地找到你所需要的人。那么，如何才能尋找到所需要的人才呢？依筆者之見基本途徑不外乎兩條：一是從內(nèi)部挖掘晉升，二是從外部招聘（包括外挖）。 筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)流行于外招，頭喜歡朝外看，實(shí)際上從執(zhí)行力的角度來(lái)談，內(nèi)部更有戰(zhàn)斗力。事實(shí)上，多數(shù)公司對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才都知之甚少。很奇怪，他們寧可把時(shí)間和金錢浪費(fèi)到外邊，也不愿把目光投向自己的公司。找出你公司里已有的哪種人才，是非常有價(jià)值的，即了解他們能做什么？如果有機(jī)會(huì)他們會(huì)怎么做？你如何以此做好組織工作？深入的人才盤點(diǎn)需要投入精力和熱情，但這的確值得。實(shí)際上，每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都有大量被大材小用或未受重用的人才?！镀髽I(yè)上層》的作者羅伯特。湯森得說(shuō)過(guò)：“大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進(jìn)來(lái)占據(jù)關(guān)鍵職位。這是胡說(shuō)八道！我采用的是‘50%原則’。在公司內(nèi)部找一個(gè)有成功記錄（在任何領(lǐng)域）、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個(gè)工作交給他?！背浞值男湃螘?huì)讓你培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀的員工。索尼公司的內(nèi)部調(diào)職系統(tǒng)就為索尼公司提供了大批合適的人才。內(nèi)部人才對(duì)公司文化熟悉，對(duì)工作流程熟悉，人際關(guān)系容易協(xié)調(diào)，這都是現(xiàn)實(shí)存在的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)選人一定要?jiǎng)?wù)實(shí)，把合適的人提升到合適的崗位，這樣才能保證執(zhí)行的暢通，而不出現(xiàn)人浮于事，職位與能力不匹配，抱怨的抱怨，流失的流失，工作中想法和思路根本無(wú)法落實(shí)到位。 那么如何從外部招聘呢？。我們先認(rèn)識(shí)外部招聘，范圍可以通過(guò)招聘公告、人才市場(chǎng)獵頭公司等。無(wú)論通過(guò)何種形式尋得人才，都需要對(duì)其進(jìn)行測(cè)試，包括筆試與面試。需要注意的是，傳統(tǒng)的面試方式無(wú)法幫助企業(yè)識(shí)別人員的執(zhí)行力高低。從簡(jiǎn)歷中你也無(wú)法了解到真實(shí)情況。那么怎樣才能找到你需要的人呢？ 首先，在面試中，應(yīng)該深入談話，了解他們從前及現(xiàn)在所取得的成就，他們工作的動(dòng)力來(lái)源，他們思考問(wèn)題的方式，還要詳細(xì)了解他們的進(jìn)行決策時(shí)是不是愿意廣泛征求別人的意見并對(duì)其認(rèn)真考慮，他們?cè)鯓影才抛约汗ぷ鞯膬?yōu)先級(jí)，以及他們是否能夠與下屬進(jìn)行有效溝通。最重要的是，他們是否強(qiáng)烈地渴望成功。一個(gè)夸夸其談的人并不具有執(zhí)行力，只有那些能夠說(shuō)服和召集其他人來(lái)一起完成一項(xiàng)任務(wù)的人才是合適的。面試后，還應(yīng)該找一些人了解他的情況，并比較了解到的情況是否與面試中他自己描述的情況相符，還需要根據(jù)你所了解的所有信息判斷他是否真正具有執(zhí)行力。 案例：寶潔公司每年都要深入校園開展“招聘會(huì)”，從大學(xué)中招聘優(yōu)秀畢業(yè)生。申請(qǐng)表的領(lǐng)取與填寫、初試、解難能力測(cè)試、復(fù)試“等方式步驟。他們注重應(yīng)聘者具有以下品質(zhì)：優(yōu)秀的合作精神、良好的表達(dá)交流能力、出色的分析能力、創(chuàng)造能力和領(lǐng)導(dǎo)才能。 寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，往往要求應(yīng)聘者具備學(xué)士以上學(xué)位。有些部門如產(chǎn)品供應(yīng)部、發(fā)展部、管理系統(tǒng)部、財(cái)務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景，但并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口。 招聘市場(chǎng)營(yíng)銷人員時(shí)，他們會(huì)采取模擬實(shí)戰(zhàn)情景方式，將應(yīng)聘大學(xué)生分成幾個(gè)小組，進(jìn)行推廣策劃比賽，從中觀察每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與創(chuàng)意能力；同時(shí)讓每個(gè)應(yīng)試者有一個(gè)簡(jiǎn)短的演講機(jī)會(huì)，說(shuō)明自己的構(gòu)想與立意，從中發(fā)現(xiàn)主管候選目標(biāo)。 在招聘過(guò)程中，招聘人員通過(guò)一輪輪的挑選來(lái)發(fā)現(xiàn)具有這些潛能（領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等）的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力不不一定要擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)主席或者什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否有這種素質(zhì)和潛能，能否鼓動(dòng)和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標(biāo)。 寶潔公司招聘程序的嚴(yán)格是非常出名的。沙海淘金般的選拔使得寶潔網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才。 執(zhí)行，歸根結(jié)底在于人，企業(yè)絕不能有“人災(zāi)”存在，也不是靠“人在”，而是靠“人財(cái)”，企業(yè)要提升自我的整體執(zhí)行力就必須在人員招聘的時(shí)候，選擇到具有執(zhí)行能力的人。