困擾中國企業(yè)家的最大難題是什么？執(zhí)行不力是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的核心原因！ 《財(cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)：戰(zhàn)略有效的制定出來后，得以有效執(zhí)行的不到10％；“ 沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力！微軟在未來十年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。 ——比爾·蓋茨 ”。 那什么是真正的執(zhí)行？簡而言之就是“每個(gè)人按質(zhì)按量的完成工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程?！边@個(gè)概念中有兩個(gè)關(guān)鍵詞，一個(gè)是“每個(gè)人”，執(zhí)行是企業(yè)中每個(gè)人都要擔(dān)負(fù)的責(zé)任，而非僅僅是高層、中層或基層中某個(gè)層級的事。很多企業(yè)中存在的各層級定位的錯(cuò)位現(xiàn)象直接影響了執(zhí)行效果，在執(zhí)行的角色定位中，高層的責(zé)任在于戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行控制，戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性不言而喻，方向選擇錯(cuò)了，運(yùn)營效率越高企業(yè)越深陷泥澤，而執(zhí)行控制要改變過分依賴個(gè)人能力的現(xiàn)狀，由“人治”過度到“法制”，高層通過以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)的運(yùn)營流程設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、建立健全制度和文化建設(shè)來提升組織能力，通過有效的授權(quán)和反饋達(dá)到執(zhí)行控制的目的。而中層的責(zé)任在于目標(biāo)設(shè)定與分解，過程控制也就是日常管理中的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。而基層的責(zé)任在于計(jì)劃實(shí)施和信息反饋，只有每個(gè)人都能做到各思其職、各盡其職才能真正提升執(zhí)行力。另一個(gè)關(guān)鍵詞是“過程”，沒有好的過程就沒有好的結(jié)果！只問結(jié)果，不管過程的粗放式管理，不但達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果而且企業(yè)承擔(dān)著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，例如：以前不少企業(yè)銷售上搞大承包，日常缺乏有效的管控，結(jié)果呆壞帳一大堆最后把企業(yè)拖垮了。執(zhí)行本身就是一個(gè)過程，只有建立起執(zhí)行體系，才能從根本上保證執(zhí)行效果。執(zhí)行的體系就象一根鏈條“目標(biāo)→溝通→計(jì)劃→管控→考核→獎(jiǎng)罰”，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉鏈子，否則執(zhí)行效果都會不理想，以下就對各個(gè)環(huán)節(jié)做一些簡單扼要的說明。 一、目標(biāo)明確 企業(yè)要提升執(zhí)行力首先就要導(dǎo)入目標(biāo)管理（MBO），企業(yè)先要制定一個(gè)方向明確、催人奮進(jìn)的宏觀目標(biāo)，長期目標(biāo)是5-10年的公司發(fā)展方向；中期目標(biāo)按行業(yè)不同制定3-5年的公司發(fā)展戰(zhàn)略；接下來最重要的一點(diǎn)就是目標(biāo)共享，通過員工大會等各種形式自上而下進(jìn)行大力宣導(dǎo)，讓員工了解和理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)至關(guān)重要，現(xiàn)在很多企業(yè)的員工特別是知識型員工流失率高居不下，最核心的矛盾就是員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致，優(yōu)秀員工都很注重個(gè)人的發(fā)展，而當(dāng)員工感覺前途渺茫時(shí)自然無法安心工作，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定要讓員工看到企業(yè)的發(fā)展以及在發(fā)展過程中員工能獲得的成長。世界500強(qiáng)企業(yè)無一例外的為員工做 “職業(yè)生涯規(guī)劃”，通過把員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中來，有效的留住了人才。例如：麥當(dāng)勞在招聘時(shí)就用“員工晉升階梯圖”明確的告知應(yīng)聘者今后的發(fā)展路徑，吸引優(yōu)秀人才。 確定了宏觀目標(biāo)并獲得廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，必須制定量化的、可分解的年度目標(biāo)，良好的開頭是成功的一半，目標(biāo)的認(rèn)同和逐級分解是重中之重，制定公司目標(biāo)并分解到部門目標(biāo)，比較有效的方法是通過企業(yè)高層和中層干部共同參與的年度工作目標(biāo)研討會（最好是全封閉式），目標(biāo)管理一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是目標(biāo)認(rèn)同，在制定定目標(biāo)切忌閉門造車，簡單的壓指標(biāo)式的分解目標(biāo)日后執(zhí)行效果一定大打折扣，最有效的方法是讓下屬共同參與，通過有效的溝通來達(dá)成一致，得到下屬支持的目標(biāo)會更容易達(dá)成。制定和分解年度目標(biāo)時(shí)一定要以市場為導(dǎo)向并注意各部門目標(biāo)之間的協(xié)同性，例如：市場部制定的產(chǎn)品組合策略會影響到研發(fā)部門、銷售部門、生產(chǎn)部門的目標(biāo)。無論公司目標(biāo)還是部門目標(biāo)一定要量化和符合“SMART”原則，杜絕空洞的口號式目標(biāo)，例如：將“努力提高產(chǎn)品質(zhì)量”改為“2009年6月30日以前將產(chǎn)品一次合格率從95%提高到98%”這樣的目標(biāo)。 最后將部門目標(biāo)分解到崗位，最佳方法還是讓下屬共同參與，很多時(shí)候管理層希望員工能夠自動自發(fā)的工作，但如果一個(gè)員工連自己的工作目標(biāo)都不清楚，就象在黑夜中根本找不到方向、一片茫然；目標(biāo)就有如黑夜中的一盞明燈指引著員工的前進(jìn)方向，因此每個(gè)員工有了明確的工作目標(biāo)，再結(jié)合職位說明書和考核、獎(jiǎng)罰，自主管理、自動自發(fā)才成為可能，目標(biāo)達(dá)成一致后最好能和員工簽定目標(biāo)承諾書。 二、溝通順暢 “企業(yè)中70%的問題源自溝通 —— 德魯克”，很多時(shí)候執(zhí)行不力同樣源自于溝通不順暢，相互扯皮、相互推委的現(xiàn)象嚴(yán)重，溝通中信息不對稱，信息自上而下傳遞時(shí)被層層過濾，到了基層往往不足20%，而信息自下而上傳遞時(shí)被層層修飾，高層無法準(zhǔn)確了解來自一線的信息。企業(yè)不但要建立信息溝通中的回路和信息反饋的機(jī)制，還要把主動溝通精神融入企業(yè)文化。 上級與下屬溝通首先要打開“心門”，以一種真誠、積極的姿態(tài)溝通，并努力營造較為輕松的溝通氛圍；例如如果下屬坐在上級辦公桌對面和上級溝通，下屬會感到壓力、很難敞開心扉，可以換到沙發(fā)或圓形會議桌氣氛會輕松的多。其次溝通過程中要注意“聆聽”、“反饋”和“表達(dá)”三個(gè)環(huán)節(jié)，特別是要換位思考、設(shè)身處地的聆聽，主管常犯的錯(cuò)誤是急于表達(dá)，而無法掌握下屬的真實(shí)信息和想法，在聆聽過程中可以多提問題來全面掌握信息，還要能包容不同意見，一有不同意見就反駁會導(dǎo)致溝通無果而終。在了解了下屬的信息或意見要及時(shí)給予積極的語言反饋或肢體語言反饋后再表達(dá)自己的意見，最終和下屬達(dá)成一致。而平行溝通最大的障礙是本位意識，每個(gè)部門都追求本部門利益最大化，而忽略了只有各個(gè)部門相互配合才能提升公司績效，最終提升部門績效， “沒有公司利益最大化，就沒有部門利益最大化”、 一切以公司整體利益為出發(fā)點(diǎn)，把其它部門作為內(nèi)部客戶以服務(wù)的姿態(tài)進(jìn)行溝通，才能真正意義上消除相互扯皮、相互推委的現(xiàn)象。下級不但要主動與上級進(jìn)行溝通，及時(shí)準(zhǔn)確的反饋工作進(jìn)程和信息來獲得上級的信任，還要善于向上級“推銷”自己好的建議，才能在職場中贏得屬于自己的藍(lán)天。 企業(yè)在努力降低運(yùn)營成本時(shí)一定不能忽略了溝通成本特別是會議成本，很多時(shí)候我們在開會時(shí)習(xí)慣于找責(zé)任而忽略了開會的目的在于解決問題，于是會議往往成了“批斗會”或“驗(yàn)尸會”，最終會而不議、議而不決，高效會議一般會前明確議題早通知，下發(fā)會議通知除了議題、時(shí)間、地點(diǎn)和參會人以外，還要明確那些參會人作為發(fā)言人和發(fā)言時(shí)間，好讓相關(guān)人員做好充足準(zhǔn)備提高會議的效率。會中圍繞議題不跑偏，對于偏離議題的會議主持人要及時(shí)糾正并掌控好時(shí)間。會議的決議要將責(zé)任明確分解到相關(guān)部門或責(zé)任人并簽署會議紀(jì)要，從而避免日后再為找責(zé)任而扯皮。 三、計(jì)劃明晰 當(dāng)目標(biāo)明確和獲得認(rèn)同之后，下一步要制定切實(shí)可行的計(jì)劃，計(jì)劃最基本的組成有“達(dá)成目標(biāo)的步驟、時(shí)間和責(zé)任部門/人”，達(dá)成目標(biāo)的步驟就好像汽車的導(dǎo)航儀，當(dāng)你設(shè)定了目的地，就會生成一條或幾條路線行駛；而每個(gè)步驟也必須設(shè)定明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)整個(gè)計(jì)劃才不會延誤；很多企業(yè)做計(jì)劃時(shí)往往比較容易缺失的是計(jì)劃中的責(zé)任部門/人，責(zé)任明確的計(jì)劃不但執(zhí)行效果有保證而且日后不容易產(chǎn)生相互推委和扯皮現(xiàn)象； 例如：某家生產(chǎn)大型機(jī)械的企業(yè)，在每臺機(jī)器上都貼上了生產(chǎn)工序計(jì)劃表，不但標(biāo)明了每道零部件安裝工序和安裝的時(shí)間，還在每道工序后面標(biāo)明了安裝責(zé)任人和簽名欄，這樣做至少有三個(gè)好處：1、工人在安裝以前可以檢查上道工序是否已簽名，防止漏裝帶來的返工；2、明確了責(zé)任人并要求簽名可以提高工人責(zé)任心；3、表格存檔后可以起到質(zhì)量可追溯的作用。計(jì)劃還可以按不同的類型增加 “檢查人、復(fù)核人、工作反饋對象、反饋頻率、使用資源”等各種項(xiàng)目進(jìn)一步完善。 很多主管常把“計(jì)劃趕不上變化”作為口頭禪，來為計(jì)劃執(zhí)行不力找借口，計(jì)劃在實(shí)施過程中難免遇到各種問題，有些是因?yàn)樵谟?jì)劃制定時(shí)對影響因素考慮不充分和資源配置不當(dāng)，因此在計(jì)劃制定時(shí)就要反復(fù)考慮計(jì)劃的合理性和操作性；還有一些是因?yàn)橥獠恳蛩刈兓?，但“方法總比問題多”，作為主管很重要的職責(zé)就是主動及時(shí)的調(diào)整計(jì)劃來達(dá)成最終的目標(biāo)，而如果在制定計(jì)劃時(shí)就能設(shè)定一些預(yù)案將能更有效的保證計(jì)劃的實(shí)施，就象我國制定的災(zāi)難處理的應(yīng)急預(yù)案確實(shí)在災(zāi)難發(fā)生后起到了不可估量的作用。 四、過程可控 目標(biāo)要百分百達(dá)成、計(jì)劃要能不折不扣實(shí)施一定離不開過程控制，而過程控制中能否準(zhǔn)確及時(shí)掌握一線情況至關(guān)重要，除了日常工作中多檢查以外還可以運(yùn)用多種管理方法和工具，特別是讓下屬及時(shí)準(zhǔn)確的填寫各類工作表單。例如：有的銷售主管在管理銷售團(tuán)隊(duì)很松散，只是到月底統(tǒng)計(jì)銷量，達(dá)不成指標(biāo)的就批評加處罰，達(dá)成指標(biāo)的就表揚(yáng)加獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的銷售管理方式很難保證或提升銷量。一般工業(yè)品企業(yè)至少要要求銷售人員每周填寫工作情況小結(jié)并報(bào)下周的工作計(jì)劃，從而及時(shí)掌握銷售進(jìn)展情況和發(fā)現(xiàn)問題，而快速消費(fèi)品企業(yè)反饋頻率要更高，一般要達(dá)到每天反饋，例如：某快速消費(fèi)品企業(yè)采用了短信平臺，要求全國所有的業(yè)務(wù)員要在每天晚六點(diǎn)以前將終端銷售情況發(fā)短信到公司，銷售經(jīng)理一上班就能全面掌握銷售情況，可以及時(shí)調(diào)整銷售策略。而在生產(chǎn)上很多企業(yè)都實(shí)施了“看板管理”和“目視化管理”，將生產(chǎn)中的產(chǎn)量、質(zhì)量等數(shù)據(jù)即時(shí)的反映在看板上，各級主管通過“走動管理”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題、及時(shí)解決問題，有效提升了現(xiàn)場管理水平，例如：上海大眾廠里的電子看板，能即時(shí)反映出每一臺車處于那個(gè)安裝工序，管理人員對于生產(chǎn)情況一目了然。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題是主管的重要職能之一，而主管的另一重要職能就是當(dāng)好“教練”，在日常工作中不斷的輔導(dǎo)下屬、幫助員工成長。而在輔導(dǎo)下屬過程中除了及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤和偏差以外，更重要的是積極引導(dǎo)員工自己找到解決問題的方法和制定改善的計(jì)劃，逐漸培養(yǎng)員工的能力。在員工輔導(dǎo)中不宜直接給出方法，這樣相當(dāng)于主管把原本屬于下屬承擔(dān)的責(zé)任攬了過來，下屬即使做不好也會推在主管身上：“反正我是按你的方法做的，做錯(cuò)了也不關(guān)我的事！”，久而久之下屬會變成不動腦筋、不負(fù)責(zé)任的“木偶”。 五、考核公平 要保證執(zhí)行的效果必然離不開績效管理體系和薪酬激勵(lì)體系，績效管理體系是一個(gè)依據(jù)PDCA原則，由1、績效計(jì)劃（P）2、績效執(zhí)行（D）3、績效考核（C）4、績效發(fā)展（A）四個(gè)部分組成的體系，主要的作用可以歸納為三點(diǎn)：1、保障目標(biāo)的達(dá)成，2、給予員工公正的評價(jià)，3、不斷的促進(jìn)績效提升。 近年來關(guān)于中國企業(yè)應(yīng)該采用那種績效考核方法上爭論不斷，有主張BSC（平衡記分卡）的、也有主張360度評估的，還有主張“德、能、勤、績”法的等等。實(shí)際在選擇方法上一定要遵循“沒有最先進(jìn)，只有最適合”這一原則，目前最適合中國廣大中小企業(yè)（相對世界級企業(yè)而言）的績效考核方法就是目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法，也就是企業(yè)或部門要達(dá)成什么樣的目標(biāo)，就要按此目標(biāo)來設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并將其中最重要的一些指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，因?yàn)椤皢T工不會做你所希望的，只會做你所考核的”，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系才能對目標(biāo)的達(dá)成起到保障作用。 考核體系的關(guān)鍵原則除了“以目標(biāo)為導(dǎo)向”還有一個(gè)原則就是“對事不對人”，中國是個(gè)“人情化”的社會，很多時(shí)候“人情”、“面子”會嚴(yán)重影響考核的公正性，因此在考核方案的設(shè)計(jì)上要盡量降低人的因素的影響，指標(biāo)一定要“量化”或“質(zhì)化”，考核結(jié)果能客觀的反映員工的工作績效，各級主管應(yīng)該將績效考核作為核心的工作管理方法，在考核上要切忌“平均主義”，平均主義表面上皆大歡喜，實(shí)際上嚴(yán)重破壞了考核的公平性，優(yōu)秀的員工得不到肯定，落后的員工更不思進(jìn)取，績效考核不但流于形式，還嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的積極性，這樣的績效考核不但起不到促進(jìn)績效提升的目的，反而會影響員工士氣、激化矛盾。企業(yè)發(fā)展就是通過企業(yè)內(nèi)部的“汰弱留強(qiáng)”來取得不斷的進(jìn)步，“能上能下”、“能進(jìn)能出”、讓優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷促進(jìn)員工成長才是真正的人性化的管理。最后考核結(jié)果一定要和獎(jiǎng)罰掛鉤，不掛鉤就起不到考核的作用，或者說還不如不考核。 六、獎(jiǎng)罰分明 企業(yè)中最敏感的話題就是薪酬制度和獎(jiǎng)罰制度，企業(yè)員工決大多數(shù)抱怨也集中在這兩方面，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中除了要考慮提供同行業(yè)、同地區(qū)有競爭力的薪酬以外，另一方面更重要的是薪酬的相對公平性，員工對薪酬的抱怨主要集中在不公平上，薪酬的高低取決與崗位的工作價(jià)值和工作績效，因此公正、公開的績效考核體系是薪酬體系的前提，績效工資不但要和績效考核結(jié)果掛鉤還應(yīng)當(dāng)公開，暗箱操作不僅失去了激勵(lì)的作用還會導(dǎo)致矛盾；此外還不能忽視除薪酬以外的目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等各種激勵(lì)方法的組合運(yùn)用，特別是各級主管不要吝惜自己的贊美之詞，當(dāng)下屬有好的工作表現(xiàn)時(shí)，一定要給予具體、及時(shí)、真誠的贊美。 “揚(yáng)善是讓更多人成為善人，懲惡是不讓更多人變成惡人?！?董明珠”。獎(jiǎng)勵(lì)制度一定要“獎(jiǎng)的心跳”也就是說對有突出貢獻(xiàn)的一定要重獎(jiǎng)（精神與物質(zhì)并重），只有這樣才能樹立標(biāo)桿，讓大部分員工能夠看到榜樣，起到促動群體的作用，這也是獎(jiǎng)勵(lì)制度的核心價(jià)值。處罰制度一定要“罰到心痛”，處罰本身不是目的，處罰制度的核心價(jià)值是警示作用，只有絕大多數(shù)人都不違反處罰制度，處罰制度才是真正合理和有效的，頻繁的不痛不癢的處罰只會導(dǎo)致矛盾升級、人心渙散；因此處罰制度不宜過多但一定要有力度。企業(yè)中可以運(yùn)用“紅黑榜”的方法，在企業(yè)內(nèi)醒目的位置設(shè)置紅黑榜，紅榜登先進(jìn)事跡、先進(jìn)團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)個(gè)人等，黑榜登違紀(jì)事件等，黑白分明的告訴全體員工“我們倡導(dǎo)什么！我們反對什么！”。 再正確的戰(zhàn)略、再優(yōu)秀的文化、再科學(xué)的制度，沒有執(zhí)行也都是“鏡中花、水中月”！企業(yè)的執(zhí)行能力也是核心競爭力之一，通過建立執(zhí)行體系、塑造執(zhí)行文化、培養(yǎng)執(zhí)行人才，中國企業(yè)未來一定能獲得更輝煌的成功！