如何在眾多求職者中找到最適合自己企業(yè)的人才？ 怎樣才能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的核心員工？ 怎樣才能留住企業(yè)人才？ 如何設(shè)定工資體系，實(shí)現(xiàn)薪酬外部、內(nèi)部及個(gè)體的公平？ 如何設(shè)定績效考核的內(nèi)容及指標(biāo)？對(duì)秘書、財(cái)務(wù)等不好量化的崗位又該如何考核？ 我該如何輔導(dǎo)和批評(píng)我的下屬？ 這些都是中高層管理者時(shí)常遇到且煩惱不已的問題。的確，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)相比有了巨大的不同，面試招聘、薪酬考核、員工培訓(xùn)已經(jīng)不再僅僅是人事部門的事情，很多決策權(quán)落在部門經(jīng)理身上。如何使你的員工凝聚在你的周圍樂業(yè)、敬業(yè)、奮發(fā)向上，而不是總覺得自己受到了不公正的“非人”待遇要跳槽，公司老總、部門經(jīng)理們還真得“惡補(bǔ)”一下了。 “我的企業(yè)為什么留不住人？” 人才流失的十大原因和留人十招 一個(gè)堂堂名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士生每天的工作就是發(fā)郵件，他會(huì)有非常強(qiáng)的成就感嗎？他能在你的企業(yè)繼續(xù)呆下去嗎？ 恐怕大多數(shù)人都會(huì)搖頭。但是當(dāng)年，資深人力資源管理專家張守春剛進(jìn)入美國朗訊總部做的事情就是每天發(fā)郵件，這個(gè)連他自己都覺得“非常卑微，一點(diǎn)意思沒有”的工作，卻被朗訊人力資源副總化腐朽為神奇，成了一件非常有“成就感和價(jià)值”的工作。 一天，這個(gè)掌管著全球30萬員工的朗訊人力資源副總視察到張守春那兒，見著他說，Andrew，現(xiàn)在你厲害了。張守春感到很奇怪，便問我怎么厲害了。副總說，現(xiàn)在我們?nèi)虻娜耸赂刹慷贾滥懔恕埵卮阂宦犚矊?duì)，因?yàn)樗辖o他們發(fā)垃圾郵件，“但是通過這句話我就琢磨，發(fā)垃圾郵件這么一個(gè)無聊的事居然還是很有價(jià)值的，還是能產(chǎn)生成就和成績的，那幫人還等著我?！苯酉聛砀笨傆纸o張守春安排一些新的工作，再告訴他這些新的工作給朗訊帶來什么價(jià)值，張守春便又有了新的成就感，于是這樣一步一步做了下去。 張守春用自己的故事告訴大家，企業(yè)留人除了加薪之外，還有很多訣竅，例如用非現(xiàn)金收入包括成就感留住人才；提前支付，以保持新招聘的人才和老員工之間工資的平衡；選人的時(shí)候注意人才的職業(yè)生涯期望；建立導(dǎo)師制度；對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；及時(shí)輪崗等等。如何使績效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用？ 中小企業(yè)最大的困惑：績效考核常見的九個(gè)誤區(qū) “如果一個(gè)企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勤罰懶，那我覺得你甚至不用做考核都行。年底隨便拿出一個(gè)表，設(shè)計(jì)一張紙，大致評(píng)一評(píng)，工作態(tài)度、工作量、及時(shí)性、質(zhì)量，也可以把誰好誰壞評(píng)出來，也可以把獎(jiǎng)金分下去?！睂?duì)目前許多中小企業(yè)“根本沒有考核”的現(xiàn)狀，張守春憂心忡忡。 “績效考核做得好，可以成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的一種工具和手段，但績效考核的這個(gè)目的，幾乎被所有的管理者總經(jīng)理忽視掉了?！毕裼行┢髽I(yè)的戰(zhàn)略是一定要做高端客戶，總經(jīng)理會(huì)上也是三令五申，采購時(shí)一定要買好的東西。可是散了會(huì)以后，采購經(jīng)理仍不由自主地認(rèn)為作為一個(gè)優(yōu)秀的采購首先要給公司“省錢”，所以他經(jīng)常用一些較低的價(jià)格買一些不甚可靠的供貨原材料，最后客戶稍微有一個(gè)緊急需求，他的貨沒供到，于是高端客戶就跑了。 “很多企業(yè)失敗了，不是戰(zhàn)略做得不好。70%的企業(yè)失敗是因?yàn)樗膽?zhàn)略得不到有效的落實(shí)，沒有根據(jù)其戰(zhàn)略來進(jìn)行績效考核。”張守春說，像上面這些企業(yè)如果能有一些指標(biāo)追著采購部門，比如對(duì)于目標(biāo)客戶，供貨及時(shí)率必須達(dá)到100%；供應(yīng)商的質(zhì)量必須達(dá)到A級(jí)……就會(huì)迫使采購經(jīng)理按照公司的戰(zhàn)略思路去采購。 其實(shí)，績效考核也是中小企業(yè)最大的困惑：怎么設(shè)定工資體系？怎么制定績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)？如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，而不僅僅局限于空洞的口號(hào)和方案？績效考核中有哪些誤區(qū)？對(duì)于人事、財(cái)務(wù)等很難找出量化指標(biāo)的職能部門，該如何考核？…… 這些令中高層管理者們頭疼不已的問題，卻是張守春最為得意的。曾經(jīng)為中海油、民生人壽、朗訊上海等數(shù)十家企業(yè)設(shè)計(jì)過薪酬和績效考核系統(tǒng)的張守春笑言，“我最擅長講的就是績效管理”。 如何選到最適合的人才？ 面試看人的四方面：知識(shí)、能力、素質(zhì)和求職動(dòng)機(jī) 假如你的公司新招來一名員工，干了不到倆月就走人，你的損失相當(dāng)于其年薪的1到3倍，職位越高，倍數(shù)越高。其實(shí)，企業(yè)損失的何止這些？留下的人會(huì)不會(huì)忐忑不安，看人家新來的都走了，是不是咱們企業(yè)不夠好？ 由此看來，選對(duì)人才何等重要。但在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬，又談何容易。張守春就有過慘痛的教訓(xùn)。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
