職者獲過好幾個獎，專業(yè)技術在全國都數(shù)得上號，二話不說就把人招進來了。但過了一段時間卻發(fā)現(xiàn)這個人的性格有點偏執(zhí)。一次，為了冷庫溫度的事和總經(jīng)理大吵起來，甚至拿著棒子武裝控制了溫控室，跟公司的管理層對峙了整整兩周。他不出來，也不許別人進去。“當然，這是極個別的例子，但也提醒了我們招聘看人時一定要看全面，而且看準確。不能一味看重人的知識技能或某個方面。”    內行如何斷定人才的知識技能水平，外行又該怎樣提問？如何判斷人才的能力高低？人才的素質怎樣才能“看” 出來？人才能不能在我的公司呆長久，如何確定其和我個人的管理風格、公司文化是否匹配？……張守春以其十幾年來在中外企業(yè)做面試官的經(jīng)驗，把這些問題一一擊破。   實力主講：張守春 資深人力資源管理專家    張守春，美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，資深人力資源管理專家，歷任朗訊集團人力資源總部（美國）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、華泰保險、通用、搜狐等知名企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理，多家國內知名企業(yè)人力資源顧問。    他有著多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，能將海外人力資源研究理論與國內實際情況相結合，所講內容已得到眾多企業(yè)的認可和使用，被多家媒體機構評為中國最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師之一。培訓和咨詢的企業(yè)包括：可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、朗訊上海、新浪、民生人壽、兆維科技、中外運、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、中國化工信息中心、天津電力建設集團、沈陽東管電力、北京信諾公關、歐時力服裝等。   《中小企業(yè)人才的選用育留之道--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》內容提要：  ·什么是人力資源管理？  人力資源管理的四大職責：選/用/育/留  人力資源管理的四大角色：專家/宣導者/提升員工業(yè)績/戰(zhàn)略合作伙伴  人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關系  ·人才的選--人力資源的招聘  企業(yè)選才的有效渠道及優(yōu)缺點  你在選人才，人才也在選你  面試開場時的6件事：寒暄/自我介紹/介紹公司/介紹面試的目的和結構/提示作筆記/打斷聲明  如何選到最適合企業(yè)發(fā)展的人才？面試看人的四個方面：知識技能/能力/素質/興趣動力  內行外行如何判定人才的知識技能水平？  外行如何判定人才的知識技能水平？  如何判定人才的素質高低？  人才能否在企業(yè)呆長久--如何判定人才的興趣動力？  如何探求人才的能力水平？  ·人才的用--人力資源的考核與薪酬  如何用薪酬激勵下屬？  如何決定工資在市場上的定位？（外部均衡）  內部均衡性：崗位工資與崗位價值成正比  如何設定工資體系？（個體均衡）  如何調薪？  績效考核在人才的選用育留中的三大用處  績效考核是企業(yè)行政管理決策的依據(jù)  績效考核對企業(yè)績效發(fā)展的作用  績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹的工具和手段  如何設定績效考核內容及指標？   績效考核內容應該由誰來設定？  關鍵業(yè)績指標（KPI）體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略  平衡積分卡：財務類指標/客戶和市場類指標/內部運營指標/學習和發(fā)展類指標  關鍵任務（KO）體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略  3K績效考核：KPI，KO，KSA（知識技能能力的考核）行為考核法及績效考核中打分的誤區(qū)   行為考核法：不好量化的崗位采用的辦法  3K+行為考核  績效考核打分的誤區(qū)：我同心理/苛求效應/一律平等/暈輪效應/角效應/懷柔效應/發(fā)光效應/刻板效應  ·人才的育--人力資源的培訓  培育和輔導下屬的八個步驟，五個誤區(qū)  如何批評和幫助下屬？  如何做績效面談？