最近，一個(gè)學(xué)員對(duì)我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費(fèi)用，在推行薪點(diǎn)制的薪酬體系。 
　
　　但是我要很遺憾地說，薪點(diǎn)制是一種錯(cuò)誤的薪酬設(shè)計(jì)理念，雖然它已經(jīng)被寫進(jìn)了中國(guó)人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點(diǎn)制是把崗位的工資和崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)直接掛鉤，是一種看菜吃飯、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的工資設(shè)計(jì)理念。 
　
　　下面舉一個(gè)薪點(diǎn)制的實(shí)例： 
　
　　首先對(duì)崗位的價(jià)值打分?jǐn)?shù)（即所謂薪點(diǎn)），把崗位的薪點(diǎn)的最高值假定確定為 2300 點(diǎn)，最低值假定為 300 點(diǎn)，得出薪點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的薪等范圍，共分 6 等 62 級(jí)，如下所示： 
（下面其它級(jí)別省略） 
　
　　每個(gè)薪點(diǎn)折合的工資額＝公司本年度的薪酬預(yù)算/∑員工薪點(diǎn)數(shù)
　
　　經(jīng)過計(jì)算，得出每個(gè)薪點(diǎn)合 35 元錢。 
　
　　每個(gè)崗位的薪酬 ＝崗位的薪點(diǎn)價(jià)值╳該崗位的薪點(diǎn)數(shù) 
　
　　在薪點(diǎn)制下，假定一個(gè)崗的點(diǎn)數(shù)是 300 ，另一個(gè)是 600 ，那后者的工資是前者的兩倍。但是，點(diǎn)值為 600 點(diǎn)的崗位，其市場(chǎng)價(jià)格未必是 300 點(diǎn)崗位的兩倍。實(shí)際上，崗位的工資水平不單受內(nèi)部?jī)r(jià)值比率影響，更主要地受市場(chǎng)供求關(guān)系決定。 
　
　　下圖的黑色直線，是薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)出來的薪資曲線，橫坐標(biāo)是崗位價(jià)值，縱坐標(biāo)是不同崗位的收入，由于不同崗位的收入是按照橫坐標(biāo)體現(xiàn)的崗位價(jià)值來乘以 35 元錢而得到的，所以它是線性的，但是我們看到，市場(chǎng)工資水平的四根曲線（綠、褐、黃、藍(lán)）卻不是線性的，一個(gè)崗位它的點(diǎn)值 600 是另一個(gè) 300 點(diǎn)崗位的兩倍，但它的市場(chǎng)工資水平卻不止是 300 點(diǎn)崗位的兩倍。 
　
　　一般來講，崗位測(cè)評(píng)的點(diǎn)值，要根據(jù)該崗位點(diǎn)值的高低，納入不同的崗位工資等級(jí)。在上圖中，我們把崗位價(jià)值的點(diǎn)值分成不同的等級(jí)，假定 300 點(diǎn)的崗位，屬于第二級(jí)工資的崗位， 600 點(diǎn)的崗位，屬于第六級(jí)工資的崗位。所以上圖中的 2 級(jí)，就代表著一些 300 點(diǎn)值的崗位， 6 級(jí)代表一些 600 點(diǎn)值的崗位。它們對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，是曲線，但是薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)出來的，是直線。上圖中的綠色線，代表市場(chǎng)的 90 分位曲線，褐色線代表市場(chǎng)的 75 分位曲線，黃色線，代表 50 分位曲線，藍(lán)色線，代表 25 分位曲線。紅色線，代表市場(chǎng)平均工資曲線。） 
　
    薪點(diǎn)制完全忽視外部均衡性，而一味僅僅依靠?jī)?nèi)部均衡性，依靠崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)作為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，是片面和錯(cuò)誤的，這種算法完全忽視崗位工資水平還很大程度受市場(chǎng)供求關(guān)系所決定的事實(shí)。按薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)出來的曲線（上圖黑色的曲線），由于是線性的，往往出現(xiàn)“蹺蹺板”現(xiàn)象，即由于級(jí)差是等比的，高端崗位工資比起市場(chǎng)要低，低端崗位工資又高出市場(chǎng)——如上圖黑線所示：高端招不來人，低端成本又高。 
　 
　
    那么，員工心目中一個(gè)合理的、公平的薪酬體系到底應(yīng)該是什么樣呢？這就是我所一直倡導(dǎo)的“ 3E 薪酬設(shè)計(jì)”理念與成功實(shí)踐。 E 就是 Equity ，均衡公平的意思。員工心目中合理的薪酬體系包括三個(gè)公平：外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡。 
　
    外部均衡強(qiáng)調(diào)的是崗位工資與市場(chǎng)工資水平的合理可比，內(nèi)部均衡強(qiáng)調(diào)的是不同崗位之間工資水平的合理的差異和可比，而個(gè)體均衡是同一崗位上不同的人的薪資水平的合理和可比性。 
　
    一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)思路，必須兼顧這三種均衡性的實(shí)現(xiàn)。 
　
    在現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，薪點(diǎn)制這種違背外部均衡性的薪酬設(shè)計(jì)體系，應(yīng)該被淘汰了。 
　　
    通過上面的分析，我們顯然得到這樣的結(jié)論，薪點(diǎn)制只看到了內(nèi)部均衡性，而忽視了外部均衡性，是錯(cuò)誤的薪酬設(shè)計(jì)思路。