“行為戰(zhàn)略體系”是打造“創(chuàng)新型高績效組織”的基礎(chǔ)平臺（1/4） ——動態(tài)競爭環(huán)境中企業(yè)如何提升“組織動態(tài)競爭能力”系列 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 一、 打造企業(yè)“動態(tài)競爭能力”需要面對的新挑戰(zhàn) 挑戰(zhàn)1——“動態(tài)競爭能力”需要防止“組織紊亂問題”。動態(tài)競爭環(huán)境的一個顯著特點就是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、商業(yè)模式的穩(wěn)定性發(fā)生變化，每隔2~3年企業(yè)就需要調(diào)整自己的戰(zhàn)略模式、組織架構(gòu)，而且每年都需要更新下一年度的滾動發(fā)展戰(zhàn)略和組織體系；同時，由于買方市場和客戶主導(dǎo)的地位，企業(yè)幾乎需要根據(jù)競爭對手的情況及時調(diào)整策略、調(diào)整方法、調(diào)整管理機制。動態(tài)適應(yīng)能力、動態(tài)競爭力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力成為了企業(yè)競爭成功的關(guān)鍵要素，正如在《“動態(tài)環(huán)境下、變動過程中”企業(yè)需要強化“動態(tài)決勝能力”》 系列文章中談到的，要想在動態(tài)環(huán)境中競爭取勝，企業(yè)需要建立與動態(tài)環(huán)境相適應(yīng)的“動態(tài)組織能力”。 在打造“動態(tài)組織能力”的過程中，企業(yè)的整個組織需要按照戰(zhàn)略模式的調(diào)整不斷適應(yīng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、持續(xù)優(yōu)化和提升組織效能；同時，各級員工也必須增強自主性，能夠針對競爭環(huán)境的變化獨立地決定怎么適應(yīng)、如何創(chuàng)新、學(xué)習(xí)什么、如何優(yōu)化和提升能力？關(guān)鍵流程、關(guān)鍵崗位、骨干員工甚至整個組織各級員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新效果成為企業(yè)生存的基本能力，以人為本、員工自覺自主工作的能力成為企業(yè)的競爭核心能力。因此，動態(tài)競爭能力對于企業(yè)的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力和高效運營能力提出了同步提升的嚴(yán)格挑戰(zhàn)。 同時，在動態(tài)競爭環(huán)境中，“組織紊亂問題”也成為伴隨快速發(fā)展企業(yè)的一個常見問題。 問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、 由于長期在變化的目標(biāo)體系和壓力下被動工作，員工普遍感覺到前途迷茫、身心疲倦、甚至產(chǎn)生厭倦工作的心理，產(chǎn)生了一種“破罐子破摔”的消極心態(tài)； 2、 由于缺乏明確的奮斗目標(biāo)，金錢的激勵作用逐步消退，骨干員工變得缺乏斗志、士氣低落、甚至消極怠工； 3、 企業(yè)缺乏凝聚力，活力逐步喪失，骨干團(tuán)隊人心渙散，責(zé)任心、主動性基本消失。 4、 企業(yè)文化建設(shè)飄在空中，一方面是老板高喊的價值觀、貼在墻上的漂亮的口號，一方面是管理者的各行其是和員工的冷漠與觀望。 關(guān)于提升“動態(tài)組織能力” 有關(guān)的必要性和系統(tǒng)方法的內(nèi)容，我們也曾在《“動態(tài)環(huán)境下、變動過程中”企業(yè)需要強化“動態(tài)決勝能力”——轉(zhuǎn)型變革中的企業(yè)如何“力拔頭籌”系列 》一文中做過詳細(xì)的介紹，并從企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)適應(yīng)、組織體系動態(tài)協(xié)同、員工行為動態(tài)協(xié)同三個方面對“動態(tài)組織能力”的建立和持續(xù)提升進(jìn)行了分析，也著重從動態(tài)組織系統(tǒng)框架的角度介紹了相應(yīng)的模式、流程、和方法。 挑戰(zhàn)2——“動態(tài)競爭能力”需要“創(chuàng)新型”與“高績效”兼得。在解決這個問題之前，先來看看“創(chuàng)新型組織、高績效組織”的一些組織特征。在《打造高績效組織的價值鏈與“SP-GAME”》這篇文章中，我們談到高績效組織的本質(zhì)是就是“員工行為的協(xié)同一致和有效互動”。這個協(xié)同一致既包括組織系統(tǒng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略要求的協(xié)同一致，包括組織各管理系統(tǒng)之間的協(xié)同一致，也包括員工行為與組織戰(zhàn)略、組織管理系統(tǒng)之間的協(xié)同與互動，各級員工彼此之間的行為協(xié)同和有效互動。按照這個要求，高績效組織從制度層面對于各級員工的行為作出了嚴(yán)格限制，雖然企業(yè)會根據(jù)動態(tài)協(xié)同的要求對制度作出實施的改動，但是約束是高績效組織的主旋律。 但是，對于創(chuàng)新型企業(yè)來講，卻提出了似乎相反的要求。正如在《“商業(yè)模式創(chuàng)新”企業(yè)如何應(yīng)對“組織轉(zhuǎn)型變革”》一文中談到的，在創(chuàng)新型組織里，員工的獨立性、自主性需要得到鼓勵，員工需要根據(jù)市場和客戶的要求，不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)、工具和方法，不斷總結(jié)、借鑒和嘗試在現(xiàn)有制度、現(xiàn)有流程和方法規(guī)范中尚未明確的東西，甚至可能是與現(xiàn)有規(guī)范相左、不相容的東西。在這個過程中，常見的現(xiàn)象就是個人英雄主義、價值觀念混亂、團(tuán)隊合作的缺失，同時帶來組織管理混亂、整體效率低下、創(chuàng)新成果和企業(yè)資源浪費等問題，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力和績效的低下，一管就死、不管就亂幾乎成為創(chuàng)新型企業(yè)的共同標(biāo)志。 ——“在‘我們的組織’中，員工被看做獨立的人、而非僅僅是人力資源，大家感覺到自己是組織的成員，能夠借助組織的力量、獲得組織的關(guān)懷，大家的確有我們是“一伙的”的感覺?！薄拔覀兊慕M織”基本特征 在《華為、海底撈和“我們的組織” 》的這篇文章里，我們從企業(yè)管理者的角度對海底撈火鍋、華為公司這類創(chuàng)新型組織的管理特征進(jìn)行了簡單的介紹和分析。在這類企業(yè)里，各級員工的使命感、歸屬感、認(rèn)同感、敬業(yè)度讓人印象深刻；從組織效能的角度來看，員工的行為積極有效、及時一致、動態(tài)協(xié)同執(zhí)行力、運營效率堪稱行業(yè)典范；從創(chuàng)新能力來講，員工的創(chuàng)新學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)提升和工作投入的可持續(xù)性，為企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、競爭力和市場地位的持續(xù)提升提供了有力支撐。 同時，“海底撈”火鍋在國內(nèi)多城市的成功擴張充分證明了企業(yè)對市場環(huán)境的動態(tài)適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；華為技術(shù)公司在向海外市場擴張的過程中，組織能力的成功保持、市場份額和競爭地位的穩(wěn)步提升，與很多在國際市場競爭中艱難徘徊的企業(yè)形成了鮮明的對比。事實證明，華為、海底撈們的確局備了很強的“動態(tài)競爭能力”，那么，究竟是什么原因成就了這些公司的創(chuàng)新與高績效能力，有哪些共性的東西是企業(yè)界可以學(xué)習(xí)和借鑒的？如何學(xué)習(xí)借鑒才能夠有效打造出“我們自己的創(chuàng)新型高績效組織”呢？ 事實證明，簡單盲目的模仿是無效的。事實上，對這些成功企業(yè)進(jìn)行模仿、借鑒的做法一直都有存在，很典型的一個例子就是各類企業(yè)的“基本法”現(xiàn)象。但是，簡單、直觀的盲目模仿不可能奏效，而且勞民傷財、得不償失，這也就是這么多年過去了，那些建立了“山寨版基本法”的企業(yè)沒能成為“華為第二”的一個基本原因。既然知道盲目模仿行不通，那么，我們就需要揭示這類企業(yè)背后起支撐作用的、共性的成功要素，需要知道有哪些獨特的管理方法、管理路徑是可以被其他企業(yè)有效借鑒的。（待續(xù)）