課程背景： 勞動(dòng)爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟(jì)損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當(dāng)，則可能讓個(gè)別惡意的勞動(dòng)者乘機(jī)鬧事，煽動(dòng)更多的在職員工參與其中，聚眾罷工…… 隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動(dòng)爭議案件持續(xù)急劇遞增，而當(dāng)中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！ 過去三年來，勞動(dòng)者提出的勞動(dòng)爭議訴求主要有哪些？ 未來三年內(nèi)，勞動(dòng)者的熱點(diǎn)訴求將有哪些？ 為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎？ 明明是勞動(dòng)者不勝任工作或者嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)，明明是企業(yè)很有道理，為什么企業(yè)卻敗訴了，而且輸?shù)煤軓氐?、很無奈？ -------------------------------------------------------------------------------- 解決特色： 通過20個(gè)以上的真實(shí)經(jīng)典案例，結(jié)合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件，全面解讀現(xiàn)階段國內(nèi)勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)，尤其在認(rèn)定勞動(dòng)者不合格、不勝任、違紀(jì)違規(guī)、嚴(yán)重失職等環(huán)節(jié)，實(shí)戰(zhàn)專家將全方位、多角度分析案件應(yīng)對思路，提示證據(jù)創(chuàng)制收集策略，剖析關(guān)鍵證據(jù)的厲害關(guān)系，傾囊相授風(fēng)險(xiǎn)防范技巧與應(yīng)對策略，讓廣大學(xué)員迅速學(xué)以致用，大幅度提升實(shí)戰(zhàn)技能！ -------------------------------------------------------------------------------- 培訓(xùn)內(nèi)容： 一、勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié) 1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？ 2、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？ 3、未簽訂勞動(dòng)合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？ 4、 補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？操作時(shí)要注意哪些技巧？ 5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)險(xiǎn)？ 6、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？ 7、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對？ 8、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？ 9、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 二、試用期管理環(huán)節(jié) 1、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？ 2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？ 3、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？ 4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？ 5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？ 7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？ 8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？ 9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動(dòng)合同無任何風(fēng)險(xiǎn)？ 10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？ 三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié) 1、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 2、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？ 3、勞動(dòng)者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？ 4、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？ 6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 7、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？ 8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？ 9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會？ 10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？ 11、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi)；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)？ 12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會更大？ 13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 四、勞動(dòng)關(guān)系解除終止環(huán)節(jié) 1、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同，有時(shí)候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時(shí)候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？ 3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？ 4、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？ 5、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？ 6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 8、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？ 9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？ 10、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？ 11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，在起訴員工時(shí)也處于有利地位？ 13、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，已經(jīng)離職的勞動(dòng)者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)？ 14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？ 15、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？ 五、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié) 1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？ 4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？ 5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？ 6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？ 8、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？ 11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？ 12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？