當(dāng)今社會，執(zhí)行好像成了一個“熱銷詞”，大家天天喊著執(zhí)行文化，企業(yè)也要求員工必須提高執(zhí)行力。執(zhí)行是什么？執(zhí)行就是按照制度和流程辦事，把企業(yè)的目標(biāo)和決策做出成績來?？墒菫槭裁雌髽I(yè)的目標(biāo)還是會像海市蜃樓一樣消失殆盡呢？可是為什么企業(yè)的宏偉藍圖最終化為一紙空文呢？最主要的原因就是沒有形成統(tǒng)一的執(zhí)行文化。
卓越的企業(yè)是靠企業(yè)文化來管理企業(yè)，綜觀那些有影響力的企業(yè)，都有一套完善的企業(yè)文化傳播和推廣機制。大家都會在企業(yè)文化所營造的良好氛圍內(nèi)嚴(yán)格要求自己，每個人都能在企業(yè)理念的指導(dǎo)下規(guī)范自己的行為，這時的執(zhí)行力就會在企業(yè)文化的影響下越來越強。
優(yōu)秀執(zhí)行力靠的是什么？靠的是企業(yè)文化。我在這里說的企業(yè)文化不是懸掛在公司宣傳內(nèi)的表面文化，不是粘貼在公司墻上的文化口號，而是從全員的言、行、舉、止等實際行動方面體現(xiàn)出來的，以及一定要能從內(nèi)涵中體現(xiàn)執(zhí)行效果的；戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾，有一次接受采訪時用一段非常簡單的話為我們闡述了企業(yè)運營的關(guān)鍵所在：“你看過喬丹投籃嗎？我們都看得很清楚，我們也知道該怎樣做?？墒俏覀兙褪亲霾坏健槭裁?？因為我們從來沒有到籃球場上去親自投籃！”作為企業(yè)的管理者，有沒有認(rèn)真考慮過企業(yè)執(zhí)行力弱的原因在何處？誰都知道做事情要按照制度和流程來辦事，誰都知道應(yīng)該按照企業(yè)文化來要求自己，但是很多管理者都不能身體力行，做好榜樣，更不要去奢望員工都能具有一流的執(zhí)行力了。
企業(yè)文化決定執(zhí)行力，在某種程度上可以說企業(yè)文化的制度里決定執(zhí)行力的強弱。企業(yè)想要提高執(zhí)行力，就要營造執(zhí)行結(jié)果的落地氛圍，也就是說，企業(yè)想要倡導(dǎo)什么精神，任何員工的做法只要符合這種精神就要受到表揚，任何員工的做法只要不符合這種精神就要堅決嚴(yán)懲，不能因為人情而導(dǎo)致執(zhí)行力大打折扣。
每一個企業(yè)都會有自己的團隊，每一個團隊也會有自身的文化。在企業(yè)中，組織一個團隊并不是難事，難的是讓團隊中的每一個成員都按照團隊的步調(diào)為實現(xiàn)某個目標(biāo)而努力。人心各異，想要領(lǐng)導(dǎo)好團隊，讓大家團結(jié)協(xié)作并非易事。
每個人都是一個獨立的主體，都有著自己獨特的價值觀和人生觀，為了讓團隊成員團結(jié)協(xié)作，共同價值觀是不可缺少的。只有團隊中的每一個成員都認(rèn)同，都愿意為之奮斗的價值觀才可以稱之為共同價值觀。共同價值觀是團隊文化的核心，是領(lǐng)導(dǎo)團隊成功的關(guān)鍵。所以，塑造共同價值觀是一個企業(yè)或團隊工作的重中之重。
海爾集團總裁張瑞敏曾經(jīng)說：“公司發(fā)展從根本上靠的是文化，公司最根本的競爭力就是文化競爭力，公司的一切都是由文化這個核心派生出來的?！?/span>
我在山東一家企業(yè)做演講時，我的一個學(xué)員向我提出質(zhì)疑，他說我們企業(yè)也有文化，“團結(jié)向上，鑄造真誠，勇敢拼搏”就是我們的企業(yè)文化，可為什么我們企業(yè)仍然虧損呢。我環(huán)視了一周后看到在我的后面確實有幾個裝飾的很漂亮的美術(shù)字貼在墻上。我就請他把這幾個字的內(nèi)涵給大家講一下，他支支吾吾的說不上來。
企業(yè)文化不是口號，不是標(biāo)語，企業(yè)文化是每一個企業(yè)員工都必須理解并且每時每刻都要記在心里，裝在腦子里的標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，很少有人會認(rèn)真思考或重視“我們企業(yè)真正的文化是什么”，而總是盯著墻上的標(biāo)語去臆想“我們企業(yè)一旦擁有這樣的標(biāo)準(zhǔn)那……”如果我們都不理解企業(yè)中真實的企業(yè)文化，又怎么能奢望制定出符合企業(yè)文化的共同價值觀呢？
1.企業(yè)文化關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，關(guān)系著員工行為的取向。
一個企業(yè)要想得到良好發(fā)展，一定要搞好文化建設(shè)，將員工的思想都聚合到一起，將員工的行為都引導(dǎo)到一個共同的目標(biāo)上來，形成一股巨大的合力，向著共同的目標(biāo)來努力。
企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，只有在共同的價值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生正確的價值目標(biāo)，團隊成員才能為了這個共同的目標(biāo)而努力奮斗。要想領(lǐng)導(dǎo)好自己的團隊，構(gòu)建企業(yè)文化是關(guān)鍵。
2.要想建立一個好的團隊，領(lǐng)導(dǎo)好自己的團隊，都離不開企業(yè)理念，共同價值觀的構(gòu)建。構(gòu)建團隊成員的共同價值觀，可以使團隊成員緊緊地抱在一起，一榮俱榮、一損俱損。要想組織一個成功高效的團隊，離不開企業(yè)文化；要想領(lǐng)導(dǎo)好團隊，離不開企業(yè)文化。企業(yè)文化可以提高團隊的創(chuàng)新力和凝聚力，是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)。共同價值觀是衡量大家工作的一把尺子，只要價值觀是正確的，是團隊成員都認(rèn)同的，那么，不管外界環(huán)境如何變化，團隊都能夠朝著一個正確的方向有序的前進。
如果一個企業(yè)沒有建立健全企業(yè)文化，沒有找到團隊成員的共同價值觀，員工的思想不能統(tǒng)一，團隊成員就會出現(xiàn)“各人自掃門前雪哪管他人瓦上霜”的現(xiàn)象，自然會損害到團隊的利益。
3.營造良好的文化氛圍。
這樣做的目的是讓大家按制度辦事，按企業(yè)理念辦事。這時很多人要說了，哪個企業(yè)能沒有管理制度呢？是的，中國企業(yè)最不缺的就是制度了，在一個企業(yè)成立之初首先要做的就是制定出企業(yè)的規(guī)章制度，但是制度再多再完善，沒有人按照制度辦事，也是空談。每一個企業(yè)都要求員工不能遲到，但是在中國企業(yè)中遲到現(xiàn)象屢見不鮮、屢禁不止。這種問題出現(xiàn)的原因是什么？這是由企業(yè)的文化以及企業(yè)所營造的氛圍所決定的。
4.執(zhí)行文化的核心是塑造企業(yè)成員的共同價值觀。
沒有共同價值觀的團隊是沒有凝聚力的。正如，個人的價值觀會影響一個人的行為和思想，共同價值觀也同樣影響著團隊的行為和思想。當(dāng)團隊中出現(xiàn)了矛盾、沖突和爭論的時候唯有團隊的共同價值觀才能化解。共同價值觀是一個團隊運作的基礎(chǔ)。
在現(xiàn)今這個信息發(fā)達、瞬息萬變的社會中，企業(yè)的競爭，事實上都是執(zhí)行力的競爭，因為不管出現(xiàn)什么新的管理模式或方法，在很短的時間內(nèi)都會出現(xiàn)眾多的效仿者。所有執(zhí)行力的競爭歸根結(jié)底還要歸結(jié)到人的競爭上來，只有文化才能改變?nèi)说囊庾R從而引導(dǎo)人的行為。企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于有沒有建立起一種執(zhí)行文化。
共同價值觀已經(jīng)成為關(guān)乎企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。有了共同的價值觀，團隊成員就會為了共同的目標(biāo)團結(jié)協(xié)作，互相幫助，互相支持。
高效執(zhí)行力源于信仰的力量，它是左右企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)之間區(qū)分“平庸”與“偉大”的重要標(biāo)志。
那么，信仰源于什么？
它源于這個公司的企業(yè)文化，或者說是近乎教義一樣的文化信仰。
在幾年前，“企業(yè)文化”就成為了熱門流行詞，不僅為管理者們津津樂道，也逐漸被企業(yè)或個人用濫。但只要悉心觀察，不難發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在文化的建設(shè)方面，通常只是為了幾句新穎、獨特的口號就自我滿足，或?qū)懗鰜韼灼腥酥辽畹钠放乒适戮头Q之為是文化。更有甚者，管理者站出來進行一番慷慨激昂的陳詞，便謂之為“文化”，具體是指在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則。
在我看來，這些都不是真正的文化，因為他們只是把口號掛在空中，卻沒有寫進員工的心里。真正強有力的文化能促進企業(yè)員工執(zhí)行力的提升與體現(xiàn)的效果。
信仰是一切的源泉。如果沒有信仰，企業(yè)的制度就毫無作用，員工的執(zhí)行力也就大大下降。信仰是一種精神動力，能夠滋生執(zhí)行力，如果沒有執(zhí)行力，企業(yè)就會瀕于平庸。高尚的信仰來自于企業(yè)文化，完善企業(yè)文化，等于為企業(yè)創(chuàng)造一種近乎教義信仰般的力量。 “企業(yè)文化”是現(xiàn)今常被人念叨的詞兒。大多數(shù)企業(yè)并不懂什么是企業(yè)文化。他們的企業(yè)文化建設(shè)，只滿足于制定幾個口號，發(fā)布煽情的文章，或者，時不時由管理者發(fā)表幾次充滿激情的演講……但是，這些都是流于表象得到東西，并不能讓信念根植員工心里。
IBM在很多地方都類似一個教會。它把自己的企業(yè)信念制度化，像《華爾街日報》曾經(jīng)指出的一樣，IBM的文化影響極為深遠，以至于員工離職的時候，甚至認(rèn)為離開這家企業(yè)就像移民一樣。還有可口可樂的員工，盡管離開這家公司很多年，卻依然對企業(yè)文化保持著忠誠的信仰。他們依然堅持認(rèn)為可口可樂公司是世界上最好的公司、可口可樂的銷售技巧是最好的、最正宗的可樂就是可口可樂而不是百事可樂，甚至堅持只喝4攝氏度的可樂并始終認(rèn)為那是最好的口味。
多么可怕的企業(yè)文化！但是，也只有這樣的企業(yè)文化，才能造就對公司無限忠誠的員工，只有這樣的企業(yè)文化才能讓工作任務(wù)等同于人生使命。
企業(yè)文化從何而來？
1.執(zhí)行力本身就是一種文化。
執(zhí)行力本身就是一種文化，我常常不理解那些整天試圖挖掘“個性文化”的企業(yè)，他們犯下最大的錯誤便在于忘記了這一點，完全沒有把執(zhí)行當(dāng)做企業(yè)文化的一部分。只顧著空喊口號，卻不去行動。
文化不是空談戰(zhàn)略，也不是炫耀企業(yè)業(yè)績，而是反應(yīng)細(xì)微的現(xiàn)實，是企業(yè)每一個執(zhí)行細(xì)節(jié)的具體研究。沒有執(zhí)行文化的企業(yè)，其它一切文化的建立不過是一具經(jīng)不起風(fēng)吹雨打的空殼。
2.然而一個完美的企業(yè)文化僅僅依靠創(chuàng)辦者的影響是遠遠不夠的。企業(yè)文化之所以能夠成為信仰，是因為它來自歷史、又總結(jié)了現(xiàn)在、同時還暢想了未來。
企業(yè)文化是一種提煉出的精華，對于每個企業(yè)來說，具備不同但鮮明的特色。企業(yè)文化需要不斷的被加深印象，是從上而下，從管理層到員工，要不斷的宣導(dǎo)、復(fù)制、灌輸企業(yè)信仰，還需要切實的身體力行。
3.很多企業(yè)的文化都深受公司創(chuàng)辦者的影響。
在1866年，美國新港新聞造船和碼頭公司的創(chuàng)辦人亨廷頓曾經(jīng)這樣說過：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”而對于他的員工們來說，這句話就是信仰。直到1987年，這段發(fā)言還經(jīng)常被公司的副總裁引用并鐫刻在公司最顯眼的地方。
4.企業(yè)文化的認(rèn)同要從招聘開始。
企業(yè)需要招募的，必然是認(rèn)同企業(yè)文化的員工，而不僅僅是才能出眾的員工。即使再出眾的員工，如果不認(rèn)同企業(yè)文化，那么在執(zhí)行的過程中也不會有很強的執(zhí)行力。
執(zhí)行不是空談，執(zhí)行是一種動作，是體現(xiàn)于細(xì)微并且非常現(xiàn)實的。
5.對于企業(yè)文化的宣揚來說，最有價值的就是身體力行的復(fù)制。
企業(yè)文化不代表上司，但上司的身體力行絕對能夠讓企業(yè)文化深入人心。很多企業(yè)內(nèi)部，各部門之間之所以各自為政，是因為企業(yè)的文化和信仰并沒有有效的滲透，而是在不同的部門內(nèi)形成了不同的“文化和信仰”。每一個觀眾心里都有一個哈姆雷特，每一個上司和管理者都堅定自己的風(fēng)格才是部門的風(fēng)格。這種自以為是的風(fēng)格確立讓企業(yè)文化分崩離析。曾經(jīng)有一個關(guān)于零售企業(yè)的調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容是員工工作環(huán)境的評估，結(jié)果在一項關(guān)于員工所擁有的條件和設(shè)備的調(diào)查結(jié)果顯示，硬件完全一樣的兩家店卻有高達百分之三十的的差異！顯然，這些都是部門分化的體征。
不是每個部門都能很幸運地碰到好的管理者，不是每個好的管理者都能較成熟的塑造企業(yè)文化，也不是每個好的企業(yè)文化都能得到貫徹和宣揚。企業(yè)文化是一個整體觀念，是一個大的觀念，而不是部門的、小的理念。
6.一個企業(yè)想要成功，單靠幻想是不行的。
比如可口可樂，盡管它的分銷網(wǎng)點已經(jīng)是全球最大的，但它的管理人員仍舊會在馬路上問一位老大媽為什么不去購買它的產(chǎn)品。知名化妝品品牌歐萊雅的CEO會在商店里仔細(xì)的觀察每一個競爭品牌的柜臺陳列，盡管歐萊雅在銷售績效上早已把這些競爭對手擊敗。
企業(yè)文化深深的影響著執(zhí)行，所謂執(zhí)行，也就是每一層的管理者和員工都依照公司的文化標(biāo)準(zhǔn)去判斷和實施一件事情。大型購物連鎖沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆·沃爾頓非常勤儉，從他自己的辦公室到他的一個店面經(jīng)理狹小寒酸的辦公室，無一處不體現(xiàn)著沃爾瑪的成本觀念，也時時刻刻的體現(xiàn)著企業(yè)對成本的控制要求的嚴(yán)格執(zhí)行。如果企業(yè)想要員工做到什么，那么就從管理者自身開始吧！要知道，連自己都不相信的口號，沒有人會傻得奉為信仰。
時間對于不同的人來說無異于一把鋒利的雙刃劍，對有的人來說，時間除了給他們留下皺紋，沒有產(chǎn)生任何作用，而對于另一種人來說，時間的沉淀讓他們漸漸變得越來越成熟，越來越趨向完美。
自身的成長也是一種結(jié)果，只有追求這個結(jié)果，才有資格獲取所有美好的結(jié)果——無論使工作或是生活上的。因此，作為管理者你需要每天都關(guān)注自己是否進步，每天都鞭策自己奔走在獲得結(jié)果的、執(zhí)行的道路上。
有兩個小故事同大家分享：
其一，齊天成是某家店專賣店的主管，他學(xué)歷不高，性格內(nèi)向不過，在維修上，技術(shù)相當(dāng)不錯，資歷也很豐富。老板的意思讓他能夠逐漸接手更多的工作，擔(dān)任更多的責(zé)任。于是，老板對齊天成說：“小齊，有空不要只知道打牌，抓住時間看看交流、處事、領(lǐng)導(dǎo)方面的書，對你有好處?！?/span>
齊天成平時活比較多，做完以后為了放松，經(jīng)常玩牌。聽領(lǐng)導(dǎo)這么說，自己也覺得應(yīng)該改變一下。于是，他到圖書館辦了張會員卡，借閱了不少相關(guān)書籍。在知識的浸潤下，齊天成的素質(zhì)提高，人也逐漸變得更加沉穩(wěn)起來，不僅僅再擅長維修。不久，齊天成就被提拔到技術(shù)經(jīng)理的位置……
其二，每天上班的前五分鐘，是老板秘書徐希嫻和自己對話的時段。
這個時間段內(nèi)，她會什么都不做，安靜的在辦公桌前思考今天要做哪些事情。比如，今天負(fù)責(zé)聯(lián)系A(chǔ)客戶，她會提醒自己，A客戶喜歡直接在電話里把事情說清楚，而自己措辭有時候不注意就會說長，一定要注意控制時間，避免客戶的反感；還有，過幾天B客戶要從外地過來，迎接的宴會酒店還沒定，B客戶信伊斯蘭教，這個飲食忌諱一定要弄清楚；另外，公司員工的獎金考核最近要結(jié)束了，自己要及時去溝通聯(lián)系，不能一忙起來把自己家員工切身利益的事情給耽誤了，會影響到工作氣氛。
這樣的對話，每天她還會進行兩次。通過自我監(jiān)督和調(diào)整，在秘書這個位置上，她做的一直很出色。不少公司其實都在偷偷接觸她，想要挖走……
學(xué)會怎樣監(jiān)督自我是最重要的，只有按照個人特點和任務(wù)的區(qū)別，同自己進行對話，才能保證任務(wù)執(zhí)行成功。
而第一個故事中，齊天成如果不在上司的暗示下接受改變，可能會一直擔(dān)任普通的維修主管角色。正是因為他以結(jié)果為導(dǎo)向，看到了自己的不足，因此才接受改變，充實自我，提高自我，最終能得到升職的獎勵。
不要因為阻礙而感到恐懼而選擇后退，不要因為壓力而感到疲勞而選擇放棄。應(yīng)該相信，自己的成長是一種命中注定，也是一種自然發(fā)生的事情，抗拒成長的人是愚蠢的，他們永遠活在昨天和當(dāng)下，而接受成長并努力打造自我的人才是智慧的，他們明白只有更完美的自我，才能加快執(zhí)行步伐，貢獻出更完美的結(jié)果。
1.從小事做起，不放過任何機會。
“泛娛樂化”現(xiàn)象表現(xiàn)的愈來愈嚴(yán)重，也體現(xiàn)在職場工作上。比如，越來越多的人信奉“一夜成名”“潛規(guī)則上位”等等不良文化，而拒絕做好本職工作，做好小事。其實，最淺顯的道理是，如果每個人都能靠非正常途徑達到自己想要的地位和報酬，那么這個企業(yè)還能存在嘛？、
因此，管理者更應(yīng)該少一點異想天開，多一點腳踏實地，對于普通人來說可能更為實用。盡自己所能的做好每件手邊的小事，不要放過任何機會來使自己趨于進步，這個方法才是適合大多數(shù)人的進步之道。
2.每天鼓舞，讓自己接受一切改變。
每天記得鼓舞自己，無論是起床時在心中對自己的加油，還是休息懈怠時給予自己的批評，都是不同形態(tài)的自我鼓勵。通過這種鼓勵方式，能夠幫助管理者獲得更為強大的執(zhí)行動力。這種執(zhí)行動力并不僅僅來自于物質(zhì)獎勵的刺激，或者來自于工作職位變動的虛榮，其最基礎(chǔ)的來源是內(nèi)心的榮譽感和責(zé)任心。
3.和自己對話，打造上進的內(nèi)心。
做到始終追求變革提升，并不容易，因為這個執(zhí)行過程不僅是對意志的一種考驗，同時也存在不同方法的運用問題。如果管理者想讓自己具備更堅強上進的工作品質(zhì)，你就應(yīng)該適當(dāng)?shù)暮妥约簝?nèi)心進行對話，督促自己不斷自我反省，改變?nèi)秉c，發(fā)揮原有的優(yōu)秀長處，力求累積進步，以結(jié)果為導(dǎo)向，在執(zhí)行過程中形成更好的自我。
在執(zhí)行文化中，沒有不可能，除非你有借口不去執(zhí)行。
在現(xiàn)代企業(yè)里成長、發(fā)展，早已不再是“適者生存”的大背景，而是“試者生存”。
一方面，上級判斷你是否能勝任一項工作，往往先看你是否敢于主動嘗試。能盡職盡責(zé)地如期完成任務(wù)，只能稱得上是合格，但絕不是優(yōu)秀。如果將一份80%難度的工作擺在你面前，你卻不能明確向領(lǐng)導(dǎo)表明你的態(tài)度，而是唯唯諾諾不敢嘗試，領(lǐng)導(dǎo)又怎敢把重任交付于你甚至提拔你呢？
另一方面，很多員工在企業(yè)做事多年卻得不到發(fā)展，70%是自身問題。換言之，企業(yè)里有很多適合員工發(fā)展的機遇。只是，面對機遇的大門，很多人不敢推門而入去嘗試，他們認(rèn)為自己身上有許多不足，想著萬一失敗遭上級責(zé)備怎么辦，于是拒絕進入那扇門，與成功擦身而過。
殊不知，在任何組織機構(gòu)里，成功都青睞那些敢于嘗試者，主動告知老板“我能勝任”者，很多事，沒有不可能。
可見，工作不會遷就我們，與其等待著被要求達到某項業(yè)績，不如立刻行動，勇敢嘗試，告訴自己：沒有什么是不可能完成的！
更多時候，不是不可能，只是暫時沒有找到方法。
如果管理者已經(jīng)習(xí)慣說“這不可能，那不可能”，那么，這樣的“不良氛圍” 就注定他們很難在競爭的大潮中獲得成就，他們一定會被那些遇事持積極思考態(tài)度，不說“不可能”的企業(yè)和員工打敗的。
那么，管理者應(yīng)該怎么做呢？
1.試著創(chuàng)造困難，提高勝任力。
嘗試的最終目的是為了勝任、脫穎而出。所以，徒有一顆挑戰(zhàn)的心還不夠，還要有一顆善于解決難題、提高勝任力的頭腦。要想做到這一點，就要學(xué)會“創(chuàng)造困難”，但并不是說管理者一定要給自己逼到死角，讓工作因為重重阻礙無法推進，而是主動尋找解決難題的時機，并且最好“先難后易”，當(dāng)你能夠游刃有余解決難題的時候，還會怕簡單的問題無法不攻自破么？
在企業(yè)管理過程中，管理者總是會遇到許許多多的困難和這樣那樣的問題，不能因為有困難就放棄，有問題就逃避。以前的人一定認(rèn)為“水不可能倒流”，那是因為他們還沒有找到發(fā)明抽水機的方法；現(xiàn)在的人也一定認(rèn)為“太陽不可能從西邊出來”；而未來的人一定會說，那是因為沒有找到讓人類居住到另外一個“太陽正好從西邊出來”的星球上的方法而已。不要給自己太多的框框，不要總是“自我設(shè)限”。
著名培訓(xùn)大師易發(fā)久老師創(chuàng)辦的影響力教育集團的九大理念中，第四條就是：不是不可能，只是暫時沒有找到方法！
2.消除心理壓力，不怕被拒絕。
很多時候，管理者自身的潛力到底有多大、成事的可能性到底有多大在沒有嘗試之前是無法判定的。而更多時候，我們往往是因為心理上的某種壓力和恐懼以至于自行掩蓋了生命中應(yīng)有的光芒，最終消失不見，很多潛能還沒有被開發(fā)就胎死腹中。所以，管理者應(yīng)卸下心理包袱，不怕被拒絕，是發(fā)現(xiàn)機遇，進行嘗試第一步。
3.不斷追求更高定位，挑戰(zhàn)“不可能”。
任何一名優(yōu)秀的管理者都不會也不應(yīng)安于現(xiàn)狀，隨著工作的推進、事業(yè)的發(fā)展、眼界的開闊，應(yīng)該學(xué)會不斷地追求更高的定位，制定更高的標(biāo)準(zhǔn)。我們經(jīng)?？吹胶芏嗄贻p人一腔熱血地開始奮斗，卻總是在半路停下腳步，無疾而終，或安于現(xiàn)狀，或漫無目的游蕩，完全不抱著“試試看”的心理去挑戰(zhàn)所謂的“不可能”，最終只能長時間做一名庸庸碌碌的普通管理者，很難成為職場中的贏家。相反，那些有所作為的一流執(zhí)行官，總是用于挑戰(zhàn)“不可能”的“職場圣斗士”。記住，不斷追求，不斷挑戰(zhàn)，這些將是你孕育成功企業(yè)文化的支點。
在這個競爭激烈的社會，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)向了企業(yè)文化的競爭，企業(yè)文化是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵?？墒且鯓咏?/span>企業(yè)文化？怎樣讓團隊成員都向著同一個方向前進，而且是大家都認(rèn)同的，積極健康的，能夠給大家?guī)砝娴姆较蚰兀?/span>
多數(shù)管理的失敗，是由于沒有建立起一種執(zhí)行文化，而無法充分發(fā)揮自己的潛力所致。對于團隊文化的建立的先后主次問題，很多企業(yè)家都不知如何回答，因為他們也都是摸著石頭過河，根本就沒有找到一個合適的答案，也無法獲得執(zhí)行的正能量。
我的一個學(xué)員曾經(jīng)問我：“我發(fā)現(xiàn)我的企業(yè)中確實存在文化缺失的現(xiàn)象，但是我現(xiàn)在又不知如何是好。面對文化缺失現(xiàn)象，我是先建立一套完美的企業(yè)文化然后將這個文化推行下去呢，還是在實踐中去完善現(xiàn)有的企業(yè)文化呢？
對于制定完美的企業(yè)文化我個人認(rèn)為不太現(xiàn)實，太過于理想化，沒有人能夠僅憑想象就能設(shè)計出完美的企業(yè)文化。而對于第二種選擇我也不太看好，在實踐中逐步完善確實是一個不錯的主意，但是現(xiàn)在競爭壓力那么大，我擔(dān)心還沒等企業(yè)文化完善好就已經(jīng)面臨倒閉的危險了。
這不是一個個別的問題，很多管理者都會有這樣疑問。如何迅速地完善企業(yè)文化并推行下去是企業(yè)者非常關(guān)注的問題，也是管理者亟需解決的問題。
就像我剛才提到的那樣，第一種方案不免有些脫離實際，第二種方案又受時間的限制，那應(yīng)該如何去做呢？
管理者可以考慮把兩者結(jié)合起來。對于企業(yè)的核心管理者而言，雖然不能對企業(yè)文化中的細(xì)節(jié)問題把握的那么清楚，但是對于企業(yè)文化的整體架構(gòu)還是可以掌握的。在這樣的基礎(chǔ)上，可以先制定出符合企業(yè)整體發(fā)展的大致方向推行下去，然后隨著在實踐中的運用、檢驗，完善出更好更強的企業(yè)文化來。
1. 管理者應(yīng)做好基礎(chǔ)現(xiàn)狀的分析。
現(xiàn)實中，往往越容易建立出來的文化越難被執(zhí)行，作為管理者，首先要認(rèn)清形勢，而不是盲目的建立企業(yè)文化。
企業(yè)建立企業(yè)文化推行企業(yè)文化的目的是提升團隊的整體執(zhí)行力，真正能夠幫助企業(yè)提升整體執(zhí)行力的文化又隱含在廣大員工的工作細(xì)節(jié)之中。只有深入、細(xì)致的調(diào)查才能保證企業(yè)文化符合企業(yè)人員的共同價值觀，才能提高企業(yè)的整體執(zhí)行力。所以，在塑造企業(yè)文化之前，管理者必須踏踏實實的走入基層進行調(diào)查研究。
2. 管理者應(yīng)在實踐中不斷的補充和完善。
隨著員工不斷的適應(yīng)企業(yè)文化，慢慢的我們逐步把基礎(chǔ)的企業(yè)文化一一推行出來。在這個過程中，要經(jīng)常找員工探討企業(yè)文化的設(shè)計問題、梳理流程等。因為隨著時間的推移與企業(yè)管理的發(fā)展，以往的制度往往會出現(xiàn)不符合現(xiàn)實的想想，如果不能及時找出來，并作出相應(yīng)的調(diào)整，就會造成企業(yè)文化的實施不力。
企業(yè)文化不能一蹴而就，或者照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，畢竟，企業(yè)與企業(yè)之間是不同的，并且，明星企業(yè)中的企業(yè)文化才是在不斷的變換的。企業(yè)文化的塑造要以本企業(yè)的實際情況為依據(jù)。這就是企業(yè)文化的塑造過程，企業(yè)文化的塑造要分先后和主次。
3. 管理者應(yīng)做好企業(yè)基礎(chǔ)文化的搭建工作。
當(dāng)管理者找到了管理中的問題和原因之后，要對癥下藥，塑造出更準(zhǔn)確、更高效的企業(yè)文化。
這一階段是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵階段，離不開企業(yè)員工的廣泛參與。任何人都不喜歡讓別人牽著自己的鼻子走，強制自己做什么，不做什么，而更加傾向于做自己決定的事情。讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中，不僅有利于員工對企業(yè)文化的構(gòu)建出謀劃策、全面了解，更加有利于企業(yè)文化的推行。
因為提升企業(yè)整體執(zhí)行力的關(guān)鍵隱含在員工工作的細(xì)節(jié)之中，所以，也只有員工才能找到矛盾的焦點，找到企業(yè)文化的核心問題。但是管理者一定要堅持企業(yè)發(fā)展的大方向不變。
再次是企業(yè)核心文化的推行工作。
在制定了初步的企業(yè)文化后，就要開始選擇最核心、最廣泛、最常用、最容易推行的幾條內(nèi)容進行貫徹實施。由此來引導(dǎo)員工的思想和行為。
“制度——環(huán)境——激勵”三要素是企業(yè)文化建立的過程，也是建立文化系統(tǒng)的過程。三者是相輔相成、缺一不可的。
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，多數(shù)失敗的企業(yè)，都是因為企業(yè)中沒有建立起一種強有力的執(zhí)行文化，從而阻礙了企業(yè)的潛能發(fā)揮。如何建立企業(yè)文化，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)面臨的重大難題。
企業(yè)文化的建立需要一個健康有序的過程，不能看其他企業(yè)的文化制度好，就照搬照抄，為我所用；也不能寫幾條團結(jié)向上式的標(biāo)語來充當(dāng)企業(yè)文化。企業(yè)文化的建立是一個由團隊粗文化到系統(tǒng)文化過渡的一個過程。
1.制度可以讓人們產(chǎn)生一種自然的被動的感應(yīng)。
人們認(rèn)識世界的第一個層面是靠感知，制度可以讓人們產(chǎn)生一種自然的被動的感應(yīng)，通俗點說，就是一種條件反射，這是制度可以做到的。人們認(rèn)識世界、接受外界信息的第二個層面是心理。這是一種相對較復(fù)雜的思維過程。
2. 環(huán)境是整個企業(yè)文化建設(shè)的主體。
拿踩草坪這樣的事件為例，即使一塊草坪上豎著“小草也有生命，請愛護小草”的標(biāo)語，但是草坪已經(jīng)被踩出了一條路，也會有很多人無視標(biāo)語，從草坪上走過去。但是在一塊修剪的非常好、長得非常茂密的草坪前，很多人會因為路太遠而大發(fā)牢騷。但也不會在眾目睽睽之下公然踩踏草坪。這就是環(huán)境的作用，能夠讓人們從心里被動地產(chǎn)生一種情感，環(huán)境是整個企業(yè)文化建設(shè)的主體。
不管是制度還是環(huán)境都是一種被動的措施，都不能激起員工的主觀能動性，決定一個人成敗的重要因素還是要靠主動，靠自身的意識。這也就是人們認(rèn)識世界、接受外界信息的第三個階段，也是系統(tǒng)文化的形成階段。
無論什么樣的企業(yè)都需要企業(yè)文化，尤其是像創(chuàng)新、主動、開拓型企業(yè)更是需要個人的主觀能動性。僅僅靠制度和環(huán)境的約束是不可能實現(xiàn)的。
3. 激勵能夠讓個人產(chǎn)生主動的意識。
就引入了激勵手段。激勵能夠讓個人產(chǎn)生主動的意識。俗話說“重賞之下必有勇夫”，只有讓員工感覺到從中所獲得的價值，員工才會心甘情愿的工作，才會把工作做好，個人的執(zhí)行力才會得到大幅度的提升。
制度的作用是把人們錯誤的意識糾正過來，讓員工制度怎么做是對的，怎么做是錯的，讓員工向著團隊共同的目標(biāo)前進。
在制度的前提下，環(huán)境能夠進一步促進員工的意識向團隊所希望的方向發(fā)展，促進團隊意識更加靠近理想意識。
在制度和環(huán)境被團度成員接受的前提下，激勵激發(fā)了個體意識的主動性，讓員工的意識從被動的接受到主動的發(fā)揮，讓個體意識進一步轉(zhuǎn)向了理想的方向。
企業(yè)要想發(fā)展，靠的是員工；企業(yè)要想盈利，靠的是員工；企業(yè)執(zhí)行文化的提升，最關(guān)鍵的因素是員工；企業(yè)的戰(zhàn)略計劃能夠得以實施同樣靠的是員工?？梢妴T工在企業(yè)中的重要作用。任何企業(yè)的發(fā)展，都離不開員工的付出與努力，要想給企業(yè)一個結(jié)果，首先要給員工打造一個健全的企業(yè)文化。
每一個人都會做有利于自身的事情，每一個員工都渴望得到重視，得到自己贏得的報酬和獎勵。但是很多企業(yè)往往沒有形成公正、公平的企業(yè)文化，往往實行“大鍋飯”政策。不管你干的多還是干的少，不管你干的好還是干的壞，不管你為公司貢獻了多少，所拿的工資和獎金是一樣的，甚至還有很多企業(yè)設(shè)置的獎金也采用“輪莊”“抓鬮”的方法來評選，更有甚者，還會因為“人情”問題使員工得到不平等的待遇。
這樣的文化制度不僅僅不能提高員工工作的積極性，還大大打擊了員工。這會造成優(yōu)秀的員工要么跳槽，要么也向其他人學(xué)習(xí)，做一個能偷懶就偷懶，能拖延就拖延的人。
我在廣東工作的時候，我一個朋友找到了我。他一見我就像見了救星一樣，抓住我的袖子就給我嘮叨上了。他們是一家合資企業(yè)，前段時間因為管理不善，給公司帶來不小的損失，基于此，他們公司重新制定了一系統(tǒng)的規(guī)章制度，要求特別嚴(yán)格，懲罰也非常嚴(yán)厲。但是在實施過程中卻遇到了難題。
銷售部的主管因為個人疏忽，給公司帶來了巨大的損失。如果按照新出臺的政策來處罰的話，影響會很大。但是這個銷售部的主管是外方股東的親戚，中方管理人員害怕得罪了外方股東，遲遲不敢下決定。但是，不處罰，又不能服眾。本來公司還處于前段時間的陰影之中，企業(yè)員工又認(rèn)為這些鐵面無私的新政策是充門面的，過不了幾天也就沒什么用了。如果現(xiàn)在對外方股東的親戚網(wǎng)開一面，那以后的工作就更難做了。
我聽完他的話，告訴他，一定要按照制度辦，絕對不能手下留情。不管是中方老板還是外方老板不僅不會指責(zé)你，還會夸獎你做的好呢！
結(jié)果，他回去后，真的嚴(yán)格按照規(guī)章制度處罰了那個主管，企業(yè)的其他員工也確信了制度不是說著玩的，是真真正正要實施的。后來，他告訴我，員工的積極性一下子提升了很多，他的工作也變得越來越順利了。
如果一個員工很明顯的犯了錯誤，其他成員都知道按照規(guī)定他應(yīng)該得到什么樣的懲罰，而管理者卻采用溫和的做法提醒一下，便原諒了他的錯誤，那等其他員工再犯錯的時候，你也就無法處罰他了，漸漸的員工越來越猖狂，領(lǐng)導(dǎo)者的刀口卻越來越遲鈍，直至最后無法管理團隊。
企業(yè)想要提高執(zhí)行力、競爭力，必須建立健全企業(yè)文化。如：嚴(yán)格的公司制度，公正、合理的評價體系，注重實際的獎懲制度等。只有對員工的行為和行動做出令人信服的評價，并依據(jù)相應(yīng)的制度給予升職、加薪、降職、減薪等決定，才能讓員工自覺的去做事，才能提高員工的執(zhí)行力。
今年初，我在廣州一家外貿(mào)公司講課時，他們老總告訴我，自從公司越來越大后，他變得越來越累了，因為他總覺得把事情全部交給員工做不放心，所以不管是采購、技術(shù)、生產(chǎn)還是品質(zhì)、物流、宣傳、無論企業(yè)的哪一個部分，哪一個方面他都要親身參與，把自己弄得筋疲力盡，這還不完，他發(fā)現(xiàn)他都累成這樣了，企業(yè)的狀況不僅沒有變好，反倒越來越糟了，只要他不在的地方總是麻煩不斷，這讓他頭疼不已。
有很多管理者都認(rèn)為，公司是老板辛辛苦苦建立起來的，我必須讓企業(yè)的每一個動作都在我的眼皮子底下進行。所以，他們事必躬親，什么事都要參與，什么事都要關(guān)心。他們把自己放在造物主的高度上，他們制定企業(yè)文化不是參照企業(yè)文化的需求，而是按照自己的意志去制定，員工不再是企業(yè)文化的參與者和創(chuàng)造者，企業(yè)成為企業(yè)老板的獨有文化。
這種做法是錯誤的，企業(yè)管理者根本沒有真正理解企業(yè)文化的意義所在。企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值文化。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)老板和員工的共同文化，員工才是企業(yè)的主體。只有被員工所遵守所認(rèn)同的文化才能真真正正的貫徹下去。
講師網(wǎng)官微
找講師小程序
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
