² 沒有考核就難以進(jìn)步

幾乎所有的管理人員都會強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，天天把執(zhí)行力掛著嘴邊，但是執(zhí)行力仍然上不去，久而久之，執(zhí)行力變成了一句口號，再也起不到任何作用?？墒菆?zhí)行力真的不存在嗎？當(dāng)然不是，綜觀各行各業(yè)的明星企業(yè)，他們都擁有一流的執(zhí)行力。為什么他們能夠做到，而有的企業(yè)卻不能做到呢？

那是因?yàn)槿鄙倭擞行У目己梭w制，不能對執(zhí)行力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的衡量。

IBM總裁郭士納強(qiáng)調(diào)：“如果你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視?！眴T工只會做管理者檢查的事情。在這里的檢查指的就是考核，考核是執(zhí)行力唯一保障。

德魯克大師的目標(biāo)管理在全球的企業(yè)中得到了普遍推廣，但是也有很多企業(yè)在執(zhí)行的過程中走了樣，沒有目標(biāo)追蹤，沒有可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工漸漸的偏離了原來的軌道，使企業(yè)的目標(biāo)只剩下了美麗的外殼。

彼得原理告訴我們：在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論你有多少智慧，無論你有多少才智，總會有一個無法勝任的職位在等著他。無論任何階層中的任何人，遲早都會遇到這樣的情況。

在現(xiàn)代社會中，無論在什么行業(yè)中打拼，無論從事什么工作，都需要能力。一個人的能力大小決定了他所能達(dá)到的高度?，F(xiàn)代社會競爭異常激烈，要想在現(xiàn)代社會中占得一席之位，通用能力的提升必不可少。

對執(zhí)行力的考核，并不是簡單的績效考核?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)的是結(jié)果，而執(zhí)行力考核不僅僅看事情的結(jié)果，也會看整個的執(zhí)行過程。好的過程才能帶來好的結(jié)果，通過對執(zhí)行過程的考核，把各種資源調(diào)度起來，圍繞著目標(biāo)向前走。

當(dāng)執(zhí)行和目標(biāo)發(fā)射偏離的時候，通過考核及時發(fā)現(xiàn)問題，然后把這個問題經(jīng)過信息反饋，并采取一定的調(diào)整措施，使問題盡快解決，讓執(zhí)行繼續(xù)向著目標(biāo)前進(jìn)。

在考核實(shí)施過程中，管理者容易犯的錯誤是一味注意員工的外在表現(xiàn)，而不忽略了對目標(biāo)的考核。這是一種舍本逐末的做法，這樣的考核容易造成目標(biāo)偏離，也容易傷害一些看起來并不努力但是執(zhí)行工作很到位的員工的感情。所以，對執(zhí)行力的考核要堅(jiān)持以工作成果為核心。

考核的內(nèi)容主要包括：執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、溝通力。

1.對執(zhí)行力的考核。

什么是執(zhí)行，執(zhí)行的目的是什么？執(zhí)行就是把工作落實(shí)到位。在職場中，無論是上通下達(dá)，還是執(zhí)行任務(wù)，執(zhí)行力都在潛移默化的從不同的程度上發(fā)揮著作用。一個管理者有沒有高效執(zhí)行力，關(guān)鍵就是看他能否將工作落實(shí)到位，并取得預(yù)期的效果。

對執(zhí)行力的考核，也就是對工作落實(shí)是否到位的考核。如果管理者執(zhí)行得不好，那么這樣的人在職場中就很難提升自己的競爭力。執(zhí)行力是競爭力的基礎(chǔ)，執(zhí)行不到位，或者執(zhí)行結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)背離，那么，你對公司交出來的結(jié)果就是一個完全沒有價值的結(jié)果，你的競爭力在下降，你的整體能力在下降，你將失去你的工作。

而如果擁有一流的執(zhí)行力，管理者做任何工作都能按照計劃一步一步的做到位，那你的競爭力和整體能力就會提高，你也終會取得成功。

2.對領(lǐng)導(dǎo)力的考核。

對一個人領(lǐng)導(dǎo)力的考核表現(xiàn)在對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考核。一個管理者即使有再好的個人能力，如果他不能很好的帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)，他也不是一個好的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是一種對人們施加影響的藝術(shù)和過程，領(lǐng)導(dǎo)使人心甘情愿的為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力。

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要有大局觀念。好的領(lǐng)導(dǎo)是站在企業(yè)角度想問題，立足自己的崗位做事。一個有領(lǐng)導(dǎo)力的人，不僅要對上級做到服從，還要有發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。如果只是一味的服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，缺少了自動自發(fā)工作的動力，那么，就不會在工作中取得突出的業(yè)績。

對于那些通用能力強(qiáng)的員工，要根據(jù)其自身的能力提供給他們相應(yīng)的職位，讓他們在不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)步中，為企業(yè)、為個人做出更多的貢獻(xiàn)來。而對于那些本來能力就低又不知道提升的員工，企業(yè)應(yīng)該對他們進(jìn)行說服教育，讓他們明白學(xué)習(xí)的重要性，如果達(dá)不到目的，就要敢于向這類能力低下的員工亮“紅牌”，給予降薪、降職、開除等懲罰。

3.對學(xué)習(xí)力的考核。

時代在進(jìn)步，知識在更新，每一個人都應(yīng)該樹立“活到老，學(xué)到老”的信念，使自己可以追的上時代的潮流，不至于被社會淘汰。對學(xué)習(xí)力的考核就是對一個人思想上能否接受新事物，新思想的考核。

國內(nèi)某著名網(wǎng)站對企業(yè)職工作過一個調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理者在工作兩三年之后，就會進(jìn)入一段職業(yè)枯竭期。他們對工作感到非常的厭倦，剛剛參加工作時的那種新鮮感早已被枯燥的重復(fù)勞動，繁瑣的工作所泯滅，剩下的只有厭倦感。同時，還有一種莫名的失落感，感覺體內(nèi)空空如也，以前所學(xué)的知識已經(jīng)不夠用，比較容易的工作還可以應(yīng)付，但是稍有難度的問題就會感覺腦海中一片空白，不知如何應(yīng)對。這時，又會產(chǎn)生恐慌，面對更加年輕的員工，總是擔(dān)心自己在公司中的地位被取代，面對上司，又總是擔(dān)心自己的工作有沒有做到位，會不會引起上司的反感等。

企業(yè)管理者應(yīng)該經(jīng)常學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)或充電等方式，提高自身能力，增強(qiáng)自信，使自己融入到新的環(huán)境中，從而跳上更高的臺階，才能重新激發(fā)起工作的激情和強(qiáng)烈的競爭力。

4.對溝通力的考核。

對溝通力的考核，旨在考核管理者的工作方法是否科學(xué)。溝通是什么，溝通就是連接人與人之間的橋梁和紐帶。管理者溝通能力的強(qiáng)弱，決定了工作能力的強(qiáng)弱。俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”， 管理者在與他人溝通時，不僅要知道自己想要說什么，還要知道對方想要說什么，不僅要知道自己對意見事情的看法，還要明白對方對這件事情的看法，只有弄清楚了對方的想法，才能有針對性的進(jìn)行溝通。

在工作中，溝通是必不可少的。管理者想要管理下屬，需要溝通，下級要向上級報告工作進(jìn)程、申請資源分配等都需要溝通。良好的溝通還可以使管理者的決策更加科學(xué)有效，使管理者制定戰(zhàn)略更容易被員工所接受。所以，不管是管理者還是員工都應(yīng)該提高自己的溝通能力。

² 高效執(zhí)行考核系統(tǒng)的二八原則

執(zhí)行考核方案不能搞平均主義，平均主義的內(nèi)涵是對業(yè)績突出者的審判，對業(yè)績平庸者的贊賞，在這樣的執(zhí)行下，不可否認(rèn)得到的一定是一個差團(tuán)隊(duì)。

19世紀(jì)的英國人有獨(dú)特的資金和盈利模式，那時，大部分資金流向極少數(shù)人口袋，同時也有兩項(xiàng)讓人令人驚訝的事實(shí)。第一，某族群占人口總數(shù)的百分比和該族群享有的總收人或財富之間有一個數(shù)學(xué)關(guān)系，即20%的人占有80%的財富。而這種不平衡現(xiàn)象應(yīng)用于各種領(lǐng)域依然見效，這就是二八管理法則的由來。

二八法則的重要性說明了，無論在哪個領(lǐng)域都要抓住重點(diǎn)，在考核中抓住關(guān)鍵人，在事件中抓住關(guān)鍵事，簡化部門考核也同樣。也就是說，管理者要將考核的核心和力量放在20%的少數(shù)人的考核上以帶動80%的執(zhí)行力，以提高企業(yè)工作產(chǎn)出效率。

學(xué)員畢建從事輪胎銷售工作，初中學(xué)歷的他認(rèn)為自己學(xué)不會客戶銷售軟件，便無心學(xué)習(xí)軟件操作。每當(dāng)有客戶詢問某品牌某型號輪胎有無庫存時，畢建就拿出自己獨(dú)有的“庫存本”查詢，而此時銷售同事早已通過客戶銷售軟件查出具體數(shù)據(jù)。畢建的“庫存本”并沒有因?yàn)樗度氲木蜁r間派上用場，反而因?yàn)椴樵儠r間過長，好幾個訂單都被人家捷足先登。為找到問題所在，畢建便向同事請教軟件使用操作方法，沒想到不到半天的功夫，畢建就已經(jīng)熟練掌握，對個人銷售業(yè)績有極大幫助。

一時的時間投入，掌握了使用頻率較高的操作工具，換來長久的方便和快捷，直接取消無價值的活動，不用再為簡單的事情耗時耗力，這是企業(yè)部門需要重點(diǎn)投入的20%。

堅(jiān)守80/20策略，就必須集中精力專注一件重要事。對一件重要事的高度專注要求人們摒棄思想雜念，從無謂的瑣事中解脫出來，對重要事投以極高的興趣及熱情，并全身心地將其完成，整個專注投入的過程需要人們有計劃、有重點(diǎn)、有規(guī)律地執(zhí)行，并力求取得預(yù)想中的最大成果。

1.高效執(zhí)行考核系統(tǒng)需要營銷戰(zhàn)略。

營銷無處不在，在打造高效執(zhí)行考核系統(tǒng)中應(yīng)專注20%能夠帶來高利潤的核心技術(shù)和產(chǎn)品，在對待客戶上，客戶的價值是不等的，發(fā)展和留住客戶的成本也是不等的。一般來講，發(fā)展新客戶的成本是留住老客戶的5倍，重點(diǎn)要留住老客戶、忠誠客戶，也是因?yàn)檫@20%的客戶能帶來80%的利潤。利潤提上去了，呆板的考核也就不重要了。

二八法則給我們的一個忠告是：管理者應(yīng)該把精力用在最見成效的地方，所謂“好鋼用在刀刃上”，要善于抓住機(jī)遇，在激烈的商業(yè)競爭中，當(dāng)足以決定成敗的細(xì)節(jié)需要改善時，就要敢于將大部分精力投入進(jìn)去以爭取勝利。如果一味地強(qiáng)調(diào)平衡，死守“一分耕耘，一分收獲”的所謂“公理”，那么就會受到二八法則的懲罰。

2. 高效執(zhí)行考核系統(tǒng)要用好“工具”。

在現(xiàn)代化的今日，許多操作都需要工具輔助，工具是節(jié)省時間的好幫手，是職場人必須學(xué)會必須掌握的一項(xiàng)技能。有些工具目前已經(jīng)普及，比如office辦公軟件、MSN、收發(fā)郵件等，但從事不同領(lǐng)域就會遇到不同領(lǐng)域的專業(yè)工具，如果在工作領(lǐng)域中沒有熟練使用此類工具，那么就會花更多時間、更多精力投入在無謂的重復(fù)勞動中。

繁雜的部門考核不但不會給員工帶來向上動力，反而會使員工對工作厭煩，對工作流程失去操作的信心。管理者將二八法則運(yùn)用到簡化企業(yè)流程中去，對企業(yè)管理者有非常大的啟發(fā)。

3. 高效執(zhí)行考核系統(tǒng)需將部門日?？己宿D(zhuǎn)移。

如果確定有某些急需解決但卻浪費(fèi)員工精力和時間的考核，比如服裝整齊度考核、遲到早退考核等諸如此類，可以轉(zhuǎn)交給員工自己處理，或交由專人處理。這不是對工作不負(fù)責(zé)的體現(xiàn)，恰恰是這樣的統(tǒng)籌規(guī)劃才是提高工作效率，完成重要事件的關(guān)鍵思路。管理者自我價值需要投入到真正能體現(xiàn)出價值的領(lǐng)域中，不屬于自己的領(lǐng)域就果斷松手才是明智的時間管理選擇。

3. 高效執(zhí)行考核系統(tǒng)要具有全局觀念。

管理者從二八法則出發(fā)，既要了解總體的20%，也有必要理解總體的80%。在這一點(diǎn)上，有一個關(guān)鍵因素就是要具有直觀想象全局的能力。

4. 高效執(zhí)行考核系統(tǒng)需要人力資源戰(zhàn)略。

管理者一味地一視同仁，可能無助于提高企業(yè)整體效率和競爭力，在企業(yè)執(zhí)行管理中，往往是20%的人完成了80%的工作任務(wù)，因此企業(yè)要保證穩(wěn)定完善的考核流程結(jié)構(gòu)，作為管理者，任何時候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20%的核心成員是誰？這些人各有什么特點(diǎn)和優(yōu)勢？以便采取相應(yīng)的對策。通過重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵20%的骨干力量，來帶動企業(yè)另外80%員工的積極性和創(chuàng)造性，通過20%的考核帶動企業(yè)規(guī)范化進(jìn)程，促使他們向20%的骨干力量學(xué)習(xí)，從而使整個企業(yè)人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。

² 業(yè)績是績效考核唯一標(biāo)準(zhǔn)？

業(yè)績帶來薪資提升，薪資是激發(fā)員工工作的物質(zhì)基礎(chǔ)，而業(yè)績也是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。所以，在企業(yè)，業(yè)績不是唯一標(biāo)準(zhǔn)但一定是標(biāo)準(zhǔn)之一。

企業(yè)適合恰當(dāng)?shù)募钣媱潟岣邌T工工作積極性，這不僅是給員工一個生存的基本工資，更要以業(yè)績說話，業(yè)績高則有更好的職業(yè)前景，晉升空間，更好的辦公環(huán)境，這是一種榮譽(yù)，是對自己付出的認(rèn)可，是企業(yè)對員工的信任和肯定。

我曾經(jīng)的一個優(yōu)秀學(xué)員馬成波，如今在一家英國駐華公司做管理，一個星期前我們聊天聊到公司業(yè)績的話題，他滔滔不絕地向我說起他在公司內(nèi)的改革措施。

在工作中馬成波為了促使員工努力工作，曾在“提升員工”上費(fèi)盡心思。他首先根據(jù)員工創(chuàng)造出多少利潤將員工分類，最高是公司管理層職位。員工要想被提升到公司最高層的管理崗位上，首先必須讓自己的業(yè)績達(dá)到工作典范的標(biāo)準(zhǔn)。而一些業(yè)績低于公司平均水平的懶惰員工，根本不會得到提升?！拔揖褪且獑T工清楚，只要你能不斷有業(yè)績，高薪水、高職位就在眼前！”

在馬成波所在的公司中，華人孟亮就是受益者。剛進(jìn)公司時，他只是一名普通的推銷人員，雖然工作是最基層工作，但他卻對工作特別認(rèn)真，平時經(jīng)常在本子上涂涂畫畫。為了增加工作時間，孟亮車上隨時帶著水和食品及公司的產(chǎn)品，只要一有時間就向身邊的人推銷。孟亮靠自己的智慧和吃苦耐勞的精神，為公司銷售了大量的產(chǎn)品，銷售業(yè)績一度高居公司榜首。為了鼓勵孟亮再接再厲，獲得更好的成績，馬成波將他提拔為銷售部經(jīng)理。

企業(yè)最好提升員工積極性的方法是“通過衡量員工的業(yè)績?nèi)ト斡谩?。事?shí)表明，用員工的個人成就決定員工的提拔升遷，將會更有效地激勵員工，培養(yǎng)員工向優(yōu)秀員工看齊的企業(yè)精神。

有時，“業(yè)績決定晉升”會給員工帶來一定的工作壓力，但重要的是它把握在員工的手中。擁有了晉升主動權(quán)的員工可以直觀地看到自己努力與進(jìn)步的軌道，讓他們深切感受到贏得勝利的悸動。這一切均可產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力，促使員工更加努力地工作，使勞動生產(chǎn)率達(dá)到最大化。

日本著名的企業(yè)家，松下幸之助的說過一句話“企業(yè)不賺錢形同犯罪。”可見，績效對企業(yè)來說無異于頭等大事，那么，績效也絕對不是某個人的江山，而是所有人的江山。告訴員工業(yè)績究竟能給他們帶來什么，讓他們對業(yè)績有更深刻的了解。

1.績效帶你走向事業(yè)的巔峰。

企業(yè)必須下定決心采取行動，設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，或者采用“優(yōu)勝劣汰”等方法騰出位子，以便能讓有能力的員工一次又一次地被提升。

2.讓績效幫你更多青睞。

不僅是員工，老板同樣是業(yè)績的囚徒，沒有哪個老板會拒絕一個每天都能為他創(chuàng)造業(yè)績的管理者，在這個憑能力說話的社會，老板用人的標(biāo)準(zhǔn)也是只有那些給他帶去最終利益的人，才會持續(xù)被他重用。即使平時和老板關(guān)系再好，最終老板在提拔人才時也會變得異常冷靜，用業(yè)績作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。所以，做要想企業(yè)之路走得更順，管理者就只有率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，不斷地創(chuàng)造更多業(yè)績，才能獲得更多人的青睞。

3.績效就是你的能力。

可想而知，企業(yè)中，哪個部門的領(lǐng)導(dǎo)都不會差到哪兒去。那么，當(dāng)大家實(shí)力相當(dāng)?shù)臅r候，用什么去衡量一個人的能力呢？那就是績效。和老板、和下屬同呼吸共命運(yùn)只能說明你對整個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，是個好領(lǐng)導(dǎo)，但卻不會有人說你是個有能力的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)槟闼龅囊彩悄銘?yīng)該做的。另外，企業(yè)的人事調(diào)動、加薪晉升時看什么？還不是看一個人對公司做出的業(yè)績大小，即使你在其它方面做得再好，若是沒有業(yè)績作為有力的支撐，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不會輕易賦予你更高的使命。

² 績效考核成果經(jīng)不起等待

績效就像水中游來游去的魚兒，你若是只拿起魚竿等他們主動上鉤，耗費(fèi)的只會是你寶貴的時間，而結(jié)果也不一定魚兒就會上鉤。可見，你需要積極地觀察，主動去捕捉、去創(chuàng)造績效才有成功的可能。

而一個重視績效的管理者，從來不會坐等機(jī)會的降臨，也不會抱怨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不給自己發(fā)展的機(jī)會。而是努力地從平日里不起眼的工作中為自己創(chuàng)造機(jī)會。他們猶如勤勞的蜜蜂，在花園里采摘，從花瓣中汲取瓊漿。

相反，那些總是一味地等待他人給你績效才行動的人，成功的幾率至少比那些主動的人下降50%。換句話說，每個人都想要在企業(yè)中更好地生存和發(fā)展，當(dāng)創(chuàng)造績效的機(jī)會來臨時，爭搶都來不及，誰還會想著主動把機(jī)會讓給你呢？而整天忙碌的領(lǐng)導(dǎo)又怎能抽身主動找到你給你機(jī)會呢？所以，與其等待績效結(jié)果，不如創(chuàng)造績效結(jié)果。

    我相信，機(jī)會是給準(zhǔn)備好的人的，同理，績效也需要我們?nèi)?chuàng)造才會有。老板推你一把，你就動一動，那么，這樣的管理者永遠(yuǎn)是在被動地執(zhí)行，滿意的績效結(jié)果也永遠(yuǎn)不會來到你身邊。重要的并不是管理者的智商有多高，背景有多深厚，而是在于你是否有主動創(chuàng)造結(jié)果的激情，只要你自己不放棄自己，就一定能通過時間的檢驗(yàn)和付出，不斷從小事中把握機(jī)會，向他人證明你的優(yōu)秀。

1.管理者要防止工作時斷時續(xù)，做監(jiān)督自己的“秘書”。

在工作中，我們都有這樣的感受，工作才會出結(jié)果，如果工作總是被各種會議、大大小小的事打斷，就會履步維艱。所以，盡管一天的工作被打斷是難以避免的，但要想提高執(zhí)行力，管理者就要防止工作時斷時續(xù)。首先，如果有一些不重要的人士來找你，不妨直接以沒時間為由拒絕。盡管逐客或避而不見可能會讓你感到不好意思，但是猶猶豫豫卻是比浪費(fèi)時間更壞的結(jié)果。其次，要監(jiān)督好自己，不要總是有事沒事地分散心思，把精力盡可能撲到一件事情上才是王道。

2. 管理者要盡可能在清晨就創(chuàng)造績效。

俗話說，一天之計在于晨。時間管理學(xué)家們也發(fā)現(xiàn)清晨工作時的干擾是最少的，所以效率往往是一天當(dāng)中最高的。也就是說，清晨是管理者最容易創(chuàng)造績效的“黃金時間”。所以，不妨適當(dāng)調(diào)整一下作息，將夜里加班才能做完的東西移至清晨。如果管理者能安排自己在清晨工作，你就會發(fā)現(xiàn)那一整天下來都會干勁十足，能用在工作上的時間好像也延長了許多，再也不會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)給的時間太少了。

3. 管理者要從小事中尋找創(chuàng)造績效機(jī)會。

有些管理者一心想成就一番大事業(yè)，于是總是苦苦等待大項(xiàng)目的降臨，而忽略了身邊細(xì)微的小工作。其實(shí)，越是細(xì)小的事情中越容易看出一個人品質(zhì)與能力的高低。所以，那些真正懂得創(chuàng)造機(jī)遇的管理者，絕不會輕視任何一件小事的，因?yàn)闄C(jī)會就常常暗藏其中。

身為一名優(yōu)秀管理者的你，切莫在坐等中失去成功的良機(jī)，更要善于在行動中創(chuàng)造機(jī)會。不要等待，要創(chuàng)造，這是每個管理者走向成功的保證，正是企業(yè)對于管理者執(zhí)行力提升的基本要求。

² 軟性考核俘獲80/90后的心

隨著越來越多的“80后”、“90后”涌入勞動力市場，管理模式也開始面臨新的挑戰(zhàn)。尤其是在績效考核中，如果“80后”、“90后”在某次考核中失利，管理者的一句斥責(zé)或許對他們反而是一種刺激，不能起到推進(jìn)執(zhí)行工作的作用。

“80后”、“90后”都是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的，他們具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，性格也比較容易沖動，很少考慮做事的后果。一旦他們進(jìn)入枯燥乏味、單調(diào)機(jī)械的工作崗位，新鮮感過后，將會出現(xiàn)一些無法預(yù)料的問題。

我曾在一些書中讀到過這樣的觀點(diǎn)：

《孫子·行軍篇》中說：“故令之以文，齊之以武，是謂必取?！边@里的“文”就是要用政治道義教育士卒，用到現(xiàn)在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為“軟文化”管理；這里的“武”就是用軍紀(jì)來統(tǒng)一步調(diào)，放到現(xiàn)在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為“硬性”管理。這種文武并施，德威并重的思想和原則，正好符合了企業(yè)的管理需求。

現(xiàn)代企業(yè)中很多員工對企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略都知之甚少，這就不可避免的使他們在執(zhí)行過程中出現(xiàn)失誤。尤其是在生產(chǎn)型企業(yè)，員工年齡普遍偏小，職業(yè)意識不強(qiáng)，性格叛逆，和以往工業(yè)時代的生產(chǎn)線工人有很大的區(qū)別，不過他們頭腦靈活，勇于創(chuàng)新，有強(qiáng)烈的自信心和自尊心。傳統(tǒng)的“硬管理”雖然可以在一定程度上限制他們違反紀(jì)律，但是他們會千方百計的尋找制度中的漏洞，存在著許多無法調(diào)和的矛盾。

“強(qiáng)權(quán)制度”、“為了大我，犧牲小我”的傳統(tǒng)價值觀已經(jīng)不再符合新生代員工的需求，他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，敢于同強(qiáng)權(quán)制度做斗爭，他們甚至愿意用生命與“僵化”的管理制度做斗爭?！鞍胲娛禄芾怼?、“命令式管理方式”已經(jīng)不能再對他們起到非常明顯地作用。這時，企業(yè)管理中的“軟文化”則體現(xiàn)出其經(jīng)久不衰的魅力來。

當(dāng)今社會，一個企業(yè)是否可以適應(yīng)當(dāng)今社會的要求，是否有發(fā)展?jié)摿ΓQ于企業(yè)的“軟文化”管理，一個管理者的能力是否優(yōu)秀同樣取決于“軟文化”管理水平的高低。所以可以說，團(tuán)隊(duì)軟文化考核永遠(yuǎn)是無形的考核。

可見，新時代員工身上這種特點(diǎn)，決定了管理者要選擇更為柔性的管理。管理者可以通過滲透企業(yè)柔性文化，開展各式各樣的培訓(xùn)，舉辦豐富多彩的業(yè)務(wù)活動以及讓員工明確自我的職業(yè)發(fā)展通道等方式讓員工更加有效的遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

1．合理激勵，促使員工實(shí)現(xiàn)自我價值。

在同樣一個團(tuán)隊(duì)中，按時計酬的員工只能發(fā)揮20%—30%的能力，而受到充分激勵之后的員工，能力將會發(fā)揮到80%—90%。這如此巨大的差距正是激勵作用所致。無論在哪一個團(tuán)隊(duì)，合理的激勵措施必不可少。

激勵，在管理中有著重要的作用。善于運(yùn)用激勵的管理者往往更容易取得員工的信任和擁護(hù)。這里的激勵不僅表現(xiàn)在物質(zhì)獎勵上，更關(guān)注的是員工的精神需求，更主要的是滿足于團(tuán)隊(duì)成員的高層次需要。如：制作榮譽(yù)勛章、頒發(fā)榮譽(yù)證書、制作優(yōu)秀員工照片墻等榮譽(yù)激勵措施；提供比他人更多的出外培訓(xùn)機(jī)會、輪崗交流機(jī)會等培訓(xùn)激勵措施；提升員工的工作級別，給予一定的管理權(quán)限等管理激勵措施等。

員工經(jīng)常會受到普通的獎勵，對經(jīng)常性的激勵已經(jīng)形成慣例，認(rèn)為是理所當(dāng)然的，激勵也就不能取得特別的激勵作用。而對員工實(shí)施一些預(yù)想不到的激勵措施會更好的激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，從而達(dá)到意想不到的結(jié)果。

當(dāng)然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的軟管理，并不是讓團(tuán)隊(duì)一味的軟弱，一切以員工說了算，而是在對員工給予柔性管理的同時，也要嚴(yán)格要求。只有這樣的才能使企業(yè)走向更快、更穩(wěn)、更好的發(fā)展。

2．讓統(tǒng)一的事業(yè)目標(biāo)使上下一心。

古語有云“上下同欲者勝”，意思就是告訴我們打仗的時候，只有上下一心才能取得勝利。而各有各的心思，各有各的想法是不可能取得勝利的。在一個團(tuán)隊(duì)中也需要團(tuán)隊(duì)中的每一個成員都能團(tuán)結(jié)起來，讓共同的追求將他們的思想統(tǒng)一起來，形成共同的行為準(zhǔn)則，團(tuán)隊(duì)才會形成強(qiáng)大的競爭力，從而取得偉大的勝利。

而要形成統(tǒng)一的事業(yè)目標(biāo)，管理者就需要將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)中每一個成員的目標(biāo)相一致，將團(tuán)隊(duì)成員的個人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展結(jié)合起來，讓企業(yè)和員工成為一個利益共同體，切實(shí)保障每一個員工的利益。

執(zhí)行進(jìn)度的提升離不開團(tuán)隊(duì)成員的付出，而在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的同時也會為員工提供更為寬廣的發(fā)展平臺。管理者應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)興趣、個人性格特征、個人能力等各方面為員工設(shè)計詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展通道。并通過一定的培訓(xùn)、輔導(dǎo)等讓員工快速成長，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個人的共同事業(yè)目標(biāo)。

3．用統(tǒng)一的價值理念來凝聚人心。

一只水桶能夠裝多少水，不僅和水桶木板的長度有關(guān)，還和木板與木板之間結(jié)合的緊密程度有關(guān)。即使所有的木板都很長，但是木板與木板之間沒有緊密結(jié)合也無法達(dá)到裝水的目的。這種緊密度比個體木板的長度更為重要，畢竟，木板再短，都可以裝上水，而沒有緊密度，將會一無所有。而要加強(qiáng)企業(yè)的緊密度，必須用統(tǒng)一的價值理念來凝聚人心。

統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團(tuán)隊(duì)中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價值判斷，是團(tuán)隊(duì)共同的奮斗目標(biāo)和價值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。一個團(tuán)隊(duì)由不同的人組成，每一個人都有其自身的價值觀，不同的價值觀會在同一個團(tuán)隊(duì)中不斷的交匯融合，直至形成一個統(tǒng)一的職業(yè)價值觀。這種統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，直接影響著整個企業(yè)的活力和生命力。也正是這種統(tǒng)一的價值觀才形成了巨大的凝聚力和向心力，使團(tuán)隊(duì)中的每一個成員都能肩負(fù)起自己的責(zé)任和義務(wù)，為團(tuán)隊(duì)和個人的美好明天努力奮斗。

² 通過評估系統(tǒng)強(qiáng)化考核力度

無論是職場新人還是工作一段時間后的老員工，似乎大家都在不停地奮斗，不停地向前看，卻忘了適時地停一停，對現(xiàn)有的成績做一個系統(tǒng)性的評估。

我一直會不定期地提醒我的學(xué)員們：“不要為了一點(diǎn)成績就飄飄然，也不必為了一時的失落而一蹶不振。最值得你珍惜和審視的只有現(xiàn)在的狀態(tài)，就像我定期會提示你們該怎么做一樣，學(xué)會定期為自己做個評估。”

沒錯，不深入評估一件事，我們就會一直對它抱以滿意的態(tài)度，但深究之后你會發(fā)現(xiàn)原來還要這么多要改進(jìn)的地方。

鄰居家的孩子黃藝華剛剛畢業(yè)，帶著一臉的稚氣與意氣風(fēng)發(fā)，有一次，我讓他到我的培訓(xùn)課上聽聽我講課，剛巧，我正好講到評價這個話題，讓大家先互相了解一番，然后對對方做出評估。

輪到黃藝華和他旁邊的搭檔時，只聽他們兩個只是互相恭維了一番，我忍不住笑著說：“難道你們倆就這么喜歡聽好話嗎？”

黃藝華很不自然，緊張地說：“不……不是好話……這是實(shí)話！”

我因此判斷，其實(shí)他是一個很在意別人評價的人，之所以和對方說互相恭維的話，也是為了避免對方在人前說不利于自己的評論。

后來，我并沒有強(qiáng)行讓他們說出所謂的“實(shí)話”。

在接下來的培訓(xùn)中，我總是有意無意地讓其他人給黃藝華作評價，其他人當(dāng)然是毫無保留地說出了實(shí)話。

第一次、第二次時我明顯感覺到黃藝華一邊聽一邊羞紅了臉，甚至有幾次感覺他壓抑的怒火就要爆發(fā)出來一樣。

但同時，我漸漸地發(fā)現(xiàn)黃藝華臉上的表情開始平息了，這說明他能夠漸漸接受別人的評價了……

我們?nèi)绻徽甄R子，永遠(yuǎn)不知道自己臉上有多少塵埃。何況，就算在鏡子面前，我們也只能看到自己的正面，而看不到自己的反面，然而，很多時候，我們正是被自己的正面給蒙蔽了，只看見正面美麗的自己，卻看不見背面暴露出的問題。

同理，在執(zhí)行過程中，如果每個人都不肯聽一聽別人的評價，給自己做一次完整的評估，就不可能知道自己的執(zhí)行力是進(jìn)步了，還是退后了。不要懷疑，唯有評估才能讓我知道自己的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不一樣的自己，從而加以改進(jìn)。對于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)身先士卒，以身作則。

1.明確評估的目的：不只是為了改變未來，更重要的是做好眼前事。

現(xiàn)在的任務(wù)都還沒有執(zhí)行到位，就去顧及未來的事情，未免有些本末倒置。在與員工進(jìn)行評估時，管理者應(yīng)倡導(dǎo)把評估的目標(biāo)更多地設(shè)定在現(xiàn)在，而不是基于未來的幻想，只要對此刻的狀態(tài)有一個真實(shí)的了解就已經(jīng)很不錯了。不要為了評估而忘記了眼前要執(zhí)行的任務(wù)，這才是你最重要的事情。未來是一個深不見底的空洞，需要我們用現(xiàn)在的努力去填補(bǔ)，所以比未來更重要的也是現(xiàn)在，從現(xiàn)在開始改變，未來才有更大的機(jī)遇。

2.正確的評估觀點(diǎn)：不介意與他人作比較，比較中知不足。

俗話說“人比人氣死人”，但是如果不和別人比較，又怎能知道自己哪里不如別人呢？所以，管理者要明確地告訴員工：不必介意與他人作比較，比較中知不足。雖然當(dāng)你發(fā)現(xiàn)不足的同時也會萌生出一種超越的壓力，但這種壓力會迫使你重新振作起來改變現(xiàn)狀，向著利于你的方向轉(zhuǎn)化。有的人不小心淪為被比較的對象就會說“少拿我和他混為一談”，看上去像是一句清高的自白，其實(shí)這種人只是不愿面對現(xiàn)實(shí)，接受驗(yàn)收不足罷了。

3.有效的評估方法：置換立場，找到和平時不一樣的自己。

管理者和員工的立場不同，看待事物的出發(fā)點(diǎn)、看出來的結(jié)果就不同。通常情況下，一個正常人眼中的自己都是優(yōu)秀的，只有通過置換立場，從不同的角度審視自己，才能看出問題來。另外，我們在平時應(yīng)該多注意觀察別人看待自己時的立場，然后站在對方的立場上看個究竟。一個人最容易蒙蔽的是雙眼，同時也最容易被雙眼蒙蔽，總是在一個地點(diǎn)看自己，即使看一百次也是一樣的結(jié)果。