企業(yè)人才的“選育用留”體系構(gòu)建

【課程背景】

有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。

【課程目標(biāo)】

1、打造企業(yè)人才核心價值鏈，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的重要作用；　

2、強化人力資源管理職能在企業(yè)經(jīng)營管理中的發(fā)揮；　

3、培育直線經(jīng)理與職能經(jīng)理對人才的選育用留的核心技能。

【課程大綱】

第一節(jié)：相馬之要術(shù)—招聘實戰(zhàn)攻略

1.1 招聘體系概述

—招聘戰(zhàn)略應(yīng)如何確定

—招聘預(yù)算的制定

—招聘錄用程序的制訂思路與原則

1.2   面試容易出現(xiàn)的誤區(qū)

—信息不一致

—定式（刻板印象）  

—忽略情商逆商

—俄羅斯套娃”現(xiàn)象

1.3、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

—預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

—素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹

—冰山模型與素質(zhì)

—素質(zhì)的層級及之間的差異

—素質(zhì)模型的建模方法  

—確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法

1.4、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

—如何設(shè)定面試維度

—面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)

—避免無效提問的方法

1.5通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力

—STAR行為面試法

--身體語言告訴你的信息

—掌控面試速度

—雙贏思維--維護候選人自尊

—如何注意自己的非語言性的信號

1.6重點關(guān)注應(yīng)聘者的幾點特征

—情商、逆商、智商

1.7運用測評中心選材把關(guān)

—建議使用的測評工具

—三種測評工具的實務(wù)講解與演練

—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

—公文筐測試

1.8準(zhǔn)確地評價

—背景調(diào)查

—面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

—動機匹配度與原有團隊成員的匹配度

第二節(jié)：玉不琢不成器——人才核心價值的培育

2.1企業(yè)培訓(xùn)體系常見問題點分析

2.2培訓(xùn)需求分析與確定

2.3培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與設(shè)計

2.4培訓(xùn)的組織與實施活動

2.5如何進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估

2.6企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定

2.7培訓(xùn)師隊伍的培養(yǎng)與建設(shè)

2.8培訓(xùn)體系如何與人力資源管理體系及其他體系對接

第三節(jié)：治企之道唯在用人—如何實現(xiàn)人才價值的最大化

3.1用人的重要性及原則

3.2用人與人力資源各大模塊之銜接

3.3構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系

3.4規(guī)范的晉升體系讓用人有“道”

3.5合理的授權(quán)是用人的動態(tài)藝術(shù)

3.6薪酬與福利激勵是用人的基本保障

3.7榜樣與目標(biāo)是人才使用的指南針

3.8工作中的動態(tài)激勵是組織業(yè)績保障的潤滑油

3.9學(xué)會在挫折中給員工帶來希望

第四節(jié)：留住韓信逐鹿中原—戰(zhàn)略性留人規(guī)劃

4.0何為戰(zhàn)略性留人規(guī)劃

4.1留住人的關(guān)鍵在于掌握人的需求

4.2愿景和企業(yè)文化與留人的關(guān)系

4.3薪酬、福利、晉升對留人的幫助和局限性

4.4職業(yè)生涯規(guī)劃在留人中的作用分析

4.5非正式組織在留人中的重大作用

4.6留人的情感手段分析

4.7塑造人才的回流機制

4.8如何充分發(fā)揮各部門的留人功能