中小企業(yè)人力資源管理體系構建咨詢

〖前言〗

這是保證企業(yè)規(guī)模與素質均衡成長的必修課……

這是企業(yè)走向規(guī)范化管理的最佳切入點……

這是企業(yè)由以“關鍵人物”主導向以“管理機制”為主導的管理思想的變革……

這是企業(yè)提升安全運營水平的里程碑…

實踐證明：如果您的企業(yè)初具規(guī)模，并且正在向更高的戰(zhàn)略目標挑戰(zhàn)，建議您務必重視公司人力資源管理規(guī)范化管理體系構建！

〖體系定位〗

1.      基于推動企業(yè)向規(guī)范化管理過渡的理念設計；

2.      建立適合中小企業(yè)的簡單、可操作的管理流程、方法與機制，并提供資源支持；

3.      通過體系構建過程，培養(yǎng)一批具有系統(tǒng)思維、規(guī)范意識的管理團隊；

4.      通過系統(tǒng)方法論，真正為企業(yè)管理者提供一套科學完整的人力資源管理解決方案；

〖體系內(nèi)容及幫客戶解決的問題〗：

1.     職位體系設計

企業(yè)初期，全員集中力量攻市場，企業(yè)各級系統(tǒng)功能大都由老板全能承擔；企業(yè)初具規(guī)模時，各項職能未能合理分配給各職位，老板成為全公司“救火英雄”。本體系將企業(yè)各職能系合理分配至相應職位，并對任職者明確定位其主導職能，從而解放高層管理者“事無巨細、時時救火”的困局，解放高管的時間與精力，讓企業(yè)真正成為高層決策經(jīng)營、中層規(guī)劃管理、基層執(zhí)行作業(yè)的高效團隊。

2.     組織架構設計與運行

中小企業(yè)組織中“命令鏈”的問題是企業(yè)管理的關鍵問題，多頭指揮讓員工無所適從、高壓管理讓員工等待請示、被動工作、責任推諉扯皮。本體系通過建立“逐級指揮、分層授權、全面溝通、業(yè)績考核、雙向激勵”機制，在保證組織設計合理基本上，規(guī)范管理行為，提升組織的運行效率；讓企業(yè)的每個職位都明確本身應主導哪些的職能，應協(xié)作支持哪些工作，保證各項職能論功與問責清楚明確；

3.     任職資格體系設計

中小企業(yè)創(chuàng)辦初期，企業(yè)的價值目標就是領導人的價值目標，企業(yè)的成功經(jīng)驗基本依附于骨干員工的個人經(jīng)驗，企業(yè)的后續(xù)成長，必須解決，企業(yè)的價值目標由領導人的價值目標逐步轉化為企業(yè)交易收益、投資回報、風險控制、社會美譽的四大價值；企業(yè)的成長經(jīng)驗由個人隱性經(jīng)驗轉化為組織顯性經(jīng)驗財富，減少人為因素對公司安全運營的影響，成為領導者關心的問題。任職資格管理成為解決這一問題的最佳解決方案，此套管理方案通過對公司內(nèi)容各職位績優(yōu)人員的能力與行為表現(xiàn)，借鑒同行業(yè)優(yōu)秀人物能力與行為表現(xiàn)，進行總結提煉，實現(xiàn)對公司各職位不同等級（初任級、有經(jīng)驗級、專業(yè)級、資深級等）的任職者進行能力管理與行為管理，為公司在職人員及未來新進人員提供了能力參考與績優(yōu)行為模板。這將極大提升企業(yè)的人才管理與開發(fā)能力，正如國內(nèi)實施這一體系最為成功的企業(yè)華為公司領導人任正非所言：人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心能力！

其次，任職資格體系實行“技術專家”與“管理專家”雙重職涯發(fā)展通道，為人才多樣化及留才提供了解決方案，改變中小企業(yè)不做主管，薪酬體系無法提升的難題。任職資格體系中各職種等級依據(jù)能力與績效     實行能升能降，用人機制靈活，解決中小企業(yè)不能勝任本職位就走人的單一方法，在招人難的大環(huán)境下，改善公司用人機制，降低人力成本；

4.     人力資源規(guī)劃體系

“理念明確方向、流程把握整體、方法提升技能、報表監(jiān)控運行”，人力資源規(guī)劃將通過以上四個維度，對公司未來某一時間節(jié)點的人力資源的數(shù)量需求、素質提升、結構優(yōu)化的目標與措施進行系統(tǒng)規(guī)劃，預則立，不預則廢，建立計劃體系，完成公司人力資源中長期開發(fā)戰(zhàn)略與年度工作計劃，保障人力資源工作有條不紊，避免公司用人時時處處緊急重要！

5.     績效考核體系

通過分解公司戰(zhàn)略目標，制定各職位方向限定目標、核心業(yè)績指標、戰(zhàn)略措施目標、組織保障目標、協(xié)作支持目標的目標體系，并定期對各部門績效、各職位任職者績效（包括工作業(yè)績、能力和態(tài)度）進行科學考評，并將個人考核結果與部門績效、企業(yè)效益三者結合運用，作為員工獎金發(fā)放、職位晉升等方面的依據(jù)。真正將公司經(jīng)營的成就與壓力、部門整體能力與個人績效實現(xiàn)良性互動，帶動全員推進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)；

6.     薪酬體系

基于任職資格與職位評價體系，構建科學完整的薪酬體系，通過工資標準與核定方法設計，保障員工安全感與歸屬感；通過獎金標準與核定方法設計、保障員工的能動性；另外，通過津貼及保險福利體系，增強員工對公司的認同感與向心力；通過科學的薪酬調研數(shù)據(jù)與薪酬結構比例設計，保障公司的薪酬競爭優(yōu)勢；

7.     招聘體系

任職資格標準體系中，各職種職級的能力與行為描述，為公司招聘工作提供了統(tǒng)一依據(jù)，通過招聘甄選、招聘渠道設計等方案、保障適才適崗；

8.     培訓體系

任職資格標準體系中，各職種職級的能力與行為描述，為公司員工培訓工作提供了統(tǒng)一依據(jù)，各員工通過任職資格晉級通道，可以明確自我能力提升的方向與內(nèi)容，并能直接看到能力晉升與薪酬的對應關系，這樣可以將員工培訓工作變被動為主動，打造公司人才成長平臺；