期權(quán)激勵(lì)最早源于美國(guó)。美國(guó)上市公司的高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：基本工資和年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃。后來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究后認(rèn)為：基本工資和年度獎(jiǎng)金不是有效的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樗荒芗?lì)高級(jí)管理人員面向未來(lái)。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來(lái)的影響往往是長(zhǎng)期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才會(huì)體現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)報(bào)表上。在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來(lái)的收益可能很少或者為零。

如果一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎(jiǎng)金構(gòu)成，那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。