案例內(nèi)容：
        我們公司主要從事管材和帶鋼貿(mào)易，從春節(jié)之后就開始招募新的業(yè)務(wù)人員。沒想到的是，在一些招聘網(wǎng)站上登了一兩個(gè)月的招工信息，并在人才市場(chǎng)上設(shè)了展位，竟然沒有幾個(gè)人來報(bào)名。公司目前有員工30多名，其中負(fù)責(zé)老客戶的有7人，而負(fù)責(zé)開拓新客戶的幾位員工去年年底都離開了，我們要找的正是這種能開拓新市場(chǎng)的業(yè)務(wù)人員。不光是我們公司，目前鋼貿(mào)企業(yè)缺少業(yè)務(wù)人員的現(xiàn)象比較普遍。一方面是與行業(yè)競(jìng)爭壓力大，鋼材價(jià)格不規(guī)范，下游客戶要求壓貨結(jié)款晚有關(guān)，這直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員銷售工作不好做，辛苦一個(gè)月賣出的鋼材不多，拿到的提成收入自然也較少。另一方面，由于鋼材業(yè)務(wù)員這一崗位沒有太多的技能含量，一些業(yè)務(wù)員從個(gè)人長遠(yuǎn)規(guī)劃考慮，也不愿意在這一行做太久，另有一些成熟的業(yè)務(wù)員往往還選擇另立門戶自己單干。請(qǐng)問，我們?cè)撊绾谓鉀Q這一招聘及人才流失難題？
分析內(nèi)容：
        本案例中所提及企業(yè)，所針對(duì)行業(yè)帶有一定專項(xiàng)特征，即所屬經(jīng)營領(lǐng)域?qū)儆诨A(chǔ)建材范圍。因此，在特定行業(yè)領(lǐng)域人才稀缺已經(jīng)成為企業(yè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)：如何穩(wěn)定現(xiàn)有人員，不斷挖掘潛能，激勵(lì)員工持續(xù)開發(fā)新客戶，同時(shí)協(xié)助老客戶拓展自身業(yè)務(wù)范圍，由此促進(jìn)和帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并吸引外部人才的注意力，保持企業(yè)活力，最終目的是形成企業(yè)人才管理機(jī)制的建全、儲(chǔ)備池的夠用和人才合理流動(dòng)。那么在著手調(diào)整人員引進(jìn)渠道時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)將招聘工作范圍前移，除去傳統(tǒng)方式中的網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息、中介渠道、媒體宣傳之外，可將中等或高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院等作為首選，在候選人員輸入上面做到有保障；另一方面通過健全內(nèi)部機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)人員基本需求和價(jià)值觀體現(xiàn)。具體分析如下描述：
        第一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)特性，進(jìn)行有針對(duì)和辨別的進(jìn)行需求分析，明確當(dāng)前和未來發(fā)展對(duì)人才要求，即未來人才引進(jìn)，能否通過當(dāng)下培養(yǎng)來滿足未來預(yù)期，并對(duì)現(xiàn)有人員基本業(yè)務(wù)能力和心理需求作相應(yīng)分析，解決能力不足的提升問題，并培養(yǎng)其忠誠度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀人員配合使用政策激勵(lì)，如高回報(bào)、高獎(jiǎng)勵(lì)，起到標(biāo)桿作用，穩(wěn)定現(xiàn)有人員。
        第二、對(duì)行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)存量供給情況進(jìn)行分析，根據(jù)地域特征和求職者對(duì)行業(yè)期望值，采取策略性招聘政策，如培養(yǎng)時(shí)期內(nèi)薪資不隨業(yè)務(wù)增浮而變動(dòng)，后期將業(yè)務(wù)進(jìn)展情況作為薪資浮動(dòng)參照。同時(shí)在人才市場(chǎng)存量供給情況分析和分布特征的基礎(chǔ)上，做到招聘廣告投放有效覆蓋，使符合企業(yè)要求的人才知悉企業(yè)用人需求，并做到人才資料庫的建立。
        第三、內(nèi)部業(yè)務(wù)激勵(lì)管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)建立適合業(yè)務(wù)發(fā)展特性的管控方式，業(yè)務(wù)開發(fā)數(shù)量、產(chǎn)品銷量、回款管控等進(jìn)行綜合平衡處理，如單一將銷售回款作業(yè)業(yè)務(wù)提成管理方式，隨著業(yè)務(wù)量增大、回款速度放慢的情況下，直接影響業(yè)務(wù)人員工作積極性，降低工作產(chǎn)出，會(huì)導(dǎo)致步入人員流失的怪圈，忠誠度明顯下降，容易形成長期的人才引進(jìn)枯水期，最終影響企業(yè)發(fā)展。
        第四、考核方式上可將考核方式和周期進(jìn)行調(diào)整，回款額度可作為單一的提成管理操作，對(duì)成本控制、業(yè)務(wù)拓展、職業(yè)素養(yǎng)和能力提高方向作為重點(diǎn)考核，并將客戶管理納入其中，同時(shí)增強(qiáng)年度激勵(lì)額度，在業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制上形成企業(yè)擔(dān)負(fù)相對(duì)較大的方式，形成人員依靠程度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)歸屬感。
        第五、建立持續(xù)的崗位發(fā)展管理體系，規(guī)避人員發(fā)展的原地踏步。應(yīng)根據(jù)行業(yè)的特征和公司發(fā)展規(guī)劃，提供有利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，形成薪隨崗變，促進(jìn)業(yè)務(wù)人員不斷提高自身業(yè)務(wù)技能和營運(yùn)水平，通過職業(yè)發(fā)展管理，增強(qiáng)工作向心力和主動(dòng)性，并能夠影響周邊環(huán)境因素，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造人才管理梯隊(duì)。
       第六、持續(xù)的成果分享和多種方式的福利手段，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和階段管理需要，設(shè)定年度成果激勵(lì)、分紅提成或股權(quán)，使公司優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員工能夠有機(jī)會(huì)享受企業(yè)發(fā)展帶給個(gè)人的成果或創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。