發(fā)表于《經(jīng)理人》雜志 2013-5
    正如案例中所提到的事實(shí)：組織在績(jī)效考核時(shí)高評(píng)傾向是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，為什么主管傾向高評(píng)？造成高評(píng)的根本原因是什么呢？基于大量企業(yè)績(jī)效考核的事實(shí)研究，我們發(fā)現(xiàn)高評(píng)傾向的形成主要基于兩個(gè)重要的因素：一是進(jìn)行績(jī)效考核的目的是什么，是要員工能力提高以促進(jìn)其業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，或是作為人事變動(dòng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還是進(jìn)行獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)利益的分配？二是與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越是想通過(guò)考核來(lái)反映員工的工作結(jié)果以進(jìn)行比較，并與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，那么企業(yè)的主管與員工就越容易在考核結(jié)果問(wèn)題上“合謀”，最終形成普遍性高評(píng)。
    因此，筆者建議，當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理者遇到這種情況時(shí)應(yīng)該逐步調(diào)整以建立業(yè)績(jī)改進(jìn)和員工成長(zhǎng)為目的的績(jī)效考核系統(tǒng)，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)工作任務(wù)相結(jié)合的考核機(jī)制，從而比較客觀地反映員工的工作實(shí)績(jī)：一方面向員工明確績(jī)效考核的目的是績(jī)效改進(jìn)而非通過(guò)考核扣績(jī)效工資，使員工認(rèn)可接受績(jī)效考核；另一方面通過(guò)建立符合實(shí)際的KPI指標(biāo)體系結(jié)合員工重點(diǎn)工作任務(wù)使考核內(nèi)容重點(diǎn)突出又具有可考性。
    首先公司要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定位，明確以業(yè)績(jī)改進(jìn)為目的的思路，以此為中心進(jìn)行體系設(shè)計(jì)。公司人力資源部和中高層管理者要統(tǒng)一業(yè)績(jī)改進(jìn)的績(jī)效管理思想，人力資源部據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)，充分考慮公司的實(shí)際情況和員工的素質(zhì)，制度優(yōu)化后要達(dá)到制度簡(jiǎn)潔有效，操作過(guò)程簡(jiǎn)化，主管員工易于掌握的效果。比如采取直接上級(jí)為考核者的績(jī)效經(jīng)理人被考核者對(duì)直接上級(jí)負(fù)責(zé)的考核機(jī)制，減少操作環(huán)節(jié)，考核雙方共同協(xié)商確定考核指標(biāo)，確認(rèn)考核結(jié)果，制定改進(jìn)措施。通過(guò)制度的完善為績(jī)效管理提供指導(dǎo)依據(jù)和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓績(jī)效考核有據(jù)可依平穩(wěn)落地。
    其次人力資源部在績(jī)效管理體系實(shí)施工程須根據(jù)工作需要提供必要的宣傳和培訓(xùn)。一方面在績(jī)效管理正式實(shí)施前需要就績(jī)效管理的思想和操作規(guī)程進(jìn)行大張旗鼓的宣傳和解答，比如通過(guò)公司專題會(huì)議、宣傳刊物、公司網(wǎng)站、知識(shí)競(jìng)賽、績(jī)效管理宣傳周等活動(dòng)大力宣傳使員工明白考核的目的從內(nèi)心接受認(rèn)可績(jī)效管理。另一方面需要根據(jù)員工素質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行分層級(jí)的績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，可以采取講座、授課、拓展、心得體會(huì)分享、讀書(shū)會(huì)等方式全面覆蓋形成高層垂范、中層重視、基層帶動(dòng)的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
    第三，人力資源部進(jìn)行牽頭落實(shí)公司定員、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)工作，完成公司核心業(yè)務(wù)流程的梳理，部門(mén)職能的明確，員工崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)。在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、崗位級(jí)的三級(jí)指標(biāo)體系，通過(guò)梳理將現(xiàn)有指標(biāo)中的假指標(biāo)進(jìn)行清理，有問(wèn)題的指標(biāo)進(jìn)行修正完善KPI指標(biāo)庫(kù)，使考核指標(biāo)量化可考。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度工作重點(diǎn)進(jìn)行層層分解形成各崗位在各個(gè)階段的重點(diǎn)工作任務(wù)，考核雙方溝通明確考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的確立，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)并明確工作改進(jìn)措施。
    第四，人力資源部?jī)?yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬機(jī)制與績(jī)效管理相配套形成對(duì)員工有效的激勵(lì)，提供員工參加考核的積極性。建議在不影響大局的情況下將現(xiàn)有的做減法的薪酬方式調(diào)整為做加法的薪酬方式，既以績(jī)效考核結(jié)果為參考依據(jù)又能使員工明確努力的方向。
    最后人力資源部需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，組織召開(kāi)績(jī)效分析會(huì)，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的部門(mén)和員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，同時(shí)對(duì)考核中出現(xiàn)的高評(píng)現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查、通報(bào)和嚴(yán)肅處理，同時(shí)給予相關(guān)人員技術(shù)指導(dǎo)確?？?jī)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)提升的過(guò)程，不可能一蹴而就，公司決策層和人力資源部都要做好持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備，如此績(jī)效管理才能在改進(jìn)中達(dá)到理想的效果，促進(jìn)公司的發(fā)展。