第一步：工作分析

企業(yè)中存在著大量的工作死角，工作職責(zé)不清導(dǎo)致的扯皮和推諉比比皆是，如何讓員工關(guān)注自己的工作？如何讓員工管理自己的工作？如何讓員工工作得更有積極性……這是老板以及管理者的心結(jié)。這些問(wèn)題的解決決不能指望那些毫無(wú)意義的說(shuō)教，否則會(huì)帶給人們更多的困惑，對(duì)決策者來(lái)說(shuō)，必須找到產(chǎn)生這些問(wèn)題的根源，并努力找到解決辦法。企業(yè)必須讓自己的管理更有效，首先要設(shè)計(jì)出科學(xué)的文案體系，其次應(yīng)有效地執(zhí)行它，人力資源管理的成效表現(xiàn)在“文字契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”的過(guò)程，而科學(xué)薪酬體系的運(yùn)作在一定程度上決定和加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的心理契約，這無(wú)疑是員工良好工作態(tài)度的基礎(chǔ)。由此來(lái)看，人力資源管理者必須走好第一步，他必須對(duì)“崗位”這一概念進(jìn)行科學(xué)地解讀，對(duì)員工工作內(nèi)容進(jìn)行合理地規(guī)劃和界定，從戰(zhàn)略角度審視人力資源管理的運(yùn)作，人力資源管理的成熟始于此，管理的規(guī)范也始于此。通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)學(xué)員對(duì)“崗位”這一人們很少談及的概念具有全新的認(rèn)識(shí)，深刻領(lǐng)略其內(nèi)涵，并掌握“定崗”的技巧，學(xué)員可以全方位掌握崗位職責(zé)描述，員工訪談，訪談筆錄撰寫以及編制《崗位說(shuō)明書(shū)》的技巧。

第二步：崗位評(píng)價(jià)

員工的工作像是一件“商品”，它到底可以賣“多少錢”？不同員工工作相對(duì)價(jià)值如何衡量？ “崗位評(píng)價(jià)”是平衡員工利益的“關(guān)鍵一步”。崗位評(píng)價(jià)也稱為“職位評(píng)估”或者“職務(wù)評(píng)估”，即通過(guò)某種方法對(duì)企業(yè)中每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行界定，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果決定了員工的薪酬。目前企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)大多是運(yùn)用西方的權(quán)威理論，比如海氏評(píng)估法、國(guó)際價(jià)值評(píng)估法等，也有一些操作較為簡(jiǎn)單的評(píng)估法，如兩兩對(duì)比法、要素評(píng)估法等，這些方法看來(lái)高深莫測(cè)，可在實(shí)際使用中卻并非得心應(yīng)手，由于對(duì)這些評(píng)估工具缺乏根源上的認(rèn)識(shí)，企業(yè)在運(yùn)用它們的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其帶來(lái)的問(wèn)題比解決的問(wèn)題更多，不得不承認(rèn)的是，很多人力資源管理干部陷入了“崗位評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。本課程基于中國(guó)企業(yè)的特殊運(yùn)作模式，對(duì)時(shí)下流行的一些崗位評(píng)價(jià)工具進(jìn)行深層次透析，發(fā)掘其為人所忽視的“致命的不足”，并提出適合中國(guó)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)模型，將數(shù)學(xué)思維運(yùn)用到崗位評(píng)價(jià)中，簡(jiǎn)便實(shí)用，將崗位評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和操作賦予了中國(guó)文化的內(nèi)涵。講師將對(duì)崗位評(píng)價(jià)實(shí)踐中經(jīng)常遇到的困惑進(jìn)行解析，令學(xué)員對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作具有全新的認(rèn)識(shí)。

第三步：績(jī)效考核與績(jī)效管理設(shè)計(jì)

這一步是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的結(jié)果成為影響員工薪酬的一個(gè)關(guān)鍵要素。然而，如何進(jìn)行績(jī)效考核卻是企業(yè)管理者以及老板最為頭疼的問(wèn)題之一。殊不知，績(jī)效考核這一行為中蘊(yùn)含著太多的“文化困境”和“思維困境”。如果考核的執(zhí)行者認(rèn)識(shí)不到“績(jī)效考核”是一個(gè)“滴水藏?！钡母拍?，那他就必然墮入迷茫?！凹夹g(shù)思維”使考核的操作者顯得多少有些“形而上學(xué)”，由于在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核評(píng)分依據(jù)、績(jī)效考核結(jié)果使用方面存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，績(jī)效考核政策往往無(wú)疾而終，老板以及管理者對(duì)績(jī)效考核變得“愛(ài)恨交加”，這項(xiàng)工作也進(jìn)退兩難……雖說(shuō)客觀地評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量至關(guān)重要，但這項(xiàng)工作卻需要政治智慧和成熟的管理思維，不僅如此，考核的執(zhí)行者必須對(duì)中國(guó)文化有深刻的感悟，也要深層次地去體驗(yàn)績(jī)效考核中所必須具有的“藝術(shù)”?？己瞬皇悄康?，管理好員工的“績(jī)效”才是企業(yè)管理的本質(zhì)目標(biāo)，因此，績(jī)效考核必須上升到績(jī)效管理， “績(jī)效管理”更具挑戰(zhàn)性，績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都對(duì)員工的心態(tài)產(chǎn)生影響，處理不慎則導(dǎo)致難以預(yù)料的消極后果，作為考核者的管理干部必須能夠使被考核者的下屬正視自身的不足，并勇于完善自我。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)員將對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的運(yùn)作進(jìn)行深層次的透析，完全領(lǐng)悟考核的竅門并走出考核實(shí)踐的困惑，令其豁然開(kāi)朗。

第四步：薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

這一步是對(duì)前三步的整合和提升。中國(guó)式薪酬體系的設(shè)計(jì)要基于我們定崗的方式、崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的結(jié)果，薪酬體系的運(yùn)作決定了組織成員最終獲得的工資報(bào)酬，這一環(huán)節(jié)必須盡可能地精細(xì)，然而大多數(shù)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是粗糙的，顯得過(guò)于隨意和主觀，這種“粗線條”分配機(jī)制往往成為消極企業(yè)文化的根本原因，員工工作積極性不高，忠誠(chéng)度低也多源于此。薪酬的公平不僅取決于工作價(jià)值以及個(gè)人表現(xiàn)，也關(guān)系到崗位性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。薪酬的核定以及發(fā)放都需要管理者發(fā)揮其政治智慧，預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，力爭(zhēng)將工作做得周詳細(xì)致，任何細(xì)微的忽略都會(huì)產(chǎn)生意想不到的消極后果。經(jīng)過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)，學(xué)員將真正樹(shù)立薪酬設(shè)計(jì)的“系統(tǒng)觀”，發(fā)揚(yáng)科學(xué)精神，一切從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的薪酬管理體系。