“人性”問(wèn)題，自古以來(lái)就是哲學(xué)史上爭(zhēng)論不休的問(wèn)題，直到馬克思主義誕生以后，才為正確解決這個(gè)問(wèn)題指明了方向。 “跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，從企業(yè)管理的角度解讀“人性”的問(wèn)題顯得尤為重要。無(wú)論處于什么階段的企業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的管理制度、采用什么樣的管理策略和管理方法，建立什么樣的組織架構(gòu)，都與他們?nèi)绾慰创诵缘膯?wèn)題有關(guān)。 西方管理心理學(xué)中提出了四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假設(shè)。這四種假設(shè)表明了西方管理界對(duì)于人性看法的發(fā)展歷程，對(duì)于我們的企業(yè)管理也具有很大的啟發(fā)意義。 一、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度的滿(mǎn)足自己的私利。人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。 （一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) 1．多數(shù)人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒(méi)有雄心壯志和負(fù)責(zé)精神，而寧可期望別人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和指揮；他們對(duì)組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心，只關(guān)心個(gè)人，而且其個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的；他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿(mǎn)足基本的生理需要與安全需要。 2．只有少數(shù)人是勤奮、有抱負(fù)、富有獻(xiàn)身精神的，他們能自己激勵(lì)自己、約束自己。這些人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任來(lái)。 （二）對(duì)應(yīng)的管理措施 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施可歸納為以下三個(gè)方面： （1）管理是領(lǐng)導(dǎo)者的事，與廣大被管理者無(wú)關(guān)。被管理者的主要任務(wù)就是聽(tīng)從管理者的指揮。 （2）為使被管理者努力工作，必須強(qiáng)迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時(shí)用金錢(qián)、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。 （3）主要采取任務(wù)管理的方式，管理的重點(diǎn)是制定各種科學(xué)操作規(guī)程、規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)被管理者的控制，以保證任務(wù)的完成，而無(wú)需考慮被管理者作為人的思想感情以及對(duì)人所應(yīng)負(fù)的道義上的責(zé)任。管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)和監(jiān)督。 （三）評(píng)價(jià) “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)認(rèn)為多數(shù)人是天生懶惰的觀點(diǎn)，實(shí)質(zhì)上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀。把人劃分為多數(shù)的被管理者和少數(shù)的管理者，代表了資本主義向壟斷資本過(guò)渡早期階段的管理，它的剝削實(shí)質(zhì)上是顯而易見(jiàn)的。 現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，一般都認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論已經(jīng)過(guò)時(shí)，但在個(gè)別中小企業(yè)中還會(huì)看到實(shí)行此理論的制度和方法。至于受此理論的思想影響，也是相當(dāng)普遍的。 “經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)理論雖然已經(jīng)過(guò)時(shí)，但是作為管理者，了解“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，可以從反面提醒我們改正錯(cuò)誤的管理方式和方法。 二、“社會(huì)人”的假設(shè) “社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周?chē)娜擞押孟嗵?。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性具有決定性的作用。 （一）“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn) 1．人是“社會(huì)人”，是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的。因此，金錢(qián)不是激勵(lì)員工積極工作的唯一動(dòng)力，員工的社會(huì)心理需求才是影響員工積極性的主要因素。 2．生產(chǎn)效率的高低主要不決定于工作方法和工作條件，而取決于員工的“士氣”。“士氣”取決于企業(yè)中的人際關(guān)系、員工的社會(huì)生活和家庭生活。 3．員工對(duì)同事給予的影響的重視程度，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因與控制的重視程度大得多。員工中存在著“非正式群體”，這種無(wú)形的組織有其自身的規(guī)范，能更有效地影響其成員的行為。 4．工業(yè)改革與合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，員工只能從工作之外的社會(huì)關(guān)系中尋求生活的意義，于是工人的工作效率便隨著管理者能滿(mǎn)足他們的社會(huì)需要的程度而變化。 （二）對(duì)應(yīng)的管理措施 人性的假設(shè)變了，相應(yīng)的管理措施也必然隨之變化?；羯?shí)驗(yàn)提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性，據(jù)此假設(shè)引申出來(lái)的管理措施是： （1）管理人員不能只注意生產(chǎn)任務(wù)的完成，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要上。 （2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃和組織，更應(yīng)該注意員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工的認(rèn)同感、歸屬感、依戀感，激勵(lì)員工對(duì)組織的獻(xiàn)身精神。為此必須提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，限制使用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，以增進(jìn)組織的凝聚力。 （3）管理者應(yīng)該認(rèn)真了解本單位非正式群體的構(gòu)成情況，做好調(diào)節(jié)工作，使非正式群體的社會(huì)需要與組織目標(biāo)取得平衡協(xié)調(diào)。 （4）管理人員的職能不再只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，還包括在員工與上下級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用，擔(dān)負(fù)上下級(jí)之間信息溝通的責(zé)任，一方面將上級(jí)的意圖與部署向下級(jí)傳達(dá)，另一方面把員工的意見(jiàn)、員工的需要與情感等向上級(jí)反映與呼吁。 （5）管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應(yīng)不同程度地參與管理工作，這會(huì)大大提高員工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是“參與管理”，即讓員工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。 （三）評(píng)價(jià) 從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會(huì)人”的假設(shè)無(wú)疑是進(jìn)了一步。但這種管理上的人性觀的改變并不是因?yàn)橘Y本家變得善良了，而是由于企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)中勞資關(guān)系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。 以“社會(huì)人”的觀點(diǎn)參與管理，在某些企業(yè)中確實(shí)在某種程度上起到了緩和勞資矛盾的作用?！吧鐣?huì)人”的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員工的積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因素，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度也有參考意義。目前，我國(guó)企業(yè)實(shí)行的各種不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度，就如何使獎(jiǎng)勵(lì)制度既克服平均主義，又能增進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，是一個(gè)值得深入研究的問(wèn)題。