適合的才是最好的！

——從員工需求來看企業(yè)福利的作用

劉建

福利是一種補充性報酬，在企業(yè)薪酬體系中是不可或缺的，但高福利、低工資好還是高工資低福利好，在企業(yè)界和理論界一直存在爭議，爭議的原因就在于有不少企業(yè)實行高福利，但卻沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高員工忠誠度、加強企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系、解除后顧之憂、激勵員工上進的作用。問題出在哪里？是福利本身的作用很有限嗎？答案無疑是否定的！問題的焦點在于福利是否適合需求。

當(dāng)前，最先進的就是人本管理、文化管理，也就是員工有高度的主人翁精神、有積極的工作熱情、在工作中產(chǎn)生快樂和興趣，從而自然而然地以企為家、與企業(yè)榮辱與共、自覺自動自發(fā)地以工作為己任。要想達到人本管理的這種境界必須也只能靠以員工為中心、圍繞員工至上實施管理，因此，員工的心理需求自然成為決策者決策、管理者管理的首要依據(jù)。

那員工通常會有什么心理需求呢？

經(jīng)過廣泛調(diào)查，當(dāng)問到員工最討厭什么？絕大多數(shù)的答案是：加班，因為影響了休息和娛樂；當(dāng)問到員工最向往什么？絕大多數(shù)的答案是：放假，因為可以享受生活；當(dāng)問到員工最希望什么？絕大多數(shù)的答案是：加薪，因為可以提高生活質(zhì)量；當(dāng)問到員工最炫耀什么？絕大多數(shù)的答案是：福利！為什么是福利？因為說明自己所在的企業(yè)好，因為說明享受到了更多的待遇！

上述調(diào)查雖然來自國內(nèi)，但并非中國特色，西方發(fā)達國家都是高福利，社會保障十分完善，就是因為國民需求高，政府以民為本而設(shè)法滿足。政府如此，企業(yè)更是如此：跨國大公司在過去的50年里，平均工資增長了40倍，而福利卻增長了500倍；在世界500強的歐美日企業(yè)中，員工的工資與福利已幾近達到1：1的比例；就算是特別依賴美國經(jīng)濟的、以國際貿(mào)易型為支柱的、以中小型為主體的加拿大的企業(yè)對福利都是相當(dāng)重視的：1963年，加拿大的福利費用支出僅占薪酬總額的20.6％，到92年已達到薪酬總額的44.2％，現(xiàn)在則更高。（見下圖）

對比國內(nèi)，我國的《財政部關(guān)于提高國營企業(yè)職工福利基金提取比例調(diào)整職工福利基金和職工教育經(jīng)費計提基數(shù)的通知》中規(guī)定：“列入企業(yè)成本的職工福利費，按職工工資總額扣除各種資金（包括超過標準工資的計件工資、浮動工資、提成工資等）后的14%從成本中提取?！保瓦@14％，相當(dāng)一部分企業(yè)都未執(zhí)行。

從心理需求和發(fā)展數(shù)據(jù)可得知福利的重要，從企業(yè)整體的角度分析也一樣。以筆者在企業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)長期實踐和研究與培訓(xùn)的經(jīng)驗，一向認為：企業(yè)賺錢靠經(jīng)營；健康發(fā)展靠管理；員工快樂靠文化；文化建設(shè)靠福利！只有建設(shè)企業(yè)文化才能實現(xiàn)文化管理，而文化建設(shè)時的載體，絕不是喊口號、掛標語，也不是政治思想道德教育，而是真正要使員工有歸宿感、有凝聚力、有忠誠度、有自豪心、有和諧性，所有這些具備就達到了最高境界的文化管理，而所有這些的具備除了極端重要的內(nèi)部報酬（指工作本身）和外部報酬中的工資外，基本要靠具體的看得見摸得著的符合員工需求的福利計劃。

福利的重要勿庸置疑，但不等于有福利甚至高福利，就一定能體現(xiàn)福利的重要、發(fā)揮福利的作用。

某著名網(wǎng)站對中國職業(yè)經(jīng)理人的福利需求曾做過調(diào)查如下圖：

此圖明顯看出，同一批的被調(diào)查的職業(yè)經(jīng)理人的選擇充分體現(xiàn)了這一職業(yè)群體的特性：受最多追捧的是“進修培訓(xùn)”，因為他們更加上進、求知欲更強、更明白學(xué)習(xí)會帶來前途；其次是“住房或補貼”，因為他們知道安居才能樂業(yè)；“子女教育津貼”排在最后，因為不是所有人都有子女，即便有子女者，不低的收入也足以支付學(xué)費。

根據(jù)上述結(jié)果，假如某企業(yè)為其管理層提供的福利項目是以“子女教育津貼”、“提供用車”、“醫(yī)療保險”等為主，而不見“進修培訓(xùn)”、“住房或補貼”，結(jié)果可想而知！又假如“進修培訓(xùn)”的福利給予基層員工，那結(jié)果也適得其反。

另外，美國心理學(xué)家尼賴于1964年對電力行業(yè)每月可供自由選擇的福利項目（共六個：增加50美元用于雇員的退休基金；增加6％的工資；工作周從40小時縮短到37.5小時而不減少工資；為員工及其家屬提供充分的醫(yī)療保險；加入工會辦的工商企業(yè)；外加三周假期不扣工資）進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下圖：

由圖可見，偏好度最高的“醫(yī)療保險”和偏好度最低的“縮短工時”在受調(diào)查的美國電力行業(yè)員工之間偏好程度的差距不小，需求強弱明顯。尼賴又進一步根據(jù)不同年齡段作了分析：

顯而易見，30歲以上者隨著年齡的增長，對“退休金”的偏好度不斷攀升，而30歲以下者則對“退休金”不以為然，卻對“醫(yī)療保險”偏好強烈，充分體現(xiàn)了不同年齡段對福利的需求不同。

國內(nèi)某公司對所有員工進行的薪酬福利調(diào)查也充分證明了尼賴早在四十多年前所做的結(jié)論。（見下圖）

由于時代和國情的不同，中國和美國在四十年前和四十年后對福利的偏好自然不同，比如保險偏好高，是因當(dāng)時美國的社會保障尚不發(fā)達。但不管偏好有何不同，關(guān)鍵的共同點是，不同的人勢必對福利有不同的需求。

對福利有不同的需求有諸多的實例子可以說明：

比如，一個月薪達五位數(shù)的高管，和一個月薪才三位數(shù)的基層員工，同樣支出幾百元錢去旅游、去吃喝、去娛樂，高管會樂意，因為幾百元對于其小意思，可是基層會痛心，因為幾百元可能關(guān)系到溫飽。因此，對于痛心的福利再高也是浪費。

再比如，有的以銷售為主導(dǎo)的企業(yè)，員工隊伍以業(yè)務(wù)員為主體，而其業(yè)務(wù)員也經(jīng)常在全國各地出差，若還推出國內(nèi)游的福利項目，恐怕不只是浪費。筆者今年三月份在桂林參加勞動部組織的“高級企業(yè)培訓(xùn)師師資培訓(xùn)班”時，在陽朔的游船上遇到幾位內(nèi)地某特大型企業(yè)的員工，他們始終在艙內(nèi)打牌，從不觀賞美麗的山水，后來了解原來是已游桂林四五次之多。

又比如：在計劃經(jīng)濟體制時代，物質(zhì)產(chǎn)品比較匱乏，就算有錢也無處購買，當(dāng)時逢年過節(jié)常有“柴、米、油、鹽、醬、醋、茶”的實物發(fā)放來改善人民生活，但今天社會，物質(zhì)產(chǎn)品已經(jīng)極大豐富，只要有錢就能購買到需要的商品，如果還以實物發(fā)放為主要福利絕對不合時宜，輕則說明有關(guān)負責(zé)人未與時俱進，重則容易滋生腐敗。作為員工，也會為本不需求之物搖頭嘆息。

結(jié)合前文對職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查結(jié)果和尼賴及某公司對不同年齡段員工的調(diào)查結(jié)果，并綜上所述可知：職務(wù)、職業(yè)、崗位、年齡、層級、收入、觀念、時代等等的不同，員工對福利的需求必然不同。若將福利“一刀切”或是脫離實際，再高的福利也無法達到效果起到作用。

自資本主義制度建立的幾百年以來，福利早已被世界各國上至政府下至企業(yè)廣泛并大力采用，而且隨著社會的進步和企業(yè)的發(fā)展，福利越來越受到重視并支出越來越多的費用，縱觀天下好的企業(yè)也必然少不了好而高的福利，這些都充分證明福利不可忽視、不可替代的巨大作用。如果不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最可能的原因就是福利的項目不務(wù)實或太主觀。管理科學(xué)中有一個最基本的原則就是，最好的不一定是最適合的，最適合的才會是最好的。項目開發(fā)、崗位設(shè)置、人才選拔、工作分配等諸多管理行為不外如此，當(dāng)然，福利項目的確立、福利方案的設(shè)計、福利計劃的制定、福利制度的建立等福利管理的開展都應(yīng)始終關(guān)注是不是員工所需要的，是不是最適合員工的，如此福利才是好福利；如此福利才會有用；如此福利才能促進企業(yè)與員工真正結(jié)成利益共同體；如此福利企業(yè)才可改善形象、加強凝聚、構(gòu)建和諧、激勵上進，員工才可提高忠誠、樹立自豪、解除顧慮、擁有歸宿！