勝任力模型與應(yīng)用

客戶需求：

勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)培訓(xùn)

繼任發(fā)展培訓(xùn)

素質(zhì)模型實(shí)施/評(píng)價(jià)中心實(shí)施培訓(xùn)

能力模型建立和能力評(píng)估

程背課景：

某位表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，獲得提升。但是，半年之后卻發(fā)現(xiàn)這位員工管人管的一團(tuán)亂。于是公司想對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)，以便提升他的管理能力。經(jīng)過幾次培訓(xùn)之后，卻發(fā)現(xiàn)他卻無法有效的運(yùn)用學(xué)習(xí)的知識(shí)，他的部門業(yè)績(jī)?nèi)匀粔|底。最終，領(lǐng)導(dǎo)職能考慮他辭退，或者讓他回去擔(dān)任原來的工作。而他降職的話，也會(huì)受不了同事嘲笑的眼光，最終還是選擇離職。因?yàn)楣镜腻e(cuò)誤，導(dǎo)致喪失一位優(yōu)秀的人才。

每次培訓(xùn)前，人力資源部都非常辛苦，發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計(jì)問卷，聯(lián)系講師等等。等到培訓(xùn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)好多員工并不重視這次培訓(xùn)。上課的時(shí)候睡覺的很多，中途離開就不回來了也很多，培訓(xùn)效果不好。年度寫總結(jié)時(shí)，總是寫今年進(jìn)行多少次培訓(xùn)，培訓(xùn)什么科目，但是總是很難有效的說明人力資源部的貢獻(xiàn)。

以上幾種問題，都是企業(yè)常見的毛病。但是卻沒有合適的方法解決。如果貴公司也面臨這樣的問題，勝任力模型與應(yīng)用的課程將會(huì)有效的幫助您解決這類型的問題，確保人員的有效性。

課程提綱：

能力模型概念

l 幾種企業(yè)常見而影響深遠(yuǎn)的問題

n 提升機(jī)制不良的案例

n 培訓(xùn)時(shí)機(jī)錯(cuò)誤的案例

n 培訓(xùn)需求錯(cuò)誤的案例

n 領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的案例

n 員工不重視培訓(xùn)的案例

n 外聘還是內(nèi)部提升？

n 對(duì)人力資源重視程度不夠

n 人力資源部找來的員工不好用

n 造成這些問題的原因何在？

l 企業(yè)與員工的關(guān)系

n 假如你要買車。。。

n 從企業(yè)立場(chǎng)思考

n 從員工的角度思考

n 彼此的關(guān)系是。。。

n 那，員工為什么要接受領(lǐng)導(dǎo)

u 員工的需求

u 求職的五個(gè)主要考慮因素

u 你想要什么樣的員工

l 德才兼?zhèn)?/p>

l 有德無才

l 無才無德

l 有才無德

l 才與德是什么？

l 公司需要員工具備哪些才？

l 公司需要員工具備哪些德？

l 你為什么這么認(rèn)定？

n 人家都這么寫

n 我覺得應(yīng)該這樣

n 我們有真正的需要

l 繼任發(fā)展

n 超人理論

n 為什么我升不上去？

n 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為什么不重視人力資源

n 人力資源要學(xué)會(huì)邀功

u 干人事的就不能干人事

u 企業(yè)眼中的員工

u 人有旦夕禍福

u 把人也量化了

u 培養(yǎng)繼任者的重要性

n 數(shù)字化人力資源

u 人員備份率

u 職責(zé)能力匹配程度

u 具備任職能力的比例

u 招人的精準(zhǔn)程度

n 勝任力模型

u 勝任力模型的描述

u 能力素質(zhì)的分類

l 核心能力素質(zhì)

l 專業(yè)能力素質(zhì)

l 通用能力素質(zhì)

l 差別能力素質(zhì)

u 對(duì)員工有什么影響？

l 明確未來的方向

l 知道自己的情況

l 規(guī)劃職業(yè)人生

l 增加歸屬感與向心力

u 對(duì)企業(yè)的影響

l 量化人力

n 硬性指標(biāo)

n 軟性指標(biāo)

n 衡量工具

u DISC

u 16PF

u SCL-90

u 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

u 公文筐測(cè)試

u 場(chǎng)景模擬

u 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

u 問卷測(cè)試

n 提升升職正確率

n 確保適人適任

n 給員工能力貼上標(biāo)簽

u 解決培訓(xùn)需求的問題

u 我們憑什么決定職位的能力描述？

n 戰(zhàn)略

u 擬定戰(zhàn)略的三個(gè)考慮因素

l 利益關(guān)系人的要求

l 市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)

l 核心能力

u 戰(zhàn)略分解

l 擬定段中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)

l 戰(zhàn)略地圖

n 財(cái)務(wù)指標(biāo)

n 客戶指標(biāo)

n 流程指標(biāo)

n 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)

l 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)

n 戰(zhàn)略能實(shí)現(xiàn)嗎？

n 怎么定義戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

n 我們需要哪些核心能力？

u 核心能力的確認(rèn)

l 市場(chǎng)需求

l 產(chǎn)品需求

l 技術(shù)需求

l 未來需求

l 客戶需求

l 心態(tài)與意識(shí)需求

l 通用專業(yè)需求

u 提煉核心能力素質(zhì)

l 企業(yè)文化

l 企業(yè)理念

l 商業(yè)規(guī)范

l 行業(yè)特殊要求

l 勝任力模型必須根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整

l 素質(zhì)模型實(shí)施/評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)實(shí)施

u 確定戰(zhàn)略

u 明確戰(zhàn)略目標(biāo)

u 分析核心能力素質(zhì)

u 分析專業(yè)能力素質(zhì)

l 成立勝任力模型調(diào)研小組

n 小組成員

n 人力資源部的工作

n 高層領(lǐng)導(dǎo)的工作

n 各部門領(lǐng)導(dǎo)的工作

l 建立模型的方法

n 工作分析法

n 調(diào)研訪談法

l 能力量化

n 硬指標(biāo)

u 學(xué)歷

u 專業(yè)

u 工作年限

u 性別

n 軟能力

u 溝通能力

u 領(lǐng)導(dǎo)力

u 組織協(xié)調(diào)

u 解決問題

n 素質(zhì)與心態(tài)

u 積極性

u 主動(dòng)性

u 團(tuán)隊(duì)精神

u 忠誠(chéng)度

n 軟性能力如何量化

u 使用定性方式

u 使用分級(jí)行為表現(xiàn)描述

l 評(píng)價(jià)中心的工作

n 表格制定

n 能力分類

n 能力分級(jí)

n 等級(jí)行為描述

n 選擇合適的評(píng)價(jià)工具

n 依部門順序開始評(píng)價(jià)

n 評(píng)價(jià)系統(tǒng)的維護(hù)

n 勝任力模型的應(yīng)用

u 招聘中的應(yīng)用

u 員工職業(yè)發(fā)展

u 員工能力提升

u 員工績(jī)效表現(xiàn)

u 培訓(xùn)需求的確認(rèn)

u 晉升人員的甄選

u 員工激勵(lì)

n 勝任力模型的維護(hù)

u 為什么需要維護(hù)？

u 多久維護(hù)一次？

u 維護(hù)的流程

課程進(jìn)行方式

專業(yè)講述，案例討論，問卷分析，課堂活動(dòng)