進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)目的是在較短時間內(nèi)提高公司管理水平的有效手段。內(nèi)訓(xùn)課程在為學(xué)員帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識的培訓(xùn)以外，為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。但現(xiàn)在不少企業(yè)在做企來內(nèi)訓(xùn)時卻掉進(jìn)了幾個誤區(qū)中。

　　培訓(xùn)管理就是組織上課？

　　規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。

　　典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。

　　問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設(shè)；錯誤的推理過程等。可以想象由此做出來的培訓(xùn)項目在其效果評估上難免大打折扣。

　　培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查？

　　部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷。毫無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源?？砂凑誌SO10015培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設(shè)計等。培訓(xùn)的著眼點是實現(xiàn)組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。

　　培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論？

　　企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。

　　可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業(yè)是最現(xiàn)實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。

　　培訓(xùn)形式就是課堂講授？

　　培訓(xùn)就是要通過最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。

　　在實踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽技術(shù)法更有效；從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。

　　培訓(xùn)師就是傳道授業(yè)？

　　這學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)師不再是講臺上的傳授者，而是一個帶路人，一個指導(dǎo)者，他的職能概括起來主要有：

　　診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學(xué)習(xí)者診斷具體的學(xué)習(xí)；計劃職能：與學(xué)習(xí)者一起制定理想的系統(tǒng)學(xué)習(xí)計劃；動機(jī)職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣；方法職能：選擇最有效的方法和技術(shù)，以展開最有效的學(xué)習(xí)；資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學(xué)習(xí)；評價職能：幫助學(xué)習(xí)者評價學(xué)習(xí)活動的結(jié)果。

　　講義制作就是PPT文檔？

　　“培訓(xùn)師制作講義就是做一個PPT文檔”的說法是不完整的。規(guī)范的講義由兩部分組成：學(xué)員手冊和講師手冊。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動演練所需的材料。后者往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說明，具體到在什么時間段按什么方式啟發(fā)學(xué)員做什么動作及在什么環(huán)節(jié)要注意什么問題。講師簡單地將PPT文檔代替培訓(xùn)講義，不利于學(xué)員的學(xué)習(xí)和技能的轉(zhuǎn)化，不利于培訓(xùn)資源的積累和有效管理，也不利于培訓(xùn)師的能力提升和個人成長。

　　學(xué)習(xí)動力就是外部驅(qū)動？

　　培訓(xùn)的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認(rèn)識上的誤區(qū)及個別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓(xùn)的執(zhí)行會遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計了很多制度來保證培訓(xùn)的進(jìn)行，如將培訓(xùn)實績與工資獎金、晉升等結(jié)合起來。這些制度無疑對員工的培訓(xùn)實施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。

　　那么如何設(shè)計好員工崗位晉升通道，幫助員工做出一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產(chǎn)生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。

　　效果評估就是課時統(tǒng)計？

　　當(dāng)今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時的要求，但如果將培訓(xùn)效果評估的重心放在課時統(tǒng)計上，則會產(chǎn)生本末倒置的效果。

　　評估可分四個層面進(jìn)行：

　　反應(yīng)層：學(xué)員對課程是否喜歡？一般采取學(xué)員調(diào)查問卷方式；知識層：學(xué)員學(xué)到哪些原理、技能和技巧？一般采取學(xué)員測試，作職業(yè)技能鑒定等方式；行為層：通過培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化？一般采取上級主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等方式；結(jié)果層：通過培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高績效方面取得哪些成效？一般采取組織工作績效評估。

　　第四層的效果是最令人向往的，但同時評估也是最困難的，不僅技術(shù)和經(jīng)驗要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。

　　以上是筆者在培訓(xùn)實踐中歸納總結(jié)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)管理者存在的八方面誤區(qū)，樹立正確的培訓(xùn)理念，掌握培訓(xùn)規(guī)律和科學(xué)方法，提高培訓(xùn)的功效，才能使培訓(xùn)真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的智力源泉和動力所在。