進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)目的是在較短時(shí)間內(nèi)提高公司管理水平的有效手段。內(nèi)訓(xùn)課程在為學(xué)員帶來(lái)系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識(shí)的培訓(xùn)以外，為企業(yè)帶來(lái)突出的附加價(jià)值，具有不可估量的效果。但現(xiàn)在不少企業(yè)在做企來(lái)內(nèi)訓(xùn)時(shí)卻掉進(jìn)了幾個(gè)誤區(qū)中。

　　培訓(xùn)管理就是組織上課？

　　規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評(píng)估等四個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。

　　典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。

　　問(wèn)題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺(jué)而已，容易犯以下幾個(gè)錯(cuò)誤：受自身學(xué)識(shí)、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制，對(duì)形勢(shì)的誤判；不正確的假設(shè)；錯(cuò)誤的推理過(guò)程等?？梢韵胂笥纱俗龀鰜?lái)的培訓(xùn)項(xiàng)目在其效果評(píng)估上難免大打折扣。

　　培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查？

　　部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開(kāi)始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問(wèn)卷。毫無(wú)疑問(wèn)，這些是培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。可按照ISO10015培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對(duì)于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對(duì)于后者，涉及工作分析、績(jī)效考核和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。

　　培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論？

　　企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識(shí)、技能和態(tài)度。知識(shí)側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問(wèn)題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問(wèn)題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。

　　可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺(jué)得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問(wèn)題的能力。

　　培訓(xùn)形式就是課堂講授？

　　培訓(xùn)就是要通過(guò)最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運(yùn)用，追求效果的最佳程度。

　　在實(shí)踐中，從“知識(shí)獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效；從“知識(shí)獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。

　　培訓(xùn)師就是傳道授業(yè)？

　　這學(xué)習(xí)過(guò)程中，培訓(xùn)師不再是講臺(tái)上的傳授者，而是一個(gè)帶路人，一個(gè)指導(dǎo)者，他的職能概括起來(lái)主要有：

　　診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學(xué)習(xí)者診斷具體的學(xué)習(xí)；計(jì)劃職能：與學(xué)習(xí)者一起制定理想的系統(tǒng)學(xué)習(xí)計(jì)劃；動(dòng)機(jī)職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣；方法職能：選擇最有效的方法和技術(shù)，以展開(kāi)最有效的學(xué)習(xí)；資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學(xué)習(xí)；評(píng)價(jià)職能：幫助學(xué)習(xí)者評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果。

　　講義制作就是PPT文檔？

　　“培訓(xùn)師制作講義就是做一個(gè)PPT文檔”的說(shuō)法是不完整的。規(guī)范的講義由兩部分組成：學(xué)員手冊(cè)和講師手冊(cè)。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動(dòng)演練所需的材料。后者往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊(cè)：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說(shuō)明，具體到在什么時(shí)間段按什么方式啟發(fā)學(xué)員做什么動(dòng)作及在什么環(huán)節(jié)要注意什么問(wèn)題。講師簡(jiǎn)單地將PPT文檔代替培訓(xùn)講義，不利于學(xué)員的學(xué)習(xí)和技能的轉(zhuǎn)化，不利于培訓(xùn)資源的積累和有效管理，也不利于培訓(xùn)師的能力提升和個(gè)人成長(zhǎng)。

　　學(xué)習(xí)動(dòng)力就是外部驅(qū)動(dòng)？

　　培訓(xùn)的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)及個(gè)別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓(xùn)的執(zhí)行會(huì)遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計(jì)了很多制度來(lái)保證培訓(xùn)的進(jìn)行，如將培訓(xùn)實(shí)績(jī)與工資獎(jiǎng)金、晉升等結(jié)合起來(lái)。這些制度無(wú)疑對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。

　　那么如何設(shè)計(jì)好員工崗位晉升通道，幫助員工做出一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產(chǎn)生對(duì)員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。

　　效果評(píng)估就是課時(shí)統(tǒng)計(jì)？

　　當(dāng)今許多企業(yè)對(duì)員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時(shí)的要求，但如果將培訓(xùn)效果評(píng)估的重心放在課時(shí)統(tǒng)計(jì)上，則會(huì)產(chǎn)生本末倒置的效果。

　　評(píng)估可分四個(gè)層面進(jìn)行：

　　反應(yīng)層：學(xué)員對(duì)課程是否喜歡？一般采取學(xué)員調(diào)查問(wèn)卷方式；知識(shí)層：學(xué)員學(xué)到哪些原理、技能和技巧？一般采取學(xué)員測(cè)試，作職業(yè)技能鑒定等方式；行為層：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化？一般采取上級(jí)主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等方式；結(jié)果層：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高績(jī)效方面取得哪些成效？一般采取組織工作績(jī)效評(píng)估。

　　第四層的效果是最令人向往的，但同時(shí)評(píng)估也是最困難的，不僅技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。

　　以上是筆者在培訓(xùn)實(shí)踐中歸納總結(jié)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)管理者存在的八方面誤區(qū)，樹(shù)立正確的培訓(xùn)理念，掌握培訓(xùn)規(guī)律和科學(xué)方法，提高培訓(xùn)的功效，才能使培訓(xùn)真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的智力源泉和動(dòng)力所在。