前不久，一位在某中型民營(yíng)企業(yè)做銷售總監(jiān)的朋友頗為郁悶，打電話訴苦，老板經(jīng)常對(duì)員工講忠誠(chéng)、責(zé)任、義務(wù)等理念，很多員工也踐行之，他對(duì)企業(yè)雖然談不上忠心耿耿，但各個(gè)方面都為公司考慮。讓他郁悶的是，老板經(jīng)常講話不算數(shù)；一般的不算數(shù)也就算了，關(guān)鍵是根據(jù)年初確定的績(jī)效考核，銷售部門應(yīng)獲得很大的獎(jiǎng)勵(lì)，但老板就是不予以兌現(xiàn)，說是“你也知道，今年資金緊張，暫緩一下，到今年5-6月份再發(fā)放吧！”本著替公司著想的考慮，暫緩就暫緩吧。結(jié)果這一暫緩，半年過去了，獎(jiǎng)金到現(xiàn)在還沒兌現(xiàn)。剛好進(jìn)行半年度銷售業(yè)績(jī)回顧的當(dāng)兒，與老板重提獎(jiǎng)金之事情，當(dāng)前銷售壓力大，剛好發(fā)放一下年初的獎(jiǎng)金，也刺激一下銷售隊(duì)伍的干勁。結(jié)果老板的說法是：“現(xiàn)在銷售壓力很大，所以不能亂發(fā)資金，否則發(fā)完獎(jiǎng)金他們跑了怎么辦？這事還是暫緩一下吧！”

實(shí)在感覺心理堵得慌，就找來了幾個(gè)鐵哥們來喝酒。在談到此事的當(dāng)兒，這哥們兒邊喝酒邊罵，“靠，還是暫緩、暫緩！一談到員工利益，就、、的暫緩、暫緩！一談到對(duì)員工的要求，就是他媽的要求忠誠(chéng)、責(zé)任、義務(wù)！” 另外一個(gè)也在企業(yè)混的哥們兒接話道：“這幫老板，就、、的會(huì)提要求，要忠誠(chéng)，要責(zé)任，要義務(wù)。、、的，對(duì)員工的責(zé)任與義務(wù)則放一邊去！還、、的對(duì)員工要求忠誠(chéng)！變態(tài)！”聽了這番話，我是即痛心又不好意思，也許是酒后吐真言吧，也沒有真么忌諱，忘記了身邊還有位他們的的哥們兒也在他們咒罵的群體。當(dāng)然，這么多年的企業(yè)管理咨詢的經(jīng)歷，筆者也確實(shí)感覺有太多的企業(yè)在管理當(dāng)中存在的種種問題，有主觀意愿的因素，但是我更認(rèn)為是管理理念和方法的問題，我接觸到的很多企業(yè)家都還是很樂意跟員工一起分享的，但即便這樣，也會(huì)由于在企業(yè)中存在太多的管理方式的沖突，讓員工對(duì)老板的為人產(chǎn)生質(zhì)疑，實(shí)屬冤枉！這是這么多年四處求學(xué)的后遺癥吧！在此也不過多的延伸了，也歡迎有意者一起交流探討，我的電話是13502896826

回到我們之前的話題，誠(chéng)然，要求不對(duì)等的忠誠(chéng)，絕對(duì)是一種變態(tài)，至少是一種自私和無理的要求。任何社會(huì)關(guān)系都是相互的，如今這種“變態(tài)“的要求，不止一個(gè)老板，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)組織。老板要員工忠誠(chéng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要下級(jí)員工忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)要求背后的核心，說中性一些，是“父權(quán)”思想的集中體現(xiàn)；說偏激一些，是“皇權(quán)”思想的集中體現(xiàn)。那如何把這種“變態(tài)”行為變成一種“常態(tài)”呢？我想，這才是我們應(yīng)該去討論的話題！那首先讓我們來重新理解一下“忠誠(chéng)”的概念吧！

我的理解，忠誠(chéng)大致可以分為三類：一是基于算計(jì)基礎(chǔ)上的忠誠(chéng)，即當(dāng)這種忠誠(chéng)行為帶來的利益大于這種忠誠(chéng)行為付出的成本時(shí)而顯示的忠誠(chéng)；二是基于信任的忠誠(chéng)，即當(dāng)某個(gè)人或組織顯示出長(zhǎng)期的讓他人認(rèn)可和追隨的行為表現(xiàn)而顯示出的忠誠(chéng)；三是基于情感的忠誠(chéng)，如親人之間、朋友之間、夫妻之間等。最為強(qiáng)烈的忠誠(chéng)，是基于情感的，自發(fā)的，五條件的，最為穩(wěn)固的忠誠(chéng)，是基于信任的忠誠(chéng)；而最易變動(dòng)的忠誠(chéng)，是基于算計(jì)的。佛家講求“發(fā)心和動(dòng)念”，我們?cè)诒г箘e人不忠誠(chéng)時(shí)，不妨想一想，別人憑什么要對(duì)我們忠誠(chéng)？我自己有做到對(duì)于對(duì)方的忠誠(chéng)嗎？還是只想他為我所用？因果關(guān)系不會(huì)例外的！

問題是，現(xiàn)在很多老板、領(lǐng)導(dǎo)、組織，希望得到的忠誠(chéng)是基于情感的，至少是基于信任的。但老板、領(lǐng)導(dǎo)、組織所表現(xiàn)出來的行為，則是基于算計(jì)的。這到底是為什么？志剛認(rèn)為，這里面要分成兩個(gè)方面來看，一者就是人出了問題，人心自私和狹隘導(dǎo)致最終的結(jié)果一定是眾叛親離，只是時(shí)間或者員工背叛的成本太大的問題，不想討論這類問題，因?yàn)樵趺磁几淖儾涣巳说奶煨?；先忠誠(chéng)于人，而后方有人忠誠(chéng)，這才是強(qiáng)者的道！主動(dòng)，才有更多的機(jī)會(huì)！再者就是方法和表達(dá)方式的問題，志剛很想為這一類的老板或者領(lǐng)導(dǎo)不平。有好的動(dòng)機(jī)卻用了一套與之矛盾的表達(dá)方式把自己美好的冤枉變成一種詛咒傳遞給了員工。很長(zhǎng)時(shí)間，我們的老師都告訴我們，管理在于控制，志剛從來不反對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)，但凡是絕對(duì)化則是沒有益處的，這讓我們很多美好的初衷在很多所謂的大師的控制和理智面前不得不改變了方向，因?yàn)樗麄兪谴髱?，所以我們相信自己是錯(cuò)誤的，之前筆者遇到一位企業(yè)文化建設(shè)的老師，在課堂上大談使命、責(zé)任、愛和格局，在和客戶座談時(shí)卻說了“其實(shí)管理無非就是搞定的問題，要經(jīng)常給員工洗腦”，當(dāng)時(shí)真是讓志剛不寒而栗?。≡谶@種矛盾的動(dòng)機(jī)和方式下產(chǎn)生的管理工具，試想會(huì)有好的結(jié)果嗎？天知道！建立在愚人基礎(chǔ)上的管控的就過只能有一個(gè)結(jié)局，愚到的都是真的“愚人”或者暫時(shí)為了某些需求而甘愿被愚的人！曾經(jīng)我們有位關(guān)系不錯(cuò)的廣東企業(yè)家朋友因?yàn)閺?qiáng)行實(shí)施新的管理方式導(dǎo)致元老有異議，最終竟鬧得要對(duì)簿公堂，曾經(jīng)幾乎親如姐妹的人，卻無法接受她認(rèn)為的“背叛”！真的覺得有點(diǎn)可惜！雖然企業(yè)的變革不能因?yàn)槟硞€(gè)人的意愿而停滯，但如果為改變而改變的話，這樣的代價(jià)就有點(diǎn)不值得了！我們都知道，老干媽的掌門人陶媽媽，曾經(jīng)連自己的名字都不會(huì)寫，卻帶領(lǐng)了一直忠誠(chéng)于組織的隊(duì)伍創(chuàng)造了一個(gè)不錯(cuò)的商業(yè)成就，這又是為什么，我們?cè)跒榭蛻舴?wù)的過程中，一直強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞匯就是“配稱”，何謂配稱？拿陶媽媽的例子來說，她曾說過“我不懂管理，但是我知道怎樣做媽媽”，是的，他用媽媽對(duì)孩子的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待員工，她是這么想的，也是這么做的，而且是時(shí)時(shí)處處都是這樣“一個(gè)原則”在指導(dǎo)她對(duì)待員工的行為，這就是一個(gè)簡(jiǎn)單的理解配稱的例子！圍繞者一個(gè)點(diǎn)整合起來的資源，這種力量的巨大和持久是被太多的人所忽視的！相反的是，很多企業(yè)家有好的動(dòng)機(jī)，但是很少有與之吻合的“組織表達(dá)方式”，甚至在學(xué)習(xí)了某些大師的愿景和使命之后又放棄了自己原本純真的品質(zhì)，因?yàn)樵诖髱熋媲埃约焊杏X太渺小了！唉??！真不知道該怎么說??！可惜！可悲！可嘆！可恨！這會(huì)有什么危害？眾多的事實(shí)已經(jīng)擺在面前，很多追隨者會(huì)發(fā)現(xiàn)這一事實(shí)，要么選擇離開，要么反過來給予基于算計(jì)的忠誠(chéng)。所以，很多人雖然心里有不舍的同事，但還是選擇離開了企業(yè)；那些沒有離開的，則在積累實(shí)力、尋找機(jī)會(huì)而離開。更加可悲的是，當(dāng)很多企業(yè)家在學(xué)習(xí)了很多花哨的企業(yè)文化和理念后，在公司里大搞愛、感恩、承擔(dān)、分享、榮譽(yù)、欣賞、、、，能夠?qū)ζ髽I(yè)有利的品質(zhì)恨不得全部都上架，而且還自我感覺非常好，發(fā)現(xiàn)抱怨少了，彼此稱呼更加親密了，笑聲多了，過了不久或者一段時(shí)間，卻發(fā)現(xiàn)原本的創(chuàng)業(yè)元老還有自己最信任的人卻絕情地選擇了離開。這樣的事情我們遇到很多，有一次我的一個(gè)朋友談到這件事請(qǐng)都動(dòng)情地流下了淚水，一個(gè)錚錚鐵骨的漢子，被自己最信任的戰(zhàn)友說成忘恩負(fù)義，有誰能受得了？我只想說的是，表達(dá)方式和動(dòng)機(jī)同樣重要！人有人的表達(dá)方式，組織也有組織的表達(dá)方式，制度、流程、文化、營(yíng)銷這些都是我們對(duì)客戶、對(duì)員工的表達(dá)方式，我們企業(yè)家朋友可以經(jīng)常問自己，我有幾套指導(dǎo)原則？或者我有沒有明確的指導(dǎo)原則？之前我們服務(wù)的一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，也是很好的朋友，我們用三年的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行了徹底的改造，做到了公司角角落落的 “以點(diǎn)帶面的配稱 ”，不到三年的時(shí)間，在他們哪個(gè)傳統(tǒng)得不能再傳統(tǒng)的行業(yè)做到了第二，營(yíng)業(yè)額從幾百萬輕松做到6000萬，老總氣色也實(shí)現(xiàn)了由暗黃到粉紅的轉(zhuǎn)變！而且我?guī)缀蹩梢钥隙ǖ卣f，他們是實(shí)質(zhì)上的第一，形式上的第二，在可以預(yù)見的時(shí)間段內(nèi)二者一定會(huì)合二為一！想來我們也無非就是做到了一點(diǎn)，那就是“配稱”！消除企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外所有矛盾和沖突點(diǎn)！

退一步講，很多企業(yè)還在給員工大談忠誠(chéng)的同時(shí)，忽略了對(duì)自身硬功的歷練，我們深信“植好梧桐樹，不怕沒鳳凰”，當(dāng)然也不用擔(dān)心鳳凰會(huì)飛了，因?yàn)榱粝率撬约旱闹鲃?dòng)選擇，還有什么比“我愿意”更加穩(wěn)固的呢？我們談忠誠(chéng)已經(jīng)多少年了，還要談嗎？要的！但至少我們要有更加清醒的認(rèn)識(shí)，即使老板、領(lǐng)導(dǎo)、組織給予了對(duì)應(yīng)的忠誠(chéng)、責(zé)任、義務(wù)等，在越來越講究民主、平等、自由的就業(yè)者和人們，講忠誠(chéng)還有多大的用處，忠誠(chéng)度也許更有現(xiàn)實(shí)意義，尤其是在面臨思維活躍而又富有個(gè)性的80后、90后甚至00后的新生代人士？即便是忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)度也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，我們不可能今天做了點(diǎn)投資，就認(rèn)為可以一勞永逸了！對(duì)員工，對(duì)客戶，我們有持續(xù)的提升自身的價(jià)值和真實(shí)的感情投入嗎？如果沒有，也許有人對(duì)我們的員工和客戶更有吸引力、、、那我們就不要對(duì)員工和客戶的流失而感到懊惱和奇怪了！

在一個(gè)民主、平等、自由的時(shí)代，講絕對(duì)的忠誠(chéng)已經(jīng)過時(shí)了，已經(jīng)屬于“皇權(quán)”的老黃歷了。在這樣的一個(gè)時(shí)代，應(yīng)更多的講“吸引力”。誰更富有吸引力，誰就具有巨大的魔力。在產(chǎn)品市場(chǎng)上，蘋果產(chǎn)品的吸引力，吸引了一批又一批粉絲；在微博上，富有見底和影響力的人吸引了大量的粉絲；在人才市場(chǎng)上，富有吸引力的企業(yè)招收了大量的高素質(zhì)高水平人才；在國(guó)際舞臺(tái)中，富有吸引力的國(guó)家吸引力了全世界的智力和資本的匯聚。

當(dāng)今世界，產(chǎn)品市場(chǎng)、互聯(lián)網(wǎng)與微博的意見市場(chǎng)、人才市場(chǎng)、國(guó)際舞臺(tái)乃至婚姻市場(chǎng)，都是講究吸引力的市場(chǎng)。如何增強(qiáng)自身的吸引力，而不是空談忠誠(chéng)，才是真正順應(yīng)時(shí)代潮流的做法，才是正道。企業(yè)要在產(chǎn)品市場(chǎng)上打造滿足客戶需求的精品和品牌，而增加吸引力；在人才市場(chǎng)上要打造雇主品牌，增強(qiáng)吸引力；在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中，要打造個(gè)人品牌，才能增強(qiáng)吸引力；在婚姻市場(chǎng)上，要從外到內(nèi)裝扮自己的美麗與帥氣，增加吸引力；在國(guó)際舞臺(tái)上，要提升整個(gè)國(guó)家的軟實(shí)力與硬實(shí)力，增加吸引力。

不要奢望虛無的忠誠(chéng)了，有吸引力才有持續(xù)力，在這個(gè)處處充斥著“眼球經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，誰更具有吸引力誰就能吸引更多的資源！