第一章、如何選人 第一節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀” 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動(dòng)的； 所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣紅棗的關(guān)羽能夠“溫酒斬華雄”，殺豬的張飛取上將的首級如“探囊取物”，一個(gè)常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍，一個(gè)在田間哼流行歌曲的家伙說：“臥龍、風(fēng)雛得一人，可安天下”…… 人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時(shí)候就不被重視——?jiǎng)涞摹拔寤⑸蠈ⅰ背藘蓚€(gè)“股東”之外，另外三個(gè)趙云、黃忠、馬超都是從死對頭手上挖墻角挖來的。 高級技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個(gè)智慧的化身，一生就收了一個(gè)徒弟。而且是在自己已經(jīng)進(jìn)入遲暮之年，從敵將手上挖的（又一個(gè)經(jīng)典的“挖人墻角”的案例?。? 想留住人才有兩種方式——留人不留心：徐庶“終身不設(shè)一謀”。 留心不留人：身在曹營心在漢。 留住中國傳統(tǒng)的高級人才要有“誅心”（康熙語）之策。 第二節(jié)、選人除了招聘之外，還有一個(gè)最基本的立足點(diǎn)——內(nèi)部人才的選拔，不應(yīng)忽視 A、 人才的選拔是一種有效的激勵(lì)方式。 B、 人才的選拔是“留人”的一種方式。 C、 人才的選拔是能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。 D、 人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。 第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔！ 首先要知道的是，應(yīng)對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣?xùn)|西：考試和開會。 其次“道不同，不相與謀”——選拔的人，首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略?！鞍舶疃▏?，經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強(qiáng)加。 再則： 所謂：“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要求我們的領(lǐng)導(dǎo)有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 “求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學(xué)的人才測評？ “素質(zhì)”是個(gè)流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質(zhì) 如何通過測評發(fā)展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標(biāo)簽，而是我們識別人的一個(gè)基本手段，許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好，有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”，而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”，誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜，是讓人知道在什么季節(jié)食用，而不是分出優(yōu)劣！ 第四節(jié)、人員的提拔 提拔與企業(yè)戰(zhàn)略（上司）保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔！ “寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應(yīng)的——?jiǎng)渖星摇吧筷庯L(fēng)，點(diǎn)鬼火”的把呂布干掉，何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束，而應(yīng)該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范。 ——一個(gè)不懂得游戲規(guī)則的人，不可能把游戲玩好！ 第五節(jié)、人才招聘技巧。 “天時(shí)、地利、人和”三者都很重要?！?選人時(shí)首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。 “南桔北橘，一方水土養(yǎng)一方人”，——應(yīng)該合理的考慮地域的確經(jīng)濟(jì)文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。 “人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”—— 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人力資源成本。 人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有什么不合理，是現(xiàn)代中國企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象” 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn) 招聘流程及可能的誤區(qū) “望、聞、問、切”中醫(yī)是識人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 “道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之間，其實(shí)只是“心的區(qū)別”，了解中國人的“面試技巧”，識別面試中“事實(shí)”和“謊言”以及“真實(shí)的謊言”。 第二章、如何育人 第一節(jié) 中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象” 人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領(lǐng)！從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個(gè)”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。 “培訓(xùn)”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個(gè)問題，練兵人就是統(tǒng)兵之人！自己的兵由自己帶是一個(gè)常識。 “培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓(xùn)”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓(xùn)是否“為他人做嫁衣衫”這是個(gè)矛盾。 “部屬的能力低下，不堪培訓(xùn)”——不要說自己的部下能力不行，素質(zhì)不高，比你高的應(yīng)該是你的上司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學(xué)生?？追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢？ 紅軍戰(zhàn)士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農(nóng)民的素質(zhì)高？還得跟著鄧小平建設(shè)新農(nóng)村不是？所以說：關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)！ 第二節(jié) 培訓(xùn)是隨時(shí)隨地的、培訓(xùn)的內(nèi)容是豐富多彩的 培訓(xùn)不一定要老師上課才是培訓(xùn) 見到錯(cuò)誤就要當(dāng)場批評，但是批評完后一定要——“教育” 隨時(shí)都可以教育 除了上課，教育不要長篇大論——“十年樹木，百年樹人”的道理大家一說就會，一做就忘 教育不是一個(gè)馬上見成效的“政績工程”，而是一個(gè)“千秋萬代”的“基業(yè)工程”，百年基業(yè)?。? 教育的內(nèi)容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)？素質(zhì)是一個(gè)綜合的評定標(biāo)準(zhǔn)！ 第三節(jié) 培訓(xùn)前的需求認(rèn)定 對于需要進(jìn)行的系統(tǒng)培訓(xùn)，我們需要進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析 幾種常見的需求分析方法 第四節(jié) 培訓(xùn)的組織實(shí)施 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 培訓(xùn)的組織 培訓(xùn)的實(shí)施 第五節(jié) 培訓(xùn)效果的考核 考核的目的不是“懲罰” 考核是為了培訓(xùn)工作的改進(jìn) 沒有培訓(xùn)是萬萬不能的，但是記住：培訓(xùn)不是萬能的 第三章、如何用人 第一節(jié) “用人不疑，疑人不用”的歷史懸案 一個(gè)讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權(quán)” 如何高效率的授權(quán) 授權(quán)的制度保障——中國人是一個(gè)對“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權(quán)的最主要的障礙。 授權(quán)與“收權(quán)”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權(quán)利，是這種矛盾出現(xiàn)的根源。 高效的授權(quán)應(yīng)具備的幾個(gè)基本特征。 第二節(jié) 把人用對 李白是個(gè)很不錯(cuò)的人力資源部門經(jīng)理，就是因?yàn)樗囊痪淝Ч沤^唱 ——“天生我才必有用” 每個(gè)人要用對，要了解并尊重個(gè)人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的： 人才的幾種基本類型和適應(yīng)的工作性質(zhì) 考慮員工各個(gè)時(shí)期的差異 不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高； 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”； 不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。 第三節(jié) 把人用好 “士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換 尊重是真心的和細(xì)致的——中國人的“面子文化” 空間是要充足的——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。 工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國人矛盾統(tǒng)一 人的崗位應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的——“樹挪死，人挪活”就是這個(gè)道理。應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。 第四節(jié) 中層管理干部的“使用” 中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié) 大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失 一支隊(duì)伍設(shè)立中層“長官”是為了讓一支隊(duì)伍成長起來，而不是讓一個(gè)人成長起來 ——將“位子”作為對一個(gè)人工作“技能”優(yōu)秀的獎(jiǎng)賞是個(gè)天大的笑話，一個(gè)木匠的水平很高，應(yīng)該獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是“魯班獎(jiǎng)”，而不是木工組組長的“位子”！ 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國“官本位”思想的毒瘤。 如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應(yīng)該被他的上司“槍斃” 第五節(jié) 加強(qiáng)考核評價(jià) 考核評價(jià)是個(gè)雙刃劍 “民不患貧，而患不均” 考核評價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合 將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升 第四章 如何留人 第一節(jié) 攻心為上，每個(gè)企業(yè)應(yīng)該有自己的“誅心”策略 “誅心”就是讓人“死心塌地” “收買人心”是上上之策 “見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理” “以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的 收買人心成立“小團(tuán)體”是致命的錯(cuò)誤 第二節(jié) 世界上最偉大的力量是“文化” 誅心只是“雕蟲小技” 從中國的“春運(yùn)”看文化的力量 企業(yè)文化的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程 習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的唯一途徑 第三節(jié) 世界上最現(xiàn)實(shí)的是利益 薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。 薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)， 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。 第四節(jié) 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 這是一個(gè)“感情缺位”的社會 團(tuán)隊(duì)是有溫暖的 這是一個(gè)回報(bào)率非常高的“投資項(xiàng)目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說開去。 第五節(jié) “人盡其才，物盡其用”留人殺手锏 用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。 只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。 所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。 企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)； 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 第六節(jié) 發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題 “人往高處走，水往低處流” “人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進(jìn)”是人才無序流動(dòng)的根源 提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會是最大的福利 競爭的危機(jī)使得所有的現(xiàn)代人都意識到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間