第一條： 考核原則

（一）保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息；

（二）公平原則：評(píng)估者在對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處，做出公平的評(píng)估。

第二條： 考核周期

以半年為考核周期，分為年中考核和年底考核。

第三條： 考核程序

（一）每年6月和12月的15日—20日，由集團(tuán)副總和部門(mén)經(jīng)理，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表》；

（二）每年6月和12月的21日—30日，由部門(mén)經(jīng)理和員工，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《員工績(jī)效計(jì)劃表》；

（三）每年7月和次年1月的1日—5日，集團(tuán)主管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)各部門(mén)的業(yè)績(jī)情況對(duì)各部門(mén)進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，同時(shí)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，評(píng)分結(jié)果由人力資源部門(mén)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；

（四）每年7月和次年1月的6日—10日，人力資源部將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理工作，計(jì)算出個(gè)人的考核系數(shù)；

（五）每年7月和次年1月的11日—15日，人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)董事長(zhǎng)審核，審核通過(guò)后，人力資源部將審核結(jié)果交財(cái)務(wù)部，作為個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；

（六）每年7月和次年1月的16日—20日，由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行個(gè)人考核結(jié)果反饋，并共同商討工作改進(jìn)辦法。

（七）如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源部申訴；

（八）人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對(duì)申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并出具初步處理建議，上報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審核，最終根據(jù)董事長(zhǎng)意見(jiàn)修改后進(jìn)行處理。

第四條：   考核辦法

（一）   部門(mén)考核等級(jí)的確定

1、  考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)部門(mén)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為部門(mén)評(píng)估打分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)見(jiàn)下表：

（二）   部門(mén)經(jīng)理考核系數(shù)的確定

     部門(mén)考核分?jǐn)?shù)即為本部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人考核分?jǐn)?shù)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)見(jiàn)下表：

（三）   部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）個(gè)人考核系數(shù)的確定

1、  由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對(duì)員工進(jìn)行一次綜合評(píng)分，并根據(jù)評(píng)分結(jié)果確定員工考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)同部門(mén)考核等級(jí)表。

2、   員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)所在部門(mén)考核等級(jí)和部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的考核等級(jí)兩個(gè)因素確定，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：

（四）   為減少不同的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核過(guò)程中個(gè)人打分偏好帶來(lái)的誤差，對(duì)員工評(píng)定優(yōu)和良的比例限制如下：

（五）   年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值

年度考核系數(shù)＝（年中考核系數(shù)＋年底考核系數(shù)）/2

第五條： 考核結(jié)果保存：

對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。績(jī)效表單為絕密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。

第六條： 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：

（一）員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的掛鉤辦法參見(jiàn)《人力資源薪酬管理制度》；

（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)：對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為差的員工，公司予以基本工資降低一級(jí)的處罰，具體的工資級(jí)別參加《人力資源薪酬管理制度》；

（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)：集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位；

（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對(duì)《員工績(jī)效計(jì)劃表》中員工普遍得分較低的項(xiàng)目進(jìn)行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。

特別說(shuō)明：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）