績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。

　　1、績效目標的溝通

　　行政方式的績效管理，績效目標的制定是采取行政命令，通過行政手段，按人頭平均分下去的，它是單向的、命令式的、從上至下的。市場方式的績效管理，績效目標制定、計劃、分配是上級與下級雙向溝通中形成的。

　　目標制定的溝通。直線經(jīng)理必須向員工講清楚：企業(yè)發(fā)展的藍圖是什么？要實現(xiàn)這個藍圖企業(yè)發(fā)展的目標是什么；為了完成企業(yè)發(fā)展整體目標，各個部門的發(fā)展目標是什么；為了完成部門的發(fā)展目標，企業(yè)對員工的期望是什么；為了實現(xiàn)企業(yè)對員工的期望，崗位要完成多少目標任務(wù)、工作要達到什么標準；完成了工作目標會怎樣，沒有完成工作目標又會怎樣？千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標，讓員工知道，我們干的不是一個簡單工作，而是從事一份偉大的事業(yè)，明確自己工作崗位的責任、使命和愿景。

　　目標實施的溝通。管理者在分配績效指標任務(wù)時，還必須和員工就完成目標采取什么措施和手段、需要什么資源和條件進行溝通。例如，實現(xiàn)目標過程中，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，工作重點是什么，會遇到什么矛盾和問題，應對的辦法是什么等等，要和員工進行溝通。又如，完成目標需要什么支持條件、需要什么資源，需要企業(yè)提供什么幫助，這也需要在目標溝通中確定，以便管理者提早做好相應準備。

　　2、績效輔導的溝通

　　管理者布置完任務(wù)后，并不是撒手不管，當甩手掌柜去了，還要向部屬的績效完成情況負責。以往績效管理，年終考核時才發(fā)現(xiàn)問題，事后“諸葛亮”，打“馬后炮”。

　　而績效輔導溝通不是把問題解決在事后，而是解決在執(zhí)行過程中。因此，管理者要通過報表、文件、檢查、匯報等方式，對員工工作績效目標執(zhí)行情況及時進行了解，跟蹤計劃進度，當部屬在目標完成過程中出現(xiàn)問題、困難和挫折時，主管應及時跟進，幫助部屬分析原因，找出解決問題的辦法，提供支援幫助。

　　績效輔導溝通，要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，避免員工為實現(xiàn)績效目標不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好事也不行，對員工實現(xiàn)目標過程中執(zhí)行的制度、流程、機制進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

　　3、績效反饋溝通

　　搞完獎罰后，不是績效考核就結(jié)束了，而是要把績效考核的結(jié)果反饋給員工。讓員工知道自己做了什么？做得怎樣？為什么？后面怎么辦？和員工一起共同分析成功的原因和失敗的教訓。

　　對未完成目標的員工，要分析是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化、天災人禍造成的，還是企業(yè)內(nèi)部制度、流程、機制不合理造成的。如果是內(nèi)因，是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠造成的，還是員工思想、態(tài)度欠缺造成的，要分清責任，找準病根，考核結(jié)果要讓員工心服口服。

　　對完成目標的員工，也要分析是如何完成目標的，是個人努力的結(jié)果還是外部環(huán)境有利。如果是個人努力的結(jié)果，要找到自己的優(yōu)勢和劣勢，不能滿足現(xiàn)狀，還要再接再厲，樹立更加宏偉的目標。如果是外部環(huán)境有利，如市場、政策、區(qū)域優(yōu)勢，就要分析這種優(yōu)勢是暫時的還是長久的，我們是否需要修改應對措施。

　　績效考核，既不能員工得病領(lǐng)導吃藥，也不能領(lǐng)導得病員工吃藥。

　　4、績效改進溝通

　　績效考核，既是一個過程的終點，又是下一個過程的起點，績效面談不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績效改進溝通。

　　提出績效改進目標。學習要有榜樣，追趕要有目標。一年一小步，三年一大步，不讓每一個員工掉隊。

　　制定績效改進方案。完不成目標計劃，如果是員工知識能力不足的，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經(jīng)驗不足的，就需要安排鍛煉機會；如果是員工自身態(tài)度問題，就需要批評教育，必要時進行懲罰和辭退；如果是外部的問題，就需要完善制度、流程和機制。

　　檢查績效改進效果。檢查員工績效改進目標是否明確、績效改進措施是否落實、績效改進效果是否明顯。

溫馨提示：

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