據(jù)觀察，凡績(jī)效考評(píng)做得不夠成功的企業(yè)，都沒(méi)有一套完善的績(jī)效管理體系，所謂績(jī)效考評(píng)也只是賴以支撐門(mén)面的幾張表格而已，形式單一、內(nèi)容單調(diào)，有的甚至完全脫離員工的工作，在諸如敬業(yè)精神、工作態(tài)度之類(lèi)的擦邊球上刻意追求，完全背離績(jī)效管理的精神，為考評(píng)而考評(píng)。

如果沒(méi)有建立一套完善的績(jī)效管理體系，企業(yè)就不能準(zhǔn)確獲知員工的績(jī)效目標(biāo)，就無(wú)法督促經(jīng)理去幫助員工提高績(jī)效，更無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，而最終的結(jié)果就只能讓績(jī)效考評(píng)流于形式，局面一片大好，大家都優(yōu)秀，都應(yīng)該得到晉升，獲得加薪，這就是當(dāng)前操作手段所帶來(lái)的后果。

在人力資源管理中，績(jī)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)績(jī)效，都是圍繞績(jī)效而開(kāi)展的，這已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)。但是，怎么去把握這個(gè)重心，使之真正發(fā)揮功效，這才是我們最需要考慮的問(wèn)題。

構(gòu)建一套完整的績(jī)效管理體系，我們必須從以下幾個(gè)階段著手：

理論學(xué)習(xí)階段

快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的方式有很多，最經(jīng)濟(jì)的當(dāng)然是讀書(shū)，讀書(shū)的形式可以多樣化，比如鼓勵(lì)經(jīng)理在企業(yè)刊物發(fā)表閱讀感受，一來(lái)可以使學(xué)到的知識(shí)得到鞏固，二來(lái)也可以普及大眾，將績(jī)效管理的理念傳達(dá)給更多的經(jīng)理和員工，起到軟宣傳的作用。還比如，由HR部門(mén)組織有關(guān)績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部研討會(huì)，經(jīng)理們抽出專門(mén)的時(shí)間坐下來(lái)交流分享，使知識(shí)得到升華，共同碰撞出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案，也許在多次的交流與研討中，企業(yè)的績(jī)效管理體系就真的會(huì)由“頭腦風(fēng)暴”產(chǎn)生出來(lái)。

另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加由績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理是企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。

內(nèi)部培訓(xùn)階段

在經(jīng)理層基本掌握了績(jī)效管理的理論、方法和技巧后，經(jīng)理們已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的專家了，但是只是經(jīng)理成為專家還不夠，經(jīng)理們還要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，幫助他們成為專家，因?yàn)榭?jī)效管理是由經(jīng)理和員工共同完成的事情，不只是經(jīng)理們的事情。

所以，在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣傳貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。

職位分析階段

職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。職位說(shuō)明書(shū)看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效檔案的記錄、績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開(kāi)員工的職位，時(shí)刻都要以職位說(shuō)明書(shū)作為依據(jù)。

所以，在沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，先不要急著去實(shí)施績(jī)效管理方案，那樣會(huì)適得其反。

流程設(shè)計(jì)階段

職位分析結(jié)束之后，我們就可以正式著手設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程了。

設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程的重要性在于它能幫助我們有計(jì)劃地實(shí)施我們的方案，使一切績(jī)效管理活動(dòng)都在控制范圍內(nèi)，不會(huì)出現(xiàn)偏離。

通常，一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括以下幾個(gè)部分：

——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的，績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開(kāi)始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。

——業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。目標(biāo)設(shè)定之后，經(jīng)理的職責(zé)就更加明確——輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工提供資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作。

——記錄員工的業(yè)績(jī)檔案。沒(méi)有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。這里的“沒(méi)有意外”是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外，一切都在意料之中，員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論，無(wú)爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。為了不出現(xiàn)意外，經(jīng)理就必須在日常的工作中多觀察，并做必要的記錄，形成員工的績(jī)效檔案，為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。

——績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。

——績(jī)效管理體系的診斷和提高。沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都要不斷地完善。所以，在考評(píng)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。

角色定位階段

流程是由人來(lái)執(zhí)行的，只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠，接下來(lái)的工作就是角色定位了。通常，一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色：

——企業(yè)老總：績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是關(guān)鍵。企業(yè)老總當(dāng)然要全面負(fù)責(zé)，業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開(kāi)展進(jìn)行推動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。

——HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來(lái)，這顯然不現(xiàn)實(shí)。作為HR經(jīng)理，他的角色定位應(yīng)該是咨詢師，是績(jī)效管理的絕對(duì)專家，為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供工具，提供各種問(wèn)題的咨詢。

——直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)，因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的“議案”提交人。

——員工：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人，他們是績(jī)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

實(shí)施階段

結(jié)合前一階段的工作和績(jī)效管理的流程，根據(jù)責(zé)任分工，企業(yè)可以有計(jì)劃地開(kāi)展績(jī)效管理工作，把一年作為一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)流程的科學(xué)性。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）