確定面談內容。了解員工的工作日程及工作目標，并在這個目標與員工個人的技能水平之間準確地找出任何不足。在本案例中，吳靜既然給自己的下屬打了一個最低分，就應該在做績效面談前收集相關信息，確定面談的主要內容，在下屬的績效目標及其個人技能之間尋找出差距。
　　分享經驗。以客觀的、非判斷性的思維傾聽員工的績效描述，準確無誤地記錄員工對自己的績效描述，然后幫助員工分析績效結果優(yōu)劣的原因，同時分享自己在實際工作中的一些經驗。在本案例中，吳靜沒有根據自己的經驗為下屬提出改善績效的方法，只是一味許諾。這很容易會被下屬視為是一種敷衍，認為上司對自己已經失去信心，不愿意給自己提供指導性意見。
　　制定績效發(fā)展的行動計劃。把一個大的目標分解細化為一個一個的小目標，并幫助下屬確定完成這些小目標的時間安排。如吳靜即使真的要調低對李小如的考核指標，具體到什么程度？指標細化為一個個小目標后，各個小目標的完成時間段是怎樣安排的，等等。
　　提供資源，發(fā)現障礙。在完成目標分解及時間安排后，吳靜應詢問下屬完成這些目標需要哪些資源、缺乏哪些資源，共同發(fā)現和找出員工完成目標過程中可能面臨的潛在障礙，并與下屬一起找出清除這些障礙需要提供哪些資源及協(xié)助。
　　讓員工扼要重述。員工再次檢查一下面談獲得了哪些信息，讓下屬承諾在下一次面談之前必須采取的行動及需要完成的哪些目標。同時，再次強調作為上司，會盡可能提供資源支持、將會以什么樣的方式提供協(xié)助。明確以后的完成時間段與義務。

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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