中國(guó)人傳統(tǒng)且慣常的官本位思想，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)為自己有必要去屈尊征求下屬的意見(jiàn)。好比開(kāi)會(huì)，調(diào)子都是領(lǐng)導(dǎo)定好了的，兄弟們舉舉手、鼓鼓掌就可以了。

　　在國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的企業(yè)里（尤其是上規(guī)模的企業(yè)），績(jī)效面談很難開(kāi)展。經(jīng)理根本不會(huì)去和員工面談。每年年底，員工關(guān)于"績(jī)效"，唯一能做的就是填個(gè)表格，然后等著過(guò)年分獎(jiǎng)金。觀念的淡化，意識(shí)的缺乏，績(jī)效面談從何談起？

　　這個(gè)和"文化"有很大的干系。"績(jī)效考評(píng)"，本就是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的工作之一，和員工面談，并征求他的意見(jiàn)，是尊重員工的表現(xiàn)。中國(guó)人傳統(tǒng)且慣常的官本位思想，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)為自己有必要去屈尊征求下屬的意見(jiàn)。好比開(kāi)會(huì)，調(diào)子都是領(lǐng)導(dǎo)定好了的，兄弟們舉舉手、鼓鼓掌就可以了。

　　同時(shí)，我們也是一個(gè)很講情面的群體。所謂情面，一是人情，二是面子。當(dāng)評(píng)估績(jī)效的時(shí)候，"最好"往往只有一個(gè)，其他人必須——制度要求我們這么做——有這樣或那樣的缺點(diǎn)。當(dāng)面講出來(lái)，多難堪啊。不如大家見(jiàn)面依然親親熱熱，背后少打那么幾分也無(wú)所謂了。反正絕大多數(shù)人都處于中間位置，幾乎沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槔习褰o自己打了個(gè)"中"而耿耿于懷。

　　去年，某公司的新任HR大老板曾經(jīng)召集各單位頭目上課，重點(diǎn)就是績(jī)效評(píng)估。當(dāng)問(wèn)到"你們有沒(méi)有和老板面談績(jī)效的經(jīng)歷時(shí)"，舉手者多是曾經(jīng)服務(wù)于貝爾、朗訊等企業(yè)的同事，而來(lái)自民營(yíng)、國(guó)企、日資、臺(tái)資的同事幾乎沒(méi)有一個(gè)舉手的。

　　其實(shí)，讓員工了解自己被"評(píng)估"的全過(guò)程是完全必要的。他會(huì)知道自己哪里做得足夠好、哪里還有缺陷，在下一階段自己要達(dá)到什么層次、經(jīng)理對(duì)自己有什么要求等等……這些對(duì)公司發(fā)展有百利而無(wú)一害。

　　至于面談的方式，并無(wú)一定之規(guī)，但一個(gè)平日就不茍言笑的經(jīng)理，在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候突然和顏悅色、笑容滿面，相信員工會(huì)失眠的。

　　做到上述的那幾點(diǎn)就差不多了。如果可能的話，最好能讓員工在績(jī)效評(píng)估表上簽上自己的大名，讓他感受到"契約"的神圣性——這份評(píng)估表包含了上司權(quán)威、關(guān)心、愛(ài)護(hù)和期望，也是員工來(lái)年工作的行動(dòng)指南。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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