自從績(jī)效考核管理體系被引進(jìn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)似乎找到了提升企業(yè)績(jī)效的靈丹妙藥，紛紛大張旗鼓地開(kāi)展績(jī)效考核，大有“績(jī)效一日不提升、考核一日不停止”的勢(shì)頭。然而，很多實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)績(jī)效的提升并不明顯，甚至有的企業(yè)因?yàn)閷?dǎo)入績(jī)效考核的方式不妥而引發(fā)管理變革危機(jī)。

　　影響績(jī)效的兩大因素

　　實(shí)際上，企業(yè)的績(jī)效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績(jī)效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績(jī)效，需要分析一下影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。

　　影響企業(yè)績(jī)效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和工作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績(jī)效的硬件系統(tǒng)，雖然對(duì)績(jī)效的影響較大，但相對(duì)穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。而企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的難點(diǎn)在于員工體系方面，相當(dāng)于績(jī)效的軟件系統(tǒng)，不管是員工不勝任還是員工不努力，都與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)，隨時(shí)存在于企業(yè)的每個(gè)角落，如果沒(méi)有良好的管理機(jī)制，這些低績(jī)效的員工就會(huì)成為影響企業(yè)績(jī)效的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來(lái)講，企業(yè)的工作體系也是受員工體系所影響，不管是經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱職的車(chē)間人員，設(shè)備也會(huì)經(jīng)常處于不良狀態(tài)，一個(gè)不稱職的管理人員，很難設(shè)計(jì)出良好的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)。

　　由此看來(lái)，能否有效解決員工的不勝任和不努力問(wèn)題，成為改進(jìn)員工績(jī)效的關(guān)鍵所在，高績(jī)效的企業(yè)不是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，而是因?yàn)檫@些企業(yè)擁有積極進(jìn)取奮發(fā)向上的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍。

　　要想有效解決員工的不勝任問(wèn)題，除了在人才引進(jìn)時(shí)嚴(yán)格篩選，更多要依靠企業(yè)的培訓(xùn)體系，新員工是否勝任是相對(duì)的，從長(zhǎng)期來(lái)看員工是否稱職才是管理者所要關(guān)注的。員工不努力可能會(huì)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念已成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。很多管理者可能都在思考這個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會(huì)有不同？這往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)向員工傳遞公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識(shí)和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念。
 
　　培訓(xùn)對(duì)提升績(jī)效的重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為，由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。

　　培訓(xùn)的迷思

　　盡管培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效如此重要，國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。

　　是什么因素導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視呢？很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者存在以下幾個(gè)困惑。

　　培訓(xùn)迷思一：留不住培訓(xùn)對(duì)象。

　　培訓(xùn)對(duì)于公司來(lái)講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲得益處的是企業(yè)的員工。如果受訓(xùn)以后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工的身上獲得相應(yīng)的回報(bào)。如果員工受訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期回報(bào)，而且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工往往容易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵物，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的嫁衣。

　　培訓(xùn)迷思二：不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵(lì)。

　　在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是對(duì)這些員工的一種精神上的激勵(lì)。但事實(shí)上員工并不這么認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休憩。

　　培訓(xùn)迷思三：看不見(jiàn)的培訓(xùn)價(jià)值。

　　企業(yè)花錢(qián)做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期效果，但是事實(shí)不容樂(lè)觀。前不久，一項(xiàng)關(guān)于人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查顯示，在1282位被訪人群中，45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。有些人認(rèn)為很多培訓(xùn)項(xiàng)目存在欺騙愚弄性質(zhì)，而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢(qián)也荒廢寶貴時(shí)間。

　　有了這些迷思，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效的重要價(jià)值就無(wú)法被企業(yè)看到，在培訓(xùn)方面的投入就分外謹(jǐn)慎了。一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示：?jiǎn)T工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%~15%的水平。

　　培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、執(zhí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法取得預(yù)期效果，往往是在這三個(gè)環(huán)節(jié)中忽略了培訓(xùn)和績(jī)效的關(guān)系。要擺脫這些煩惱，就要建立基于績(jī)效提升的培訓(xùn)管理體系。在這個(gè)體系下，培訓(xùn)不再是隔山打牛，而是切切實(shí)實(shí)幫助企業(yè)提升績(jī)效，不管是培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容執(zhí)行還是培訓(xùn)效果評(píng)估都是緊緊圍繞著提升企業(yè)績(jī)效展開(kāi)。

　　對(duì)癥下藥：基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析

　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是20世紀(jì)60年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析等手段，系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法，這種評(píng)估確實(shí)很完整，也能確保培訓(xùn)的有效性，它的問(wèn)題是一方面需求評(píng)估的工作量及難度、成本極高，不利于普及需求評(píng)估，另一方面也不利于充分揭示績(jī)效問(wèn)題。

　　在分析企業(yè)具體的需求時(shí)，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型，即公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)而必須表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效行為描述的總和。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與績(jī)效模型（理想績(jī)效行為）的差距，再根據(jù)差距分析模型原理確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對(duì)從事不同工作崗位的員工的差異性能力進(jìn)行評(píng)估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求，再進(jìn)行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)計(jì)劃。考慮培訓(xùn)成本，將同一類(lèi)或相近需求的員工集中訓(xùn)練，有多項(xiàng)能力提升需求的員工由公司組織參加完相應(yīng)的一系列培訓(xùn)，然后進(jìn)行員工回任后的表現(xiàn)評(píng)估。

　　自力更生：基于績(jī)效的內(nèi)部培訓(xùn)方案

　　國(guó)內(nèi)許多企業(yè)往往傾向于實(shí)行培訓(xùn)外包，卻有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。培訓(xùn)外包可以借助社會(huì)資源來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃，但是通過(guò)組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)成為很多高績(jī)效企業(yè)的普遍做法。

　　培訓(xùn)項(xiàng)目的靈魂是其效果，也就是培訓(xùn)能不能改善員工的態(tài)度和行為，并最終提高其工作績(jī)效。外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)技能，但是在業(yè)務(wù)知識(shí)和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對(duì)性、適用性則明顯不如內(nèi)部培訓(xùn)講師。另外，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使事前做了培訓(xùn)調(diào)查，其培訓(xùn)的內(nèi)容也基本上是一種籠統(tǒng)抽象的說(shuō)教，從而導(dǎo)致他們的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益不讓人滿意。而這恰好正是內(nèi)部培訓(xùn)師能夠很容易克服的地方。
 
　　結(jié)果導(dǎo)向：基于績(jī)效的培訓(xùn)效果評(píng)估

　　培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。

　　基于績(jī)效的培訓(xùn)效果評(píng)估專(zhuān)注于最后一個(gè)層次，也是培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)鍵所在?？?jī)效評(píng)價(jià)法主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高，績(jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)就可以明確地看出培訓(xùn)效果。企業(yè)有了這個(gè)評(píng)估結(jié)果又可以進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)管理體系：無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的員工將要求繼續(xù)接受相關(guān)培訓(xùn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的培訓(xùn)課程將會(huì)被停止。

　　在基于績(jī)效提升的培訓(xùn)管理體系下，培訓(xùn)不是一份額外的投入，企業(yè)就不需要反復(fù)衡量培訓(xùn)是否值得；培訓(xùn)不是一種福利，績(jī)效無(wú)法達(dá)到要求的員工將自覺(jué)加入培訓(xùn)以防止自己被組織所拋棄；培訓(xùn)不是學(xué)歷和職業(yè)資格教育，不再成為員工跳槽時(shí)的一份嫁衣。當(dāng)培訓(xùn)和績(jī)效提升緊緊交融在一起，當(dāng)培訓(xùn)成為企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，我們就不再為績(jī)效難題而發(fā)愁，而是堅(jiān)信企業(yè)的績(jī)效是可以通過(guò)培訓(xùn)得到全面提升。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）