人才流動，無可非議，人員流動能有效地促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。但對國有企業(yè)而言，管理人才、技術(shù)人才隊伍的不確定性，對企業(yè)的發(fā)展極為不利，各種人員的過于頻繁的變動，必定會影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動，現(xiàn)實告訴我們，一個企業(yè)沒有較高管理水平和技術(shù)水平的人才，項目再多，設(shè)備再好也難取得到好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，中國實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正老師認(rèn)為，如何留住核心人才，是取勝競爭，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)跨躍式發(fā)展的關(guān)鍵。　 
　　一、現(xiàn)行留人機(jī)制存在問題 
　　作為國有企業(yè)，在人才的競爭中的優(yōu)勢一是優(yōu)秀的中國傳統(tǒng)文化背景；二是長期形成的人際關(guān)系；三是黨的思想政治工作。劣勢一是管理創(chuàng)新機(jī)制落后；二是分配制度不靈活；三是人才價值未能得到應(yīng)有體現(xiàn)；四是企業(yè)文化相對滯后。為此，在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，我們更應(yīng)關(guān)注人才得培養(yǎng)和使用，認(rèn)真做好留住人才這篇文章。針對國有企業(yè)現(xiàn)狀提出以下幾個問題： 
　　1.留人方式?jīng)]有針對性 
　　隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和社會環(huán)境的變化，員工自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。不同的性格特征、不同的學(xué)歷層次、不同的工作崗位，留人的激勵因素也會有所不同。而國有企業(yè)目前大部分的留人機(jī)制，忽視了人員層次、欲留對象、留人依據(jù)等因素上的相對性、多元性： 
　?。?）忽視了企業(yè)發(fā)展與社會實際的結(jié)合，留人方式?jīng)]有隨社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場、自身綜合實力的變化而適時調(diào)整。 
　?。?）忽視了群體和個體的特殊性。沒有對不同工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行有針對性的對待，不同的環(huán)境，不同的需求需要企業(yè)在留人機(jī)制上進(jìn)行公平的“差異”對待。 
　　2.留人過程未形成閉環(huán)管理 
　　企業(yè)制度的建立、口號的提出，只有深入的貫徹執(zhí)行、取得反饋才算是真正的落實，否則就只是流于表面形式。對于國有企業(yè)目前開展的相關(guān)留人機(jī)制來看，執(zhí)行效率和效果并不理想。第一，企業(yè)上下對留人機(jī)制的重視程度不夠。沒有將留人機(jī)制建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，使得留人措施在實施中作用體現(xiàn)的不明顯。第二，留人機(jī)制執(zhí)行過程中缺乏有效的監(jiān)督制度。留人結(jié)果得不到落實、效果得不到評估，執(zhí)行情況缺少反饋，使得留人機(jī)制整體效果不佳。 
　　3.績效考核缺失 
　　考核和評價是企業(yè)建立留人機(jī)制的基礎(chǔ)，也是完善用人和監(jiān)督機(jī)制的前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調(diào)整和晉升等方面必要的資料與依據(jù)，為此企業(yè)員工績效考核制度亟待建立和完善。 
　　4.留人手段缺乏多樣性 
　 科學(xué)的留人手段應(yīng)該是正與負(fù)、物質(zhì)與精神、整體與個別等各種留人措施的有效結(jié)合，是各項留人策略的優(yōu)勢互補(bǔ)，最終實現(xiàn)對員工的有效激勵。一般來說，國有企業(yè)留人手段比較單一，具體表現(xiàn)為： 
　　（1）就物質(zhì)留人方面來說，通過滿足個人物質(zhì)利益的需要還是稍有成效的，但就全面調(diào)動員工工作積極性角度而言，單純的物質(zhì)留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，重物質(zhì)輕精神的現(xiàn)象屢見不鮮。但隨著員工對自身需求和自身利益的認(rèn)識加深，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足之后，精神需要愈加迫切。 
　?。?）對群體和個體特征和區(qū)別的分析和重視尤為不足，忽視了整體的發(fā)展需求和個體員工的特征需求，沒有采用有針對性的留人手段和措施，阻礙了團(tuán)隊力量和個人積極性的調(diào)動，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 
　　5.晉升、調(diào)配缺少競爭性 
　　留人機(jī)制中的競爭激勵，是指組織對組織內(nèi)成員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、激勵人們充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動力。但是國有企業(yè)普遍存在對競聘的宣傳和規(guī)范不足，使得單位和個人對競聘上崗的重視不夠，致使競聘上崗達(dá)不到預(yù)想的效果，對留人機(jī)制的正面促進(jìn)作用不佳。
　　二、完善國有企業(yè)留人機(jī)制的方案 
　　人的需要有不同的類型、不同的層次；既有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。各個年齡層次的人員需求也不盡相同，在制定留人政策的同時，既要考慮企業(yè)整體員工的公平性，又要兼顧個別群體的特殊性，在滿足企業(yè)整體的大環(huán)境下，兼顧個人利益的最大化。本文主要針對國有企業(yè)現(xiàn)行留人政策進(jìn)行補(bǔ)充和完善，以真正達(dá)到留住人才的目的。

      1.對人才進(jìn)行正確的考核和評價，加大績效考核貫徹力度 
　　正確地考評人才，尊重人才的人格和價值。建立一個合理的長期有效的績效考核體制來激勵和約束企業(yè)的各類人才，使各級主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀片面性，這樣做不僅能減少、淘汰劣等人才，也可以通過績效考核營造蓬勃進(jìn)取的風(fēng)氣，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才。 
　　2.要量才用人，給每位有志者提供成長創(chuàng)業(yè)的平臺 
　　切忌“有人忙著，有人閑著”，對有事業(yè)心的年青人來說，閑著，整天沒事做，他就會思走。企業(yè)留人目的根本就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，在進(jìn)入企業(yè)后要首先制定一個五年內(nèi)的培養(yǎng)計劃，并且將每個人的培養(yǎng)計劃都分工細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 
　　3.在用人機(jī)制上堅持“能者上、庸者下” 
　　在企業(yè)全體范圍內(nèi)營造崗位競聘氛圍，鼓勵工作負(fù)責(zé)、成績優(yōu)秀的員工合理流動，同時通過崗位競爭機(jī)制激勵員工不斷提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才隊伍建設(shè)。要確保崗位競聘可以發(fā)揮出最大的效果要保證以下幾點得以實施：一是要為員工提供發(fā)展的機(jī)會；二是要為員工晉升提供平等的機(jī)會；三是要通過崗位競聘在組織中創(chuàng)造一個更為開放的環(huán)境；四是允許員工自我選擇最適合自己工作的崗位，以發(fā)揮出自己最大的能力。 
　　4.在工作中信任員工、充分授權(quán) 
　　充分授權(quán)意味著激勵員工承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)，就是對自我價值的一種體現(xiàn)，也是對自己工作成績和能力的一種肯定。鼓勵員工積極參與到一些企業(yè)項目決策當(dāng)中來，并以此為平臺提供員工實現(xiàn)自我價值的機(jī)會和條件。 
　　5.快速建立職業(yè)生涯規(guī)劃 
　　職業(yè)生涯規(guī)劃可以作為一項長期穩(wěn)定的激勵政策，在屬于自己崗位的方向上，既有縱向晉升的機(jī)會，又提供橫向晉升的空間。人才，特別是優(yōu)秀人才和精英人才，實現(xiàn)理想的心情和愿望都比較強(qiáng)烈。通過職業(yè)生涯的規(guī)劃可以讓人才更加努力的向著實現(xiàn)自己人生價值的目標(biāo)前進(jìn)，在實現(xiàn)自我價值的同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。 
　　三、總結(jié) 
　　現(xiàn)在當(dāng)務(wù)之急是要對現(xiàn)有人才政策進(jìn)行研究和調(diào)整，盡快構(gòu)建起新的留住人才的政策體系，對各類優(yōu)秀人才、青年干部學(xué)員、拔尖人才大膽使用，破格提拔，對做出突出貢獻(xiàn)的人才實行重獎，使人才的積極性最大限度地發(fā)揮出來。真正做到政治上愛護(hù)人才、工作上支持人才、事業(yè)上成就人才、生活上關(guān)心人才，形成拴心留人的良好環(huán)境，使企業(yè)產(chǎn)生人才聚積效應(yīng)，這樣才能留住現(xiàn)有人才，吸引更多人才。人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

（請孫軍正老師講課就上中華講師網(wǎng)；代理孫軍正老師的課程就上中華講師網(wǎng)。）