的前提條件。在RBSF階段，研發(fā)經(jīng)理首先要回憶在整個(gè)考核周期內(nèi)對(duì)員工最滿意的一件事或員工考核周期內(nèi)給自己留下深刻印象的事件；其次研發(fā)經(jīng)理應(yīng)向員工詳細(xì)講述事件發(fā)生的時(shí)間以及在哪些方面給自己留下了深刻的印象并肯定員工在工作中的成就及其做出的貢獻(xiàn)，以激勵(lì)員工繼續(xù)努力。

　　（2）填寫前饋式問卷。在A公司研發(fā)人員評(píng)估中，首先，研發(fā)人員要填寫如表3所示的前饋式訪談問卷，在研發(fā)人員列出盡可能多的影響因素之后，研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)人員一起評(píng)估可能因素影響成功的重要程度和每一可能因素在工作現(xiàn)狀中出現(xiàn)的頻率（同一因素的第三列分?jǐn)?shù)減去第二列分?jǐn)?shù)，作為該因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明該因素在日后的工作中提升空間越大）。

其次，研發(fā)經(jīng)理在整合訪談報(bào)告以及前饋式問卷的測量結(jié)果之后，要和員工共同評(píng)估哪些條件引發(fā)了員工工作中的成功經(jīng)歷，并填寫如表4所示的優(yōu)勢分析問卷與員工共同分析其工作中的優(yōu)勢；接著，由研發(fā)經(jīng)理協(xié)助員工共同評(píng)價(jià)員工的優(yōu)勢在現(xiàn)在工作狀況中是否存在，并分析其成功經(jīng)歷中的這些優(yōu)勢在現(xiàn)在能否得到展現(xiàn)以及展現(xiàn)的程度；然后，管理者和員工要共同思考如何創(chuàng)造條件使員工始終處于成功經(jīng)歷的狀態(tài)并探討如何將優(yōu)勢拓展到其他的工作情境中去。最后，除了優(yōu)勢分析外，研發(fā)經(jīng)理還需要注意研發(fā)人員工作過程中存在的不足，向其認(rèn)真地提出工作行為方式中存在的問題，將優(yōu)勢和不當(dāng)行為的反饋比例控制在3∶1左右。

　　5.創(chuàng)建積極的組織愿景由愿景所引發(fā)的員工的共鳴，可以增強(qiáng)組織的吸引力和員工對(duì)組織的忠誠度。A公司研發(fā)經(jīng)理應(yīng)運(yùn)用各種方式如幫助員工探討如何將優(yōu)勢運(yùn)用到新的領(lǐng)域、請(qǐng)一些業(yè)績優(yōu)秀的員工分享研發(fā)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀新人等喚起員工的積極情緒狀態(tài)，以使員工充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢以增強(qiáng)自我效能感，從而提升自身的績效。

　　6.舉行前饋式小型慶祝會(huì)在該階段A公司人力資源部邀請(qǐng)研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)人員及其家屬舉行小型的前饋式慶祝會(huì)。會(huì)前研發(fā)人員需要準(zhǔn)備深受觸動(dòng)的一段工作經(jīng)歷，在慶祝會(huì)上，與所有與會(huì)人員一同分享這些積極情感體驗(yàn)。這樣既可以使員工感受到自己受到公司的重視，管理者也可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議，同時(shí)還可以加深家屬對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)、理解，獲取更多來自家庭的支持。

　　7.舉行績效面談和進(jìn)行效果評(píng)價(jià)績效反饋面談一般情況下由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)人員來負(fù)責(zé)。A公司人力資源部、研發(fā)經(jīng)理與員工在前面的步驟實(shí)行6個(gè)月后，舉行前饋式的績效面談，一起評(píng)估這半年來的目標(biāo)實(shí)施情況，評(píng)價(jià)員工在工作業(yè)績、工作行為等方面取得的進(jìn)步，對(duì)于那些值得肯定的業(yè)績，要鼓勵(lì)其今后繼續(xù)保持和自我突破。面談過后，研發(fā)經(jīng)理必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為員工績效改進(jìn)和今后面談改進(jìn)的依據(jù)。研發(fā)經(jīng)理和員工還應(yīng)一起為員工今后一段時(shí)間的工作設(shè)置合理的目標(biāo)。在績效考核目標(biāo)的設(shè)定時(shí)應(yīng)堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，鼓勵(lì)員工沿著公司希望的方向前進(jìn)。

　　公司考核工作結(jié)束后，還應(yīng)對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與預(yù)期效果進(jìn)行比較，總結(jié)考核過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善“360°+KPI+優(yōu)勢分析”考核模式。

　　三、“360°+KPI+優(yōu)勢分析”考核模式實(shí)施應(yīng)注意的問題

　　隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，人們開始對(duì)培養(yǎng)員工積極的職業(yè)心態(tài)和感受快樂的能力等方面給予越來越多的關(guān)注，這無疑為基于“360°+KPI+優(yōu)勢分析”的績效考核技術(shù)的發(fā)展提供了新的契機(jī)。作為一種新的工具，基于“360°+KPI+優(yōu)勢分析”績效考核模式給企業(yè)的績效考核提供了新的思路與選擇。在應(yīng)用這種方法時(shí)，管理者要通過各種方式激發(fā)員工的積極心理，培養(yǎng)員工優(yōu)秀的積極品質(zhì)，幫助他們形成更為積極的人格并獲得更多的積極情感體驗(yàn)。但“360°+KPI+優(yōu)勢分析”的有效性及其內(nèi)在的作用機(jī)制還需要進(jìn)行更多的研究。