如果管理者能夠積極轉(zhuǎn)變角色定位，以“教練員”的身份參與到績(jī)效實(shí)施工作中，使員工有相對(duì)獨(dú)立的工作自主性和決策權(quán)，就會(huì)使這類員工增強(qiáng)對(duì)工作的滿意度、自覺性和成就感，就能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　績(jī)效實(shí)施效果的好壞，與管理者作為“教練員”水平的高低密不可分。作為良好的教練員，不能將績(jī)效計(jì)劃束之高閣，任由員工自行完成，也不能事必躬親，對(duì)過程過分進(jìn)行監(jiān)控，而應(yīng)該與員工保持持續(xù)有效的溝通，在溝通中不斷發(fā)現(xiàn)計(jì)劃的偏差，及時(shí)調(diào)整；不斷幫助員工解決在工作中出現(xiàn)的問題，為他們提供必要的輔導(dǎo)、咨詢，而不是一味的訓(xùn)斥；與此同時(shí)，在相互溝通的過程中，管理者可以借機(jī)進(jìn)行信息收集，為下一步的績(jī)效評(píng)估、員工績(jī)效改進(jìn)、技能培訓(xùn)等等做好信息記錄，而員工也可以獲取自己工作進(jìn)展情況的信息，是否達(dá)到組織的要求，從而進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)以達(dá)成目標(biāo)。

　　三、績(jī)效評(píng)估——管理者的素質(zhì)

　　摩托羅拉公司非常注重管理者的素質(zhì)，在其對(duì)中高層管理者的素質(zhì)要求中，第一條就是要有高的個(gè)人道德素質(zhì)。在績(jī)效管理中，管理者要有著良好的專業(yè)技能，能夠滿足在管理中的知識(shí)要求和對(duì)員工的知識(shí)支持；要有著良好的人際技能，以良好完成溝通、解釋、輔導(dǎo)、激勵(lì)等工作；要有著良好的時(shí)間管理能力，從而有效控制工作節(jié)點(diǎn)；要具備良好的學(xué)習(xí)能力以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；同時(shí)也需要有良好的協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，等等。而在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，則更多的要求管理者要具有較高的個(gè)人品質(zhì)素質(zhì)。

　　一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)具備高尚的人品、良好的職業(yè)道德以及工作親合力。他必須在工作中能夠以身作則，能夠包容員工個(gè)性上的差異、寬容員工工作中的錯(cuò)誤、能夠富有激情的領(lǐng)導(dǎo)和開展工作，能夠誠實(shí)、正直做人，踏踏實(shí)實(shí)做事，有著良好的公信力，能夠在與員工溝通意見發(fā)生分歧時(shí)有良好的情緒控制力。只有這樣，管理者才能拋開個(gè)人感情、拋開個(gè)體差異、不受績(jī)效考核過程中容易犯的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等不利因素的影響，公正客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平公正。

　　現(xiàn)代人力資源管理模式已從監(jiān)督與控制方式向激勵(lì)與開發(fā)方式轉(zhuǎn)變，而人力資源管理者要提高績(jī)效評(píng)估的有效性，就必須提高自身的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)，更要注重個(gè)人品德的提高、修養(yǎng)的培育。

　　四、績(jī)效反饋與面談——管理者的藝術(shù)績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最容易被管理者忽略或重視不夠的環(huán)節(jié)。績(jī)效反饋是對(duì)管理者各項(xiàng)能力的一種綜合考驗(yàn)，是管理藝術(shù)的集中體現(xiàn)?？?jī)效反饋中存在著許多難點(diǎn)，例如，績(jī)效好的員工會(huì)趁此提出更高的薪酬或職位要求；績(jī)效不好的員工會(huì)否認(rèn)評(píng)估的結(jié)果，認(rèn)為不公平；年紀(jì)大的員工會(huì)認(rèn)為年輕人沒來幾年就比自己考核結(jié)果還好而心存不滿；績(jī)效實(shí)在是差的，但是人緣好，又無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幹?，等等。這個(gè)時(shí)候，管理者如何進(jìn)行有效的溝通、激勵(lì)、說服、勸解工作，就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/span>

　　績(jī)效考核的結(jié)果之所以會(huì)引起員工的軒然大波而導(dǎo)致績(jī)效反饋難度加大，主要是因?yàn)槟壳暗目?jī)效考核結(jié)果在運(yùn)用上只注重績(jī)效獎(jiǎng)金的分配和職位的升降，而忽略了它的另外一個(gè)更為重要的作用——區(qū)別能力，提高不足?？?jī)效管理的主要作用之一是要提高員工的工作績(jī)效，因此，在績(jī)效反饋中，管理者應(yīng)準(zhǔn)備好相應(yīng)的材料，如在績(jī)效實(shí)施過程中對(duì)員工績(jī)效的記錄，做到溝通說明時(shí)有據(jù)可依；在反饋時(shí)要立足現(xiàn)在看未來，公正客觀的看待員工，既要鼓勵(lì)員工的成就，又要指出員工的不足，并達(dá)成共識(shí)，幫助員工制定改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃和方案；要鼓勵(lì)下屬員工說話，認(rèn)真傾聽他們的意見建議；遇到員工發(fā)難，能夠不激化矛盾，進(jìn)行耐心勸解或適時(shí)結(jié)束溝通反饋。