如何做好煙草企業(yè)人事勞資工作，充分發(fā)揮人力資源和薪酬管理在企業(yè)建設(shè)中的作用，關(guān)系到企業(yè)和職工權(quán)益的根本保障，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。只有正確做好人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。

　　然而，煙草企業(yè)由于受企業(yè)改革遺留問題的影響，加之行業(yè)工種的特殊性，人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，近年來人事勞資管理體制、績效考核管理、勞動合同簽訂、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等方面均存在不少問題，如何理順?biāo)悸罚平怆y題，深化改革，謀求發(fā)展，顯得十分必要而緊迫。實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正認為推進煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展勢在必行。

一、人事勞資管理的緣起

　　人事勞資管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱，它最早源于英語Personnel　management，本意是“人員管理”，日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。20世紀初葉，一些工商企業(yè)和學(xué)者，從提高經(jīng)濟效益和工作效率出發(fā)，總結(jié)和運用歷史上的人事管理經(jīng)驗，解決勞動管理中的問題，使人事管理上升到了科學(xué)管理的階段?，F(xiàn)代的人事勞資管理，大體可以分為6大模塊，即人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與評價，薪酬福利管理和勞動關(guān)系。

　　在中國，人事勞資管理關(guān)系到工作人員、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務(wù)，具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調(diào)配、使用、培訓(xùn)、交流、崗位責(zé)任制、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統(tǒng)計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理內(nèi)容的不斷發(fā)展，從而出現(xiàn)了專門從事人事管理的部門。

　　隨著經(jīng)濟體制改革的深入，各級人事部門，人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。現(xiàn)代人事勞資管理在管理內(nèi)容、管理形式、管理方式、管理策略和管理體制上都和傳統(tǒng)人事管理有著根本的不同。主要體現(xiàn)為以人為本，動態(tài)管理，崗位價值回歸等方面。

二、煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展的現(xiàn)狀分析

　　煙草企業(yè)實行政企合一的體制，并由國家法律的形式保障其壟斷專賣專營模式，因此決定了人事勞資管理的特殊性，在企業(yè)內(nèi)部，存在著多種用工形式和多種工種，從宏觀上可以分為三大類，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是編制內(nèi)的，也稱在冊在崗職工，聘用工是編制外的，還有信息管理員、駕駛員和保潔員等實行派遣。正式工一般要由省級煙草行政主管部門招聘，有筆試和面試，參照公務(wù)員，事業(yè)單位考試。聘用工又分為三年制聘用工，臨時性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所從事的是客戶經(jīng)理、專賣員、配送員、電訪員等基層一線崗位工作。派遣工一般是外單位派遣，但接受煙草企業(yè)的管理。

　　人事勞資管理的改革與發(fā)展涉及內(nèi)部勞動關(guān)系和諧以及與社會各方面關(guān)系的和諧，關(guān)系到煙草企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。由于受企業(yè)改革遺留問題的影響，加之行業(yè)工種的特殊性，人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，如何理順?biāo)悸?，破解難題，深化改革，促進發(fā)展，顯得十分必要而緊迫。國家局黨組高度重視行業(yè)人事勞資管理改革，把深化用工分配制度改革作為當(dāng)前和今后一個時期深化改革的一項重要任務(wù)。5年多來，伴隨著改革的穩(wěn)步推進，圍繞“定崗、定責(zé)、定員、定薪”核心內(nèi)容，立足四個“著眼于”，行業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了一系列可喜變化。特別是近兩年來，行業(yè)各單位在國家局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全面整合人力資源，創(chuàng)新人力資源管理方法，把行業(yè)的用工分配制度改革工作不斷引向深入。國家局強調(diào)，要堅持市場取向的用工分配制度改革方向，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制。2010年2月22日，煙草行業(yè)深化推進用工分配制度改革電視電話會議在北京召開，國家局局長姜成康強調(diào)，把加強崗位管理作為深化用工分配制度改革的關(guān)鍵，構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系。

　　用工制度改革乃至人事勞資管理，是阻隔煙草企業(yè)改革進程的瓶頸，也是各單位比較頭疼的一個問題，如何推進符合市場經(jīng)濟的新型勞動關(guān)系，打破身份界限，打通晉升渠道，體現(xiàn)人性化管理，建立競爭激勵機制，是當(dāng)前和今后一個時期需要破解的難題。

三、推進煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展的思路探討

　　（一）深化勞動用工制度改革，調(diào)整分配制度，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

　　一是要建立健全規(guī)章制度，使勞動用工制度改革有章可循，有規(guī)可依，積極研究制定科學(xué)的用工分配制度改革、工資績效管理、公積金、企業(yè)年金、離退休人員收入調(diào)整政策等，為人事勞資的管理提供有效的制度保障。要應(yīng)進一步探索用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗，深化企業(yè)的勞動用工改革，提高人力資源管理工作水平。

　　二是要調(diào)整分配機制，真正調(diào)動各種職工的積極性和創(chuàng)造性。員工是企業(yè)的最核心動力，員工的積極性，是企業(yè)活力的源泉，也是提升企業(yè)效率的根本出發(fā)點。利益的分配歷來是員工關(guān)注的焦點，也是調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事勞資管理的靈魂，在薪酬體系的設(shè)計上，要考慮四個導(dǎo)入因素，即與戰(zhàn)略的匹配性，外部競爭性，約束與激勵性和內(nèi)部公平性。評價薪酬體系要考慮兩個導(dǎo)出因素，即價值創(chuàng)造和員工滿意度。要打破用工身份，實現(xiàn)崗位價值回歸，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，幫助提升薪酬效率，區(qū)分固定收入和浮動收入，實現(xiàn)以崗定薪，按績付酬。同時，要發(fā)展工作保障、發(fā)展機會、行業(yè)認可、社會報酬、團隊歸屬等非貨幣性薪酬，推進全面薪酬的發(fā)展。在收入分配制度的實施過程中，要改善層級之間，上下級之間、縣際之間的分配調(diào)整機制。要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟效益結(jié)合起來，和勞動者的勞動成果及其貢獻結(jié)合起來，建立科學(xué)的、合理的分配機制，推行以按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業(yè)。

　　三是要深入推進干部人事制度改革，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的機制與環(huán)境，積極推行競爭上崗和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度，增強全體員工的競爭意識，確保干部選拔任用的含金量。規(guī)范人事用工管理，嚴格招聘、辭退或解聘程序，嚴把出入關(guān)口，規(guī)范勞動用工，避免招聘、辭退或解聘人員方面的隨意性，維護員工的切身利益，有效保障員工隊伍的穩(wěn)定性。

　　（二）創(chuàng)新人事勞資管理體制，營造良好的勞資管理工作環(huán)境

　　煙草企業(yè)的人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，用工渠道和形式多種多樣，各種不同身份，不同性質(zhì)的員工在一起工作，工作環(huán)境比較微妙。完善和諧的勞資管理體制，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境顯得非常重要。

　　煙草企業(yè)要創(chuàng)新人事勞資管理體制，在用工的渠道、形式上創(chuàng)新管理，打通職工進入和晉升渠道。筆者講的進入渠道，指的是人才的統(tǒng)一招聘錄用。無論是大學(xué)生的引進，還是聘用工的招聘，都應(yīng)該向社會公開，發(fā)布公告信息，廣納人才，統(tǒng)一招聘，合理分配，實行招聘的公平、公正、公開。應(yīng)結(jié)合聘用人員的情況妥善地安排工作地點和工作崗位?！笆聵I(yè)興衰，唯在用人；用人之要，重在導(dǎo)向”，所以，要打通聘用工轉(zhuǎn)為正式職工的通道，制定確定的、合理的標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)聘用工的發(fā)展奮進意識，提高聘用人員的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部的和諧關(guān)鍵在于員工利益的和諧，建立規(guī)范的用工分配制度正是為了使員工利益更加和諧。在基層管理崗位上，很多聘用工和在冊在崗職工做的是相同的工作，他們中的一部分業(yè)務(wù)水平和工作能力也比較高，然而他們在享受的待遇上卻和在冊在崗人員有著較大的差別。同在一個辦公場所辦公，他們的情緒難免會比較抵觸，心理會極不平衡，因此，職工之間的關(guān)系也自然比較微妙，因此，塑造和諧的人際關(guān)系和工作氛圍顯得非常的重要。同時，針對不同形式不同種類的職工，制訂不同的管理體制、不同的分配制度，也是做好煙草企業(yè)人事勞資管理體制改革與創(chuàng)新的關(guān)鍵。

　　辦公環(huán)境占據(jù)員工相當(dāng)部分的時間，工作環(huán)境的好壞影響著員工的心情，員工的生活。一個優(yōu)秀的企業(yè)只有營造良好的工作環(huán)境，才有利于提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和企業(yè)的凝聚力。煙草企業(yè)，要深入宣貫“大成”文化和“創(chuàng)先爭優(yōu)、永攀高峰”教育活動，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，提高戰(zhàn)斗力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。要實施“以人為中心”的管理方式，培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍，提供有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的環(huán)境，使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，使企業(yè)人才在工作中具有成就感、歸屬感、使命感，努力追求員工與企業(yè)共同成長的目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力。

　　（三）改變績效管理考核方式，建立健全激勵機制

　　現(xiàn)在煙草企業(yè)的績效考核比較嚴格、比較繁瑣，因為考核關(guān)乎到獎金、績效，直接影響到員工的收入，而且這種影響又是非常大的。因此導(dǎo)致了諸多問題，一方面表現(xiàn)為層級之間的不平衡，無論怎樣嚴格考核，上級肯定會更多地關(guān)注自己的利益，因此，被扣分后犧牲更多的往往是下級的單位或人員。另一方面，表現(xiàn)為縣際之間的不平衡，因為小縣人少，但是每一個環(huán)節(jié)的工作都必須一樣顧及到，工作量并不小，員工的工作壓力和大縣也差不到哪里去，但是考核的時候大縣明顯占據(jù)優(yōu)勢地位，正所謂“瘦死的駱駝比馬大”，在考核時往往犧牲的是小縣的利益。第三方面，對于聘用人員來說，考核對他們的績效影響不是很大，績效考核對他們?nèi)狈恿ΑＷ詈?，表現(xiàn)為應(yīng)付檢查考核而降低了工作質(zhì)量。單憑一個考核辦法就是八九十頁，其合理性科學(xué)性不敢茍同，其執(zhí)行效果更是值得懷疑。能不能落到實處，直接影響到員工的思想浮動和積極性。近年來過分地強調(diào)檢查考核，而且檢查考核本身存在的弊端和不合理性，導(dǎo)致檢查泛濫、考核泛濫，上級經(jīng)常忙于檢查考核準(zhǔn)備，或者忙于出差輾轉(zhuǎn)。任何工作都圍繞檢查考核轉(zhuǎn)，有的部門甚至樣樣工作拿考核來嚇人，以考核來督促下級上報各種報告、報表、論文、信息等，而不顧如何去考慮基層的工作實際，不顧如何去培養(yǎng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。下級經(jīng)常忙于應(yīng)付檢查和考核，建檔案，做資料，忙應(yīng)酬，忙應(yīng)付，從而導(dǎo)致脫離本行，本末倒置，造假成風(fēng)，形式化的東西滋生，大大降低了工作實效性和開展質(zhì)量，既加大了公司的成本，犧牲了大量的人力、物力和財力，又抹殺了員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　因此，必須著力改變績效管理考核機制，重新審視績效管理和考核的方法，研究制度切實可行的措施。一是要重新審視現(xiàn)有的績效管理機制，建立科學(xué)合理的績效管理方式，認真探析績效考核環(huán)節(jié)中指標(biāo)制定、目標(biāo)考核、績效溝通、結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施的方法、步驟及要求。實施員工動態(tài)管理，調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬機制逐步趨于合理，真正發(fā)揮工資杠桿作用，大大提高員工工作的積極性、主動性。二是要把工作重心和關(guān)注重點放在做實工作、做強企業(yè)的層面上，立足企業(yè)發(fā)展，圍繞本職工作，明晰工作目標(biāo)，改變繁瑣的檢查考核，重新樹立求真務(wù)實的工作作風(fēng)。三是要建立健全激勵機制，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供充滿競爭和激勵的內(nèi)部環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)建立以勞動力市場價位和企業(yè)以經(jīng)濟效益為依據(jù)的激勵充分、約束嚴明的企業(yè)內(nèi)部收入分配機制，形成人員能進能出、職位能上能下、收入能增能減的局面。只有建立起有效的激勵機制，才能增強企業(yè)的活力。要通過激勵機制鼓勵那些真抓實干，勤奮工作，積極創(chuàng)造的員工，鼓勵那些具有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻的人才，使勞動力結(jié)構(gòu)更具先進性，充分調(diào)動職工的主觀能動和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的創(chuàng)造能力和發(fā)展?jié)摿?，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（四）加強勞動合同的管理，有效保障雙方的合法權(quán)益

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務(wù)合同是基礎(chǔ)，是企業(yè)用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權(quán)益的法律手段。勞務(wù)合同的有效簽訂是保證雙方權(quán)益的根本保障，通過勞動合同的簽訂，才能對企業(yè)和職工有效約束、便于管理。

　　加強勞動合同管理，要進一步理順勞動關(guān)系，認真貫徹執(zhí)行勞動合同法，切實加強勞動用工管理，嚴格程序，理順關(guān)系，規(guī)范用工，避免勞動糾紛，盡量把可能出現(xiàn)的矛盾化解在萌芽狀態(tài)，切實把維護企業(yè)利益與維護員工權(quán)益相統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動廣大員工的工作積極性。特別是在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁變動，各級領(lǐng)導(dǎo)在用人上就顯得相對靈活。人事勞資管理人員要本著對企業(yè)負責(zé)，對工作負責(zé)的理念，嚴格規(guī)范聘用人員的錄用手續(xù)，清楚掌握勞動合同簽訂情況，積極梳理聘用工合同的簽訂和解除工作，防范潛在風(fēng)險的發(fā)生。

　　企業(yè)勞動關(guān)系管理的重點是勞動合同管理，如何與員工訂立、變更、解除、續(xù)簽、終止勞動合同，如何調(diào)崗、降職、降薪和處理違紀員工，如何預(yù)防和處理勞動合同爭議是勞動合同管理的關(guān)鍵。勞動合同簽訂的條款必須清楚、詳細，如果范本合同中不能應(yīng)盡的款項，或者有特別約定的條款，應(yīng)該要簽訂補充勞動合同，或者備案的勞動合同，并交由職工閱讀，簽名確認。勞動合同應(yīng)盡量詳細地約定雙方的義務(wù)，以便在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據(jù)。最好約定明確可行的違約責(zé)任和罰則，為保護企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。勞動合同終止的條件或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件約定內(nèi)容必須詳細，勞動合同中也應(yīng)該明確規(guī)定違紀辭退的情形，以減少爭議。在勞動合同的管理中，要加強對過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的收集和保全等。

（五）重視人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置

　　現(xiàn)代企業(yè)管理大師彼•德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。人力資源已成為企業(yè)的“第一資源”。企業(yè)的競爭在某種意義上來講，就是人力資本的比拼。“在行業(yè)新一輪的發(fā)展中，只有搶占了人才吸引、培養(yǎng)、使用的制高點，才能為‘卷煙上水平’提供強大的動力，才能在持續(xù)健康的發(fā)展中贏得未來?！比瞬攀切袠I(yè)競爭的關(guān)鍵因素，企業(yè)綜合實力的競爭歸根結(jié)底歸結(jié)為人才的競爭。隨著形勢的發(fā)展，技術(shù)的革新，只有積極引進各方面的專業(yè)人才，才能為煙草企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。煙草企業(yè)在新形勢下要與時俱進，制定合理的人才儲備與管理制度，建立合理的人才使用機制，以奠定煙草可持續(xù)發(fā)展的良好基礎(chǔ)。

　　一是要要樹立人才強企的企業(yè)發(fā)展理念，高度重視人才建設(shè)工作。樹立“以人為本”的思想，“尊重知識，尊重人才”，抓細抓實以高校畢業(yè)生接收為重點的人才引進工作，逐步夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)，不拘一格地尋求、招聘所需要的專業(yè)人才，引進優(yōu)秀的管理人才，即具有創(chuàng)新管理理念，能夠適時整合資源，積極推動管理，有效實現(xiàn)管理目標(biāo)的復(fù)合型人才。

　　二是要要建立完善人事勞資崗位建設(shè)機制，充實基層人事勞資人員，增加專職人員數(shù)量，減少兼職現(xiàn)象，以減輕工作壓力，以便讓人事勞資人員能夠全力履行工作職責(zé)，做好本職工作，提高工作質(zhì)量。

　　三是要堅持知人善用的勞資管理信念，激發(fā)專業(yè)人才的活躍性與參與性，為人才的成長和晉升打通道路，踴躍挖掘基層那些能干事、會干事的人，樹立“能者上，差者下”的競爭模式，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)、選拔、任用機制，提升企業(yè)的競爭力，激發(fā)員工“爭先進、創(chuàng)業(yè)績”的活力。國內(nèi)外先進的企業(yè)無不重視人力資源的開發(fā)和利用，要積極探索運用人力資源規(guī)劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，有效配置資源，做到人盡其才、才盡其用，促進每一名員工在其位、謀其責(zé)、盡其力，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，挖掘企業(yè)潛力，提升企業(yè)的效益。要結(jié)合員工不同的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能、工作能力，調(diào)整到適合的崗位，并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長合理流動，使勞動力配置更趨合理，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。要制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，注意以政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發(fā)展做出貢獻。

（六）加強業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，注重企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)

　　煙草企業(yè)由于其行業(yè)特殊性，人才的引進和交流受限于諸多體制機制因素，因此，大力培養(yǎng)自有人才，抓好培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，不斷提高隊伍整體素質(zhì)，在應(yīng)對行業(yè)改革與發(fā)展的新形勢下，顯得尤為重要和迫切。

　　首先，勞資管理工作人員要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事，要具有較強的分辯是非的能力，要能虛心接納提升自己能力的建議，不斷增長專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，不斷改進工作方法，提高辦事效率。煙草企業(yè)的人事勞資管理工作比較繁重而復(fù)雜，特別是在基層，人力資源管理人員多是一個勞資編制，一個勞資員要管理很多事，除了人事工作，還要兼職辦公事務(wù)，勞動保障工作甚至紀檢法規(guī)工作等，而且崗位變動又比較頻繁。這就需要加強專門的培訓(xùn)，特別是基層人事勞資人員的培訓(xùn)。要把員工培訓(xùn)作為重要工作內(nèi)容，為打基礎(chǔ)、上水平、推進企業(yè)長足發(fā)展提供智力保證。通過強有力的培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能，提高職工隊伍整體素質(zhì)，從而提高人事勞資管理的工作效率和工作水平。

　　其次，要加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。因為煙草企業(yè)崗位人員的變動情況比較頻繁，而且隨著形勢的變化每年都會出現(xiàn)新的工作要求，這就需要經(jīng)常開展培訓(xùn)會議，總結(jié)工作存在的問題和不足，傳達人事勞資管理的工作要求、工作思路。因為行業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)力度不夠，所以近年來的做法是組織管理人員去外地參加培訓(xùn)，聘請行業(yè)外的教師授課。這種效果其實并不好，一方面，行業(yè)外的教師在理論上固然掌握得較好，但是對煙草企業(yè)的實際工作并未深入了解，因此培訓(xùn)的時候過多地強調(diào)理論，或者脫離了實際工作情況。另一方面，組織去外地培訓(xùn)，成本高昂、效率低下，花費了大量的人力、物力、財力和時間，卻效果不甚明顯。例如，筆者今年曾參加過三次培訓(xùn)，都在外地，其中一次是去紅河培訓(xùn)，因為是集中輪訓(xùn)，去那里培訓(xùn)一天，往返花費兩天，結(jié)果講授的課程內(nèi)容與人事勞資管理相關(guān)的時間只占了十分鐘……教育培訓(xùn)必須同單位的改革發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營特點及管理方法密切結(jié)合，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到因材施教，學(xué)以致用。加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，不僅可以節(jié)約成本，增加效益，而且也有利于讓員工得到真正的學(xué)習(xí)和提高，為工作開展起到真正的促進作用。

　　再次，人事勞資人員要樹立積極學(xué)習(xí)、主動探索的理念，增強學(xué)習(xí)的主動性和系統(tǒng)性，把學(xué)習(xí)作為一種精神追求，通過學(xué)習(xí)提高應(yīng)對復(fù)雜局面的能力和解決實際問題的能力，把理論學(xué)習(xí)與本職工作結(jié)合起來，在真學(xué)、真懂、真信、真用上下功夫，真正做到學(xué)有所思，學(xué)有所悟，學(xué)有所用，做到學(xué)以立德、學(xué)以增智、學(xué)以創(chuàng)業(yè)。

　　結(jié)語：

　　市場開放，國際競爭，結(jié)構(gòu)調(diào)整，行業(yè)核心競爭力，自身機制運行等方面的問題給煙草企業(yè)帶來了較大的壓力，如何適應(yīng)新的形勢，尋找新突破，促進煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，關(guān)系重大。管理出效益，文化促經(jīng)濟有著強有力的理論支撐，也為許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗所證明。在管理上尋找新突破，在軟實力方面開發(fā)隱性潛力，是新形勢下開發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?、保障行業(yè)發(fā)展后勁、促進煙草企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的重要措施。

　　推進煙草企業(yè)人事勞資管理，深化改革，促進發(fā)展，構(gòu)建新型勞動關(guān)系，打破身份界限，打通晉升渠道，建立競爭激勵機制，實現(xiàn)崗位價值回歸，體現(xiàn)人性化管理，是突破當(dāng)前行業(yè)改革瓶頸的關(guān)鍵。因此，要在深化勞動用工制度改革，創(chuàng)新人事勞資管理體制，改變績效管理考核方式，建立健全激勵機制，加強勞動合同管理，加快人才隊伍建設(shè)，注重學(xué)習(xí)培訓(xùn)幾個方面狠下功夫，為煙草企業(yè)的持續(xù)健康和諧發(fā)展打牢基礎(chǔ)。