文/中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正

五維績(jī)效管理專(zhuān)家孫軍正認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該扮演以下三重身份。

（一）戰(zhàn)略落地手段。企業(yè)的戰(zhàn)略確定之后，必須建立相應(yīng)的組織，并通過(guò)目標(biāo)分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門(mén)及個(gè)人，確保戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從這種意義上說(shuō)，績(jī)效考核是戰(zhàn)略管理的必要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)首先從戰(zhàn)略的明晰和分解出發(fā)，基于上述思想的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法以“平衡計(jì)分卡”為代表。

這類(lèi)方法的優(yōu)點(diǎn)是具有戰(zhàn)略高度，能夠跟企業(yè)的戰(zhàn)略契合，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)程序的關(guān)注不足，對(duì)于即期效益的關(guān)注不足，使用者往往感覺(jué)“很虛，跟業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密”；

（二）人才管理手段。對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，必須明確其崗位職責(zé)，據(jù)此對(duì)其工作設(shè)定考核目標(biāo)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為激勵(lì)的依據(jù)。有的學(xué)者將其總結(jié)為“價(jià)值創(chuàng)造－價(jià)值評(píng)價(jià)－價(jià)值分配”。這一管理過(guò)程的起點(diǎn)是崗位職責(zé)，考核體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)是考察任職者是否良好地履行了職責(zé)，基于上述思想的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法包括工作分析、3P、KPA－KPI等。

這類(lèi)方法的優(yōu)點(diǎn)是關(guān)注職責(zé)，有利于企業(yè)明確責(zé)任體系并據(jù)此落實(shí)相應(yīng)的管理措施，簡(jiǎn)單實(shí)用，對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)尤其有效，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注程度不夠，視野不夠開(kāi)闊和全面。

（三）流程控制手段。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注流程，并把流程作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的主線(xiàn)，而流程的效率與效益也要通過(guò)具體的指標(biāo)顯現(xiàn)和控制。具體來(lái)說(shuō)，就是要評(píng)估企業(yè)關(guān)鍵流程的風(fēng)險(xiǎn)，在關(guān)鍵流程上設(shè)計(jì)控制指標(biāo)，這種指標(biāo)也叫做KPI（關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)）。可以想象，對(duì)于一項(xiàng)跨部門(mén)的工作流程，我們?cè)谄渲性O(shè)計(jì)幾個(gè)控制點(diǎn)，控制其中間成果傳遞的時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就可以有效地保證這一流程的實(shí)現(xiàn)，如果企業(yè)的絕大部分關(guān)鍵流程都得到了有效控制，企業(yè)的運(yùn)行效率和效果自然可以大大提高，這就是流程考核的思想?；谏鲜鏊枷氲目?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法包括流程分析、基于價(jià)值鏈的考核等。

這類(lèi)方法的優(yōu)點(diǎn)是與業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密，實(shí)施效果明顯，對(duì)于企業(yè)改善流程質(zhì)量、強(qiáng)化部門(mén)配合、提高運(yùn)作效率具有很大的幫助，其缺點(diǎn)是技術(shù)相對(duì)復(fù)雜，對(duì)于管理數(shù)據(jù)的要求較高，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)照程度略顯不足。

事實(shí)上，我們需要的績(jī)效考核體系既要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，又要關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，它應(yīng)當(dāng)是有效連接戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的“中間齒輪”，跟任何一個(gè)齒輪的脫節(jié)都不是一個(gè)成功的考核體系。

具體到一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)于績(jī)效考核的看法往往也不是一維的，而是多維的，只是各個(gè)維度在其中占有的比重有所不同。上述比重的差異決定了我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)所采用的技術(shù)和方法也有所不同，通常是幾種方法的組合應(yīng)用。

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