文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

在幫助企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考核的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)360度評(píng)估的結(jié)果就只能使用一次，無(wú)法運(yùn)用到以后的如何培養(yǎng)和使用上，從而失去了很多寶貴的信息。六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認(rèn)為，針對(duì)這種問(wèn)題，企業(yè)可以采取以下好的辦法來(lái)解決。

1、根據(jù)五步法設(shè)計(jì)360評(píng)估題目

第一步  建立勝任力模型。

第二步  對(duì)勝任力模型中的能力進(jìn)行定義

第三步  描述每個(gè)能力在企業(yè)中的日常行為表現(xiàn)

第四步  確定評(píng)價(jià)的等級(jí)

第五步  形成360度的評(píng)價(jià)表定

2、問(wèn)卷發(fā)放

要想提高信息的準(zhǔn)確性、員工的參與程度，需要注意三個(gè)問(wèn)題：首先是尋求員工對(duì)此項(xiàng)工作的支持。其次是讓熟悉被評(píng)價(jià)者的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，為了得到更真實(shí)的信息，360度評(píng)估一般采用匿名的方式，但為了后面的分析更有針對(duì)性，建議在發(fā)放問(wèn)卷時(shí)，要求評(píng)價(jià)者表明與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系。譬如：同事、本人、上級(jí)、下級(jí)或其他。

3、信息分析

員工評(píng)估以后，人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作是對(duì)這些信息進(jìn)行分析，建議這種分析能從以下幾個(gè)角度來(lái)進(jìn)行：首先是針對(duì)勝任力模型的各種能力間進(jìn)行比較，找出該候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；其次是針對(duì)相同的能力，比較不同人的評(píng)價(jià)間的區(qū)別，譬如個(gè)人與下屬的評(píng)價(jià)差別、個(gè)人與上級(jí)的判別；最后，可以對(duì)比一下候選人的評(píng)分在所有候選人中的位置，以及與公司現(xiàn)在人員的評(píng)分的比較。

4、信息評(píng)估和運(yùn)用

人力資源部門(mén)形成個(gè)人報(bào)告后，建議將其下發(fā)給被評(píng)價(jià)者本人和直接上級(jí)，同時(shí)可以進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作：第一項(xiàng)工作，要求本人和直接上級(jí)共同討論和分析該份報(bào)告，找出其中的問(wèn)題，共同分析其中的原因。

第二項(xiàng)工作，要求本人和直接上級(jí)共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃。如果發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)者存在組織能力差的話(huà)，那么就可以共同討論如何通過(guò)培訓(xùn)的方式進(jìn)行改進(jìn)和提高，向人事部門(mén)提出有針對(duì)性的培訓(xùn)需求，有計(jì)劃地提高該員工的能力水平。

第三項(xiàng)工作，制訂后備發(fā)展計(jì)劃。針對(duì)一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過(guò)360度評(píng)估找出其不足的地方，通過(guò)制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有目的性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為下一步干部的使用提前打下基礎(chǔ)。

總之，360度評(píng)估是一種重要、行之有效的一種評(píng)估方法，使用失敗的原因不在于方法本身，而是在于使用方法的方式出現(xiàn)了問(wèn)題，如何你能正確使用360度評(píng)估，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它能給企業(yè)的管理帶來(lái)意想不到的作用。

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