文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正   

六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正總結(jié)出，我國(guó)企業(yè)有效推行360°績(jī)效反饋計(jì)劃的建議：

1.正確理解360°績(jī)效反饋的價(jià)值。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來(lái)說(shuō)，將360°績(jī)效反饋計(jì)劃作為正式績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的一種擴(kuò)展是有其合理性的一一因?yàn)橐晃恍枰獙?duì)自己所獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果直接負(fù)責(zé)的人會(huì)更有動(dòng)力去根據(jù)所獲得的反饋來(lái)采取行動(dòng)，以謀取績(jī)效的改善。但是，360°績(jī)效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開(kāi)發(fā)，而不是評(píng)價(jià)，并且其最初也并不是專(zhuān)門(mén)為績(jī)效評(píng)價(jià)而設(shè)計(jì)的，它更為強(qiáng)調(diào)這種績(jī)效反饋過(guò)程所能夠起到的開(kāi)發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績(jī)效評(píng)價(jià)作用，因此如果簡(jiǎn)單地將360°績(jī)效反饋計(jì)劃設(shè)計(jì)成評(píng)價(jià)性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過(guò)程融入績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中時(shí)需要具備的其他條件，尤其是忽視強(qiáng)化它的開(kāi)發(fā)作用，那么這種計(jì)劃本身固有的一些潛在收益就有可能會(huì)喪失。所以企業(yè)在將360°反饋運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中的時(shí)候必須小心謹(jǐn)慎。

2.將360°績(jī)效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來(lái)，而不是僅僅因其流行就去模仿。許多企業(yè)并沒(méi)有真正了解360°績(jī)效反饋對(duì)于本企業(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因其流行而簡(jiǎn)單地假設(shè)在其他企業(yè)取得成功的360°績(jī)效反饋計(jì)劃可以簡(jiǎn)單地移植到本企業(yè)中來(lái)。而事實(shí)上，這種新的績(jī)效改善工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的文化、價(jià)值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)之間和同級(jí)之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化，360°績(jī)效反饋計(jì)劃不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而有可能會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊，而這一點(diǎn)有時(shí)是企業(yè)所不愿意看到的。另外，即使企業(yè)文化、價(jià)值觀和管理理念為360°績(jī)效反饋的實(shí)施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個(gè)問(wèn)題，一是清醒地意識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解3600績(jī)效反饋如何有利于自己實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是做好詳細(xì)的規(guī)劃，因?yàn)?60°績(jī)效反饋計(jì)劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來(lái)保證，如果在執(zhí)行過(guò)程中不能仔細(xì)、周到地安排好每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作細(xì)節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會(huì)差強(qiáng)人意的。

3.明確預(yù)期目標(biāo)并且運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)對(duì)其實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在采用360°績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候必須首先清楚地界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績(jī)效改善計(jì)劃中獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。比如員工工作行為的改善、工作績(jī)效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等等。然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間表來(lái)對(duì)該計(jì)劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問(wèn)題，以謀求改善。

4.選取正確的衡量指標(biāo)。企業(yè)所要衡量(作為報(bào)酬支付依據(jù))的對(duì)象是什么，是推動(dòng)員工行為的重要力量。即使是在360°績(jī)效反饋不被用于績(jī)效評(píng)價(jià)而被嚴(yán)格用于開(kāi)發(fā)目的的情況下，被評(píng)價(jià)人也會(huì)對(duì)自己的行為進(jìn)行修正以求獲得更高的評(píng)價(jià)等級(jí)。比如，在實(shí)際工作中，一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)很頻繁地被客戶從辦公室里叫出去，或者必須在打電話或接電話上花費(fèi)大量的時(shí)間，這就使得這些管理人員與員工接觸的時(shí)間受到影響。如果這種客戶導(dǎo)向型的行為不是360°績(jī)效反饋的標(biāo)準(zhǔn)之一而與員工的接觸程度卻是，那么客戶導(dǎo)向型的行為會(huì)隨著時(shí)間的流逝而越來(lái)越不受重視，代之而起的是與員工的頻繁接觸。這樣，上下級(jí)之間的關(guān)系確實(shí)會(huì)有所改善，但是這種改善卻很可能付出犧牲企業(yè)終極利益的代價(jià)。由此不難看出，衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作引開(kāi)口因此，企業(yè)在360°績(jī)效反饋中所要衡量的內(nèi)容必須反映出自己最為重視的那些行為，并且這些行為與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。

5.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。幾乎所有的360°績(jī)效反饋工具都依賴評(píng)價(jià)的尺度。而研究表明，評(píng)價(jià)者即使是無(wú)意歪曲評(píng)價(jià)結(jié)果，也有可能在績(jī)效反饋的過(guò)程中犯各種類(lèi)型的錯(cuò)誤，比如寬大或嚴(yán)格誤差、同類(lèi)人誤差、居中趨勢(shì)誤差、近因誤差、暈輪誤差等等。因此，企業(yè)在執(zhí)行360°績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們?nèi)绾翁顚?xiě)反饋表格以及如何有意識(shí)地避免各種主觀誤差。 此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過(guò)指導(dǎo)和培訓(xùn)讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)于某個(gè)角色的期望素質(zhì)或能力模型。這一點(diǎn)對(duì)于360°績(jī)效反饋計(jì)劃來(lái)說(shuō)特別重要，因?yàn)椴煌娜藢?duì)于自己所要評(píng)價(jià)的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。所以，在培訓(xùn)中，評(píng)價(jià)者需要了解被評(píng)價(jià)者所扮演的角色及其所承擔(dān)的責(zé)任，并且就被評(píng)價(jià)對(duì)象形成一種具有參照作用的共同框架。

6.注重操作細(xì)節(jié)和實(shí)施步驟的推進(jìn)。首先是就360°績(jī)效反饋計(jì)劃與全體管理者和員工進(jìn)行細(xì)致的溝通，因?yàn)橹挥性谠u(píng)價(jià)者認(rèn)同組織目標(biāo)并且理解了360°績(jī)效反饋的作用的時(shí)候，人們才會(huì)有動(dòng)力正確地去使用它。其次是在大家不熟悉360°績(jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候，最好是先將其用于開(kāi)發(fā)目的，讓管理者和其他人對(duì)于這一過(guò)程感到舒服和適應(yīng)。一旦員工們看到自己所提供的績(jī)效反饋不大可能得到對(duì)自己不利的反應(yīng)，管理者們也看到這些信息對(duì)自己也確實(shí)是非常有幫助的。那么，他們對(duì)于將360°績(jī)效反饋運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中就不會(huì)那么擔(dān)心了。這樣，大家就會(huì)逐漸地認(rèn)可和接受這種績(jī)效改善工具。最后，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)之外，其他幾種類(lèi)型的評(píng)價(jià)最好是采取匿名的方式，因?yàn)檠芯勘砻?，在匿名評(píng)價(jià)的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。當(dāng)然，如果公司內(nèi)部的文化氛圍很好，組織成員之間存在高度信任的關(guān)系，并且反饋的結(jié)果主要是運(yùn)用在開(kāi)發(fā)方面，那么在評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間往往也可以在匿名評(píng)價(jià)完成之后，在一個(gè)中立方或?qū)＜业闹鞒窒逻M(jìn)行面對(duì)面的溝通。

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由孫軍正老師主講的績(jī)效管理系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見(jiàn)孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專(zhuān)職助理對(duì)接溝通。