文/集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

8月下旬，又到了半年度績效考核結果溝通的日子。對各級管理者來說，與員工的績效結果溝通，是一件非?！巴纯唷钡氖虑?。因為對于那些考核結果不理想的員工，管理者稍有不慎，輕則打擊他們的工作積極性，重者會導致他們“因對主管或公司過度失望而自暴自棄”，更有甚者可能會造成員工“因強烈不滿而向上級部門投訴或者干脆卷鋪蓋走人”，這樣不僅會給主管的工作帶來被動，同時也給公司帶來不必要的損失。

一、溝通的目標

績效溝通應實現(xiàn)以下目標：

1. 對績效良好的員工，簡單肯定其為崗位和部門所做的貢獻，但更重要的是指出其工作中存在的不足和缺點，接著提出改進建議和完成期限；最后，再把績效結果告訴員工，同時提出更高的工作期望。此時，由于績效結果良好，員工一般都會非常愉快地接受主管提出的建議，并以“感恩”的心態(tài)向主管承諾按期或提前實現(xiàn)工作改進或更好的績效。

2. 對績效不佳的員工，不要急于指出其工作中做得不到位的地方，更不要急于說出考核結果，而是幫助其分析工作中存在的問題，一起查找原因，共同得出解決思路和辦法。在此過程中，主管發(fā)揮了“輔導、幫助員工”的作用，員工因此會對主管產(chǎn)生一種感激心理（至少不會產(chǎn)生不滿情緒）；然后，主管再適時說出“績效結果”，此時員工一般都會程度不同地“接受”下來。最后，也是很關鍵的一步，對員工提出更高的工作要求，期望其立足本崗位和本部門，在改進現(xiàn)有工作的基礎上，主動爭取更多的工作職責和工作范圍，進而實現(xiàn)更大的職業(yè)價值。如果說第一步是“輔導員工”，則最后一步就是在“培養(yǎng)員工”了，讓員工切實感受到主管的“關懷”，并相信在主管的指導和培養(yǎng)下，他（她）在部門和公司中會有良好的發(fā)展前景。

在以上思想和目標的指導下，今天下午14:30，我開始了與一位本地員工的2010年上半年績效結果溝通和下半年PBC制訂。

二、溝通的背景

我：今年6月1日抵達地拉那，開始接手阿爾巴尼亞代表處財務工作。在不到3個月的時間里，我主要忙于與前任財務經(jīng)理的工作交接、熟悉需要與集團總部接口的工作，比如項目財務、貨物出口定價等；本地員工主要負責當?shù)刎攧兆駨?，依托當?shù)胤ㄒ?guī)完成會計核算、稅務繳納等工作。這樣，在此較短時間內(nèi)，我并沒有對本地員工所做的工作與他們進行非常充分的溝通。作為新到任的主管，我希望通過此次面對面交流，不僅為員工指出工作的問題和努力方向，同時也借此樹立自己在本地員工中的威信。

Bardy：今天溝通的員工名叫Bardy，當?shù)刈庸矩攧詹緼P會計。Bardy有近5年工作經(jīng)驗，當?shù)谻PA，來公司之前曾擔任某企業(yè)財務主管。雖然是個25歲左右的大小伙子，但Bardy性格較溫和，工作中顯得激情不夠，魄力不足。

三、溝通的過程

我提前10分鐘通過e-space給Bardy發(fā)了信息，他如約來到會議室。溝通開始后，我首先“自我謙虛”了一把，對Bardy表示雖然我們已經(jīng)在一起工作兩個多月了，但我主要忙于其它事情，只跟他單獨溝通過兩三次，對他的工作支持不夠。Bardy微笑著表示理解。我同時強調(diào)了他的工作崗位的重要性，肯定了其在部門和公司中的地位。在一種非常平和、友好的氣氛中，我接著跟Bardy一起談起了目前AP工作中存在的不足和問題。

我啟發(fā)Bardy先進行自我評價，他表示：AP目前的主要問題是數(shù)據(jù)質量不高，但這一點無法通過財務部（AP會計）自身的工作加以解決，而是需要業(yè)務部門充分配合。這個問題我之前已有所耳聞，但沒騰出時間專門深究。我明確表示此問題很嚴重，因為一旦數(shù)據(jù)不準，與之相關的一系列指標都會受到影響，AP會計的工作質量和輸出就大打折扣；接著，我征求Bardy的意見：是否需要我出面約談一下該業(yè)務部門的主管？最后，我們達成一致意見：我先跟該部門的主管面談一下，然后由Bardy召集一個會議，要求兩個部門的主管及相關人員一起參加，明確各自的職責，最終解決此問題。然后，我們有一起談了其它問題。在提供解決建議的同時，我照例承諾會給予有力支持，幫助Bardy順利解決問題。Bardy非常開心，微笑著向我表示謝意。此時，我看火候差不多了，就主動跟Bardy談起考核結果的問題。我再次講述了公司5個考核等級各自所代表的具體含義，并特別強調(diào)：對某一位員工的考核不會完全依據(jù)其自身的工作業(yè)績，同時還要考慮部門其他同事的績效和表現(xiàn)。對于Bardy本人的工作，我指出：“作為一個AP會計來講，你上半年的工作還可以，業(yè)績不突出，但也沒有大的差錯和問題出現(xiàn)，所以，在綜合考慮之后，我們決定給你的考評為B”。雖然前面談話的氣氛很好，但一聽到考核結果是B，我仍能明顯感覺到Bardy心中的不滿和眼睛里流露出來的“異樣的光芒”。他馬上問我：“你能否指出我在工作中還有哪些問題和不足”？我答道：“在工作中，也許跟你的習慣有關吧，你有時候給我的感覺是無所事事，工作量不是很飽滿”。Bardy點頭承認。我接著說：“作為一名AP會計，你較好地履行了自己的職責；但我還想對你說，作為一名華為員工，你的表現(xiàn)不是很合格”。我向Bardy講述了真正的華為人在工作中是如何表現(xiàn)的，并對他提出了自己的建議和期望：“在工作之余，你可以加強一下業(yè)務學習。大的方面講，作為一家世界500強跨國企業(yè)，華為有太多的財經(jīng)制度和政策需要我們了解和掌握；小的方面看，除AP外，AR、收入、稅務等各個模塊的流程、制度，你都可以學習，并借此全面提升自己的業(yè)務水平”。對于上述一番話，Bardy表示同意。我趁熱打鐵：“Bardy，不知你注意過沒有：每次稅務機關到我們辦公室來，我都喊你跟我和其他同事一起參與與稅局的交流；對于子公司的ERP項目，只要有機會，我都會拉上你與我們一起開展業(yè)務研討、一起跟咨詢公司進行談判等等。你是否想過，這些事情其實都與你的工作關聯(lián)度不是很大，但我為什么讓你參與了呢？首先是因為我看好你的發(fā)展?jié)摿?，其次，作為主管，我覺得自己有義務培養(yǎng)你”。聽到這里，Bardy已有些感動了。我最后拿出了“殺手锏”：“跟你說句心里話，我們都是公司的員工，我認為我們應該在公司發(fā)展的同時提高自己的職業(yè)競爭力。還是以子公司的ERP項目為例：就算是你今后離開我們公司了，憑著在華為參與ERP項目的工作經(jīng)歷，你的職業(yè)競爭力就比其他人高出一大截！”我說這句話的目的，絕不是鼓勵Bardy跳槽，而是讓他明白：我請他全面參與ERP項目，就是對他的重視和培養(yǎng)。當然，就工作本身而言，我也需要在當?shù)嘏囵B(yǎng)1-2名全面熟悉和掌握ERP相關業(yè)務的員工。

話說到這里，Bardy的目光已經(jīng)變得友善起來，甚至閃出一絲感激的光芒。他說：“我在以前的那家公司，職位比現(xiàn)在高，待遇也不比現(xiàn)在差。但我為什么要離開并加入華為公司呢？就是因為我喜歡這里的工作氛圍。就比如現(xiàn)在你跟我的談話，我就覺得很坦誠、很實在，沒有任何拐彎抹角的東西”。我微笑著表示贊同他的觀點。我明白：剛才與Bardy的溝通，已達到了預期目的。

最后，我打開他先前提交的下半年PBC承諾書，按照我們剛才達成的共識，依次就相關內(nèi)容進行了增加和修訂。整個過程由我們兩個人共同完成，非常順利。

四、溝通的結果

就這樣，我花了約兩個小時的時間，完成了與Bardy的上半年績效溝通與下半年PBC制訂。在此過程中，作為主管，我不僅讓Bardy明白了自身工作中的問題和不足，同時也傳達了自己的期望，為他指明了今后的努力方向；作為員工，Bardy最大的收獲可能不在于工作本身，而是通過與主管溝通和交流，切實感受到了主管對自己的關心和培養(yǎng)，進而得到了有效激勵和信心。最后，借用Bardy在談話結束前說的一句話作為本案例的結尾：“I will try best to receive B+ next time; I mean, not only my appraisal result, but also my work can reach B+ level.”

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由中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師主講的“卓越執(zhí)行”系列課程及其專家團隊打造的“卓越執(zhí)行系統(tǒng)咨詢項目”誠尋全國各地戰(zhàn)略合作與代理機構。聯(lián)系方式見中華講師網(wǎng)。