企業(yè)推行績效管理的問題點是什么？如何應(yīng)對？

                                      —中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師

  如何在企業(yè)中推行績效考核！

  我這邊根據(jù)個人的經(jīng)驗總結(jié)出以下幾點：

  1個關(guān)鍵，2個定位，3個支持，4項避免，9項準(zhǔn)備！

1個關(guān)鍵：

 企業(yè)推行績效的首要問題是不能操之過急，不清楚企業(yè)現(xiàn)狀，不做好前期準(zhǔn)備，匆忙推行的話，失敗就可預(yù)知了。所以第一個關(guān)鍵點，就是要學(xué)會拖延實施日期！

拖字訣的重要：熟悉工作，熟悉企業(yè)，熟悉老板，取得信任，規(guī)劃工作！越急死的越快！

績效工作中各項工作開展的時間安排；

1.建立培訓(xùn)體系：3-6個月（初步建立績效培訓(xùn)課程）

2.建立內(nèi)部溝通渠道和溝通體系；6-12個月；（初步建立績效溝通體系）

3.工作流程梳理與崗位梳理；6-12個月；（初步建立績效考核實施流程）

4.建立良好的企業(yè)公平文化；12-36個月；（初步建立績效指標(biāo)與結(jié)果溝通管理）

5.達(dá)成業(yè)績目標(biāo)與改善管理問題；6-24個月（初步建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦模?/p>

6.公司員工獎懲的依據(jù)；6-12個月（初步建立獎懲依據(jù)）

7. 公司薪酬體系調(diào)整；6-36個月（初步建立績效工資標(biāo)準(zhǔn)）

孫老師 總結(jié):建議經(jīng)過6個月的準(zhǔn)備期，才開始正式推行實施。

2個定位

（一）績效經(jīng)理的在公司的個人定位：崗位管理權(quán)限與實際工作權(quán)限的不符！

企業(yè)中只有2類人：老板和打工仔！授予管理權(quán)限的打工仔就是管理人員，可其本質(zhì)還是打工的。在加入企業(yè)的時候，一定要搞清楚，老板需要的是一個個人思路的執(zhí)行者，還是一個協(xié)助管理的管理者！拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會拍馬屁不會做事，那你只能當(dāng)個心腹，而不能走上高位！在私企工作，作為管理人員，千萬要注意的就是避免官本位思想，因為有這個思想的只能是老板，如果部門負(fù)責(zé)人官本位思想嚴(yán)重的話，那么你的下屬會選擇離職，而且越是優(yōu)秀的人員離職越快！企業(yè)畢竟不是政府部門，大家不會為這個私企的飯碗忍耐你這樣一個極品的領(lǐng)導(dǎo)！而作為HR，最怕的就是把自己當(dāng)成管理者，其實我們也只是個打工者，企業(yè)的管理者只有老板！

 執(zhí)行力十強講師軍正老師總結(jié)：績效管理者不能太清高，不能官本位！

（二）績效負(fù)責(zé)人在績效工作中的 定位：我們不是全能工！我們不是炮灰！

人無完人，績效負(fù)責(zé)人只是一個較為專業(yè)的HR從業(yè)者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用： 咨詢 、指導(dǎo) 、 組織 、執(zhí)行 ；而不是全套工作的操作者！老板考核副總，副總考核經(jīng)理，經(jīng)理考核員工，HR追蹤違規(guī)者！ HR負(fù)責(zé)協(xié)助開展工作！咱是服務(wù)部門是配合單位，這時候一定要定位好！避免做炮灰！

我們要強迫部門內(nèi)部去溝通，去定指標(biāo)，去簽字審核，去改善流程， 規(guī)范管理人員的關(guān)鍵工作職責(zé)和流程！

強迫部門按時任務(wù)下達(dá)，隨時進(jìn)行任務(wù)進(jìn)度把控，按時完成任務(wù)結(jié)果評核，讓管理人員完成自己的崗位職責(zé)，推進(jìn)部門工作！讓部門讓員工無法找理由，無法找借口！

 孫軍正老師總結(jié)：績效管理者不能太怯懦，要堅持原則，該爭的一定要爭！

三個支持：

三個不支持

老板不支持（表面上的支持，急功近利思路）

管理層不支持（影響自己的權(quán)限，我的部門我做主思路）

員工不支持（影響自己的工資和現(xiàn)狀，變好還是變壞，危機意識）

從企業(yè)分析入手！

在推行績效管理時，我們首先要進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)狀分析，一個是分析現(xiàn)有的管理問題，二是要分析在推行績效管理過程中，會導(dǎo)致問題出現(xiàn)的相關(guān)因素。這就是我們所說的預(yù)見性！企業(yè)現(xiàn)狀分析！企業(yè)文化？老板文化？組織意識？老板需要什么？管理人員需要什么？員工需要什么？管理問題在哪里？突出矛盾在哪里？

取得3個支持：1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持

四項避免

避免績效流于形式，就要分析公司績效推行的漏洞！
一般的問題主要集中在一下幾個方面；
（1）績效工資設(shè)定問題；

績效考核時績效工資比重低或者與工資不掛鉤，績效考核考核和薪酬沒有直接關(guān)系！
（2）沒監(jiān)督?jīng)]管理沒分析；

績效管理工作遵循的是PDCA方式，所以必須成立績效管理團(tuán)隊，定期進(jìn)行績效管理實施的檢查，問題分析，處理解決，改善等！績效會議按期舉行！
（3）不重視員工參與；

績效管理和考核只是HR部門和管理人員的工作，員工只是被動接受，也容易造成績效流于形式；
（4）不重視績效申訴系統(tǒng)；

什么是績效申訴，就是績效考核的矛盾點，是管理人員和員工的不協(xié)調(diào)部分！績效考核的重心就是績效評分，這樣員工和上級主管發(fā)生矛盾時，無人處理，那么績效工作就逐步被員工放棄了！

9項準(zhǔn)備（從低到高）

1.  人員準(zhǔn)備：

績效團(tuán)隊建立，部門下屬人員配合！

2.  工作流程準(zhǔn)備：

績效推行工作流程，績效考核流程，各業(yè)務(wù)工作流程及數(shù)據(jù)流程；

3.  工作數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：

績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的來源部門，提供人，確認(rèn)人（數(shù)據(jù)審核人），使用人-（打分人員）！

4.  工作資料準(zhǔn)備：

組織架構(gòu)圖，崗位配置圖，部門說明書，崗位說明書，部門KPI指標(biāo)表，崗位KPI指標(biāo)表，企業(yè)年度戰(zhàn)略指標(biāo)；

5.  制度準(zhǔn)備

薪酬管理制度（績效工資，薪酬結(jié)構(gòu)），績效管理制度（獎金管理，獎懲管理）

6.  表格準(zhǔn)備

各部門各崗位數(shù)據(jù)提報表（防止個性），各部門各崗位績效考核表，

7.  工資準(zhǔn)備/資金準(zhǔn)備

工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，績效工資發(fā)放的新增成本支出；

8.  組織準(zhǔn)備：

崗位職責(zé)調(diào)整，組織人員變動，組織架構(gòu)變動，老員工是否是包袱，不支持不配合不進(jìn)步的人員處理準(zhǔn)備；

9.  思想準(zhǔn)備：

激勵性管理還是處罰性管理！企業(yè)文化新導(dǎo)向，工作重心，工作流程，工作標(biāo)準(zhǔn)新規(guī)定；

最后孫軍正老師總結(jié):完成以上工作后，我們才能夠初步保證績效推行的成功率，及能夠有效控制績效工作的逐步實施，及在企業(yè)中取得有效作用！