權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定

主要是指“常規(guī)性的考核”，實(shí)際上，績效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況，這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核，因而也會(huì)出現(xiàn)了需要關(guān)注的新的績效管理主題。

任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

而所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，則是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)為是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)具有正面作用？

做員工績效考核指標(biāo)的信度，效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏科學(xué)性，事前的設(shè)計(jì)缺少科學(xué)分析；事中的討論只是沒人提出異議就照案通過，不做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏專業(yè)性，參與討論的人，并不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也就流于“公平性”，而不是“正確性”。

必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性

談到員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促實(shí)施，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是，落到實(shí)處也只是“營業(yè)額達(dá)到多少元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類很不確切的表達(dá)。