工績效面談九大步驟操作實例

步驟一：事先通知員工

要點：提前通知員工郵件（電話）方式內(nèi)容包括：.時間、目地、地點、員工配合提交的資料

注意事項：事先準(zhǔn)備之事項（（賴皮型/忽冷忽熱型適用）

          .資料收集 

          .資料分析

步驟二：開場白

要點： 嚴(yán)肅地\陳述公司政策\準(zhǔn)備的說明面談的目的

實例：XX根據(jù)公司的績效管理辦法，充分了解你上期工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效做評估，通過本次面談將達到兩個目的：一是與你溝通上期考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，上下共同尋找績效改進的計劃和步驟，我們開始吧。。。。。。。。。。。

如果不能準(zhǔn)確的談開場白的話，會在隨后引起各種誤解和爭議。

例子：“這次我們來溝通溝通”“我們聊聊上期你的工作表現(xiàn)，你說說吧”， 這種開場白方式是有待改善，會引起下屬引起“非正式、不嚴(yán)肅”的感覺。

步驟三：傾聽下屬員工自我評估

要點：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型

成熟型員工自我評估特點：

他們平時成績都是很好，自我評估總的來說是正面的，積極的，但是需要注意兩個潛在問題點：1 過高的期望，因為下屬業(yè)績良好，下屬會有過高的期望，如物質(zhì)獎勵晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實現(xiàn)，會造成負(fù)面影響。 2 該類型下屬業(yè)績好，會忽視績效改進計劃，有可能對上司的一些建議也沒有聽進去。

忽冷忽熱型員工和賴皮性員工自我評估特點：

這類員工很麻煩，大部分與主管面談時候因爭執(zhí)產(chǎn)生激烈沖突導(dǎo)致面談失敗的都是這類員工，這類員工自我評估時候有三個特點： 1 會比較，與他人比(必須導(dǎo)引他與自己比，與自己的過去比)  2主管評價他的努力程度會開心，不期望主管評價他的實際成果  3 針對主管提出改善要求，經(jīng)常會怪罪于外，全部是說他人的問題，只字提出自己的改善點。

迷茫型員工自我評估特點：

這類自我評估時候總體來所話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因為沒有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時間，不妨直接給予明確的工作改善重點指示或指導(dǎo)，但一定要他在結(jié)束會談之前口頭或甚至?xí)嬷貜?fù)一次你的重點和具體做法，以確認(rèn)雙方的理解是一致的。

我們可以通過員工自我評估，區(qū)分出員工特質(zhì)，展開不同的績效面談策略。

步驟四：向下屬告知評估結(jié)果，針對改善點（優(yōu)秀點）懇切、坦白、不回避地告訴員工，您真實的“看法”

要點：簡明扼要 / 準(zhǔn)確清晰不摸棱兩可 / 定性和定量并重 / 不要過多的解釋和說明 / 利用設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價

例子：XX對于你剛才的自我評估，許多方面我表示認(rèn)同?？v觀你上期的工作表現(xiàn)，回顧下我們當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)：關(guān)鍵招聘達成數(shù)，人資行政制度查檢達成次數(shù)你圓滿完成了。其中一個目標(biāo)：2012年度培訓(xùn)計劃實施，在HR輔導(dǎo)下原定的培訓(xùn)框架有了變更，原來2月份完成，到現(xiàn)在3月份完成的，但是內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成，根據(jù)事先設(shè)定好的考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，目標(biāo)1和2得 滿分50分加5分，祝賀你在目標(biāo)1和2取得如此成績，目標(biāo)3也獲得滿分25分，目標(biāo)4得15分，匯總結(jié)果得分95分。當(dāng)然目標(biāo)4 內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談?wù)勧槍?nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時完成如何解決，你談?wù)効捶ā?/p>

步驟五：商討下屬不同意的方面（如無，此一步驟可以略過）

要點：有爭議是正常的，有爭議時候注意以下幾點： 1、首先從看法相同之處（分歧點不大的地方）開始 2、不要與下屬辯論，應(yīng)該拋出一些事實以及依據(jù)如“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有完成扣分，目標(biāo)卡里面本月2個工作內(nèi)容，XX,XX應(yīng)該是在上月25日前完成的，但是到今天已經(jīng)4月5日，離應(yīng)完成日期又過了10天了，沒有完成，而且期間你也沒有針對這個問題有何困難來與我溝通，所以說這個是沒有理由的”。3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來，你經(jīng)常。。。。。。。。。等等，身為領(lǐng)導(dǎo)，必須就事論事，最好的溝通方式是：對事要冷酷(因為要求績效的提升)，但別忘了對人要溫暖、給予部屬支持，也是領(lǐng)導(dǎo)該扮演的角色。

步驟六：商討績效改進/發(fā)展計劃

要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視

記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分項目和主管認(rèn)為改善，重點是績效改進計劃，如果績效很好的話，記錄重點為發(fā)展計劃。記錄方式 具體  時間  責(zé)任  跟進方式和周期（如果有）。

步驟七：必要時，可以適度提醒員工，如他不信守改進承諾，你可能采取之行動（如無此步驟略過）

要點：針對如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對達成意見主管可以告知后果。

例子：“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”目標(biāo)卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那么對于我們7月份公司對于員工評級時候，你的評級結(jié)果和人事考評紀(jì)錄一定會受到影響的。

步驟八：共同決定下次再溝通之時間及內(nèi)容

要點：及時跟進，不一定要等到考核周期到后才跟進，中間也應(yīng)跟進。

例子“內(nèi)部內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”，我這里安排考核期內(nèi)兩次跟進，一個是一周你把修訂的計劃郵件給我，另外一個按照目標(biāo)卡設(shè)定，我期望你在4月25前完成一次培訓(xùn)，這個很關(guān)鍵，到時候你做培訓(xùn)時候提前告訴我，原則上沒有沖突的話，我將會列席參加培訓(xùn)。

步驟九：再次肯定員工之貢獻，以正面之動機，重申你對他改進之信心

例子：總的來說，你的表現(xiàn)已經(jīng)有進步，但是由于做事情的拖拉和缺少時間觀點，限制了你往更高方向的成長，我相信通過這次面談我們也達成了一致意見，我相信你下一次一定會做的更好。