第二章  表?yè)P(yáng)與批評(píng)的藝術(shù)

作為一種激勵(lì)與懲罰的重要手段，表?yè)P(yáng)與批評(píng)是部門(mén)主管常用的領(lǐng)導(dǎo)方法。表?yè)P(yáng)絕不是隨便說(shuō)上幾句好聽(tīng)的話就能奏效的，批評(píng)也不是領(lǐng)導(dǎo)撒完氣之后就萬(wàn)事大吉。這其中也存在著若干的奧妙和技巧。

2．1 表?yè)P(yáng)的藝術(shù)

人們都有希望得到別人表?yè)P(yáng)的心理，作為下屬?gòu)男睦砩细Ｍ玫街苯由纤镜谋頁(yè)P(yáng)，但這表?yè)P(yáng)必須是對(duì)其工作實(shí)績(jī)作出客觀公正評(píng)價(jià)表?yè)P(yáng)，必須是來(lái)自主管內(nèi)心深處最真誠(chéng)的表?yè)P(yáng)，否則，下屬是不會(huì)愉快接受的，可見(jiàn)，表?yè)P(yáng)也必須講究藝術(shù)，從而最大程度地滿足下屬心理上的需要。

2．1．1  部門(mén)主管表?yè)P(yáng)下屬的原則

l  真誠(chéng)表?yè)P(yáng)原則

表?yè)P(yáng)在真誠(chéng)，是指部門(mén)主管表?yè)P(yáng)的態(tài)度要誠(chéng)懇熱情，發(fā)自內(nèi)心，不要冷漠無(wú)情，應(yīng)付差事。人們都有喜真惡偽的天性，只有真誠(chéng)的東西才會(huì)被人接受。表?yè)P(yáng)也不例外，部門(mén)主管只有以真誠(chéng)的態(tài)度去表?yè)P(yáng)，才能喚起下屬的真摯感、親切感、溫暖感、信任感和友誼感，并愉快地接受表?yè)P(yáng)。因此，表?yè)P(yáng)時(shí)，部門(mén)主管對(duì)下屬的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)從內(nèi)心感到由衷的高興，滿腔熱情表示贊揚(yáng)，并熱切地希望他能夠把這些成績(jī)優(yōu)點(diǎn)發(fā)揚(yáng)光大。只有表?yè)P(yáng)在感情上很“熱”，被表?yè)P(yáng)者才會(huì)受到感染，心里也才熱得起來(lái)。如果表?yè)P(yáng)者只是講些“年輕有為”，“前途無(wú)量”、“干得不錯(cuò)”之類(lèi)的公式化語(yǔ)言，就很難達(dá)到激勵(lì)的效果。

l  及時(shí)表?yè)P(yáng)原則、

一個(gè)人工作表現(xiàn)好，取得好成績(jī)，提出好建議等，部門(mén)主管應(yīng)及時(shí)給予肯定。每一個(gè)人在干完一件事后，都希望盡快了解它的價(jià)值和社會(huì)反映，如果得到及時(shí)肯定，會(huì)給他帶來(lái)愉快，使他的行為得以保持和再現(xiàn)。許多有經(jīng)驗(yàn)的管理專(zhuān)家都重視及時(shí)表?yè)P(yáng)，提倡“一分鐘表?yè)P(yáng)”，這種方法產(chǎn)生的效果是良好的。如果部門(mén)主管對(duì)好人好事漫不經(jīng)心、漠不關(guān)心、視而不見(jiàn)，或認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，不作任何表示，那么他們的好行為就難以持續(xù)下去，甚至?xí)械阶约旱暮眯袨闆](méi)有得到認(rèn)可，產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的想法，導(dǎo)致消極因素的產(chǎn)生。

l  具體表?yè)P(yáng)原則

表?yè)P(yáng)只有言之有物，有血有肉，道出了被表?yè)P(yáng)者的心血和精力所在，才能使人感到表?yè)P(yáng)者觀察的細(xì)致入微，從而激發(fā)被表?yè)P(yáng)者的知音效應(yīng)，產(chǎn)生出“士為知已者死”的精神動(dòng)力。

在現(xiàn)實(shí)中，有些部門(mén)主管的表?yè)P(yáng)常?？辗憾恢呺H，比如，“某某人的工作好，直得大家學(xué)?！敝劣诤迷谑裁吹胤?，下屬無(wú)法具體把握，只感到調(diào)子很高，卻無(wú)實(shí)際內(nèi)容，十分空洞。同時(shí)部門(mén)主管這種表?yè)P(yáng)只能給下屬一種言不由衷，故作姿態(tài)，敷衍客套之感，因而起不到積極的作用。

部門(mén)主管如果使表?yè)P(yáng)具體化，其效果肯定好得多。比如，表?yè)P(yáng)某一下屬很能干，不如說(shuō)他某件具體事辦得漂亮更實(shí)在些；對(duì)某個(gè)有才干的下屬，部門(mén)主管空洞地說(shuō)他知識(shí)豐富，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，不如說(shuō)在某件事中，他的建議和主張對(duì)解決問(wèn)題起了什么作用更合適，社會(huì)心理學(xué)家海倫曾用大量的實(shí)驗(yàn)證明，表?yè)P(yáng)用語(yǔ)越具體，其有效性就越高。因?yàn)?，表?yè)P(yáng)越具體，說(shuō)明對(duì)人越了解，你對(duì)他的長(zhǎng)處和成績(jī)?cè)骄粗?。這樣，對(duì)方才感到你的表?yè)P(yáng)是誠(chéng)實(shí)的，不是在吹捧，從而才有積極的效果。

l  如實(shí)表?yè)P(yáng)原則

如實(shí)地進(jìn)行表?yè)P(yáng)，一般是指部門(mén)主管的表?yè)P(yáng)要實(shí)事求是，恰如其分，要掌握好表?yè)P(yáng)用語(yǔ)的分寸。部門(mén)主管不能任意夸大情節(jié)，評(píng)價(jià)失實(shí)，隨意拔高。表?yè)P(yáng)不是搞文藝創(chuàng)作，不能像文藝作品那樣虛構(gòu)、夸張，必須有一說(shuō)一，有二說(shuō)二。主管應(yīng)對(duì)那些確實(shí)值得表?yè)P(yáng)的下屬和事件給予恰如其分的表?yè)P(yáng)，只有這樣，才能起到鼓勵(lì)他人前進(jìn)的作用。如果主管表?yè)P(yáng)時(shí)隨意把事實(shí)夸大，把七分成績(jī)說(shuō)成十分，把下屬的樸素想法拔高到理想化的境界，評(píng)價(jià)失實(shí)，只能產(chǎn)生消極作用。其一，這會(huì)使被表?yè)P(yáng)者產(chǎn)生盲自滿情緒，誤以為自己真有夸大了的那么好，從而墜入自我欣賞、不求進(jìn)取的泥坑；其二會(huì)造成人們的逆反心理。人們崇敬的是真楷模，而不是人為拔高了的典型。對(duì)于名實(shí)不副的樣板，人們會(huì)由不服氣到反感進(jìn)而生厭。有些單位的先進(jìn)典型不吃香就與此有關(guān)；其三容易助長(zhǎng)人們不務(wù)實(shí)、圖虛名的不良風(fēng)氣。因此，表?yè)P(yáng)務(wù)必恰當(dāng)求實(shí)，部門(mén)主管切忌隨意拔高。

l  多樣表?yè)P(yáng)原則

人的需要是多種多樣的，人的個(gè)性也是多種多樣的。同一種表?yè)P(yáng)方法，對(duì)不同的人所起的作用是不同的，有些人可能會(huì)受到很大鼓舞，有些人可能會(huì)無(wú)動(dòng)于衷。表?yè)P(yáng)所起作用的程度。取決于它是否滿足了人們的心理需要，是否符合了人的個(gè)性特征。這就決定了表?yè)P(yáng)要因人、因時(shí)、因地而異，方法要靈活多樣，不能千篇一律。比如對(duì)先進(jìn)者獎(jiǎng)勵(lì)一次旅游機(jī)會(huì)，這對(duì)于那些活潑好動(dòng)的青年來(lái)說(shuō)，會(huì)喜出望外，而對(duì)采購(gòu)員來(lái)說(shuō)，就起不了什么作用，對(duì)先進(jìn)人員每人發(fā)500元獎(jiǎng)金，這對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)比較緊張的人會(huì)很高興，而對(duì)生活富裕的員工便無(wú)所謂。這就告訴我們，表?yè)P(yáng)方法要靈活多樣，最好選取對(duì)被表?yè)P(yáng)者價(jià)值量最大的方法進(jìn)行表?yè)P(yáng)。同時(shí)，對(duì)不同的人，表?yè)P(yáng)方法還應(yīng)注意到不同的思想性格性點(diǎn)。比如，部門(mén)主管對(duì)年輕人的表?yè)P(yáng)，在語(yǔ)氣上應(yīng)當(dāng)帶夸獎(jiǎng)的意味，可以提出勉勵(lì)性希望；部門(mén)主管對(duì)德高望重的長(zhǎng)者的表?yè)P(yáng)，在語(yǔ)氣上應(yīng)當(dāng)帶有尊重的意味；部門(mén)主管對(duì)思維機(jī)敏的人，表?yè)P(yáng)要抓住要點(diǎn)，三言兩語(yǔ)，有時(shí)稍加暗示也能領(lǐng)會(huì)；部門(mén)主管對(duì)疑慮心重的人表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)明顯，把話說(shuō)清楚，否則，他可能會(huì)產(chǎn)生誤解。

l  適度表?yè)P(yáng)原則

表?yè)P(yáng)要適度，是指主管表?yè)P(yáng)的人數(shù)，次數(shù)要恰當(dāng)，表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)要適中。首先，部門(mén)主管表?yè)P(yáng)的人數(shù)要得當(dāng)。表?yè)P(yáng)的數(shù)量多少，可以直接影響其效果。實(shí)踐告訴我們，部門(mén)主管一次表?yè)P(yáng)的人數(shù)必須掌握在一定數(shù)量范圍內(nèi)，過(guò)多或過(guò)少都不利于鼓勵(lì)先進(jìn)，調(diào)動(dòng)積極性。數(shù)量過(guò)少，容易使受表?yè)P(yáng)者產(chǎn)生離群感、孤立感，使其他人產(chǎn)生與己無(wú)關(guān)心理；相反，如果數(shù)量過(guò)多，也會(huì)有此產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的感覺(jué)，形成“你好我好大家好”的局面，這就失去了激勵(lì)的作用。其次，部門(mén)主管表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)要得當(dāng)，不能過(guò)高或過(guò)低。主管表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，容易使下屬感到高不可攀，望而生畏，從而失去爭(zhēng)取表?yè)P(yáng)的動(dòng)力；表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，容易使下屬感到唾手可得，易如反掌，同樣會(huì)失去調(diào)動(dòng)積極性的作用。確定標(biāo)準(zhǔn)，要由當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況而定。再次，部門(mén)主管在特定的時(shí)間內(nèi)，表?yè)P(yáng)他人的次數(shù)要得當(dāng)。事實(shí)表明，主管在特定時(shí)間內(nèi)表?yè)P(yáng)同一個(gè)人的次數(shù)越頻繁，表?yè)P(yáng)的作用也就越低。怎樣才算次數(shù)得當(dāng)呢？這要依這個(gè)下屬的進(jìn)步快慢而定。他進(jìn)步快，表現(xiàn)較突出，對(duì)其表?yè)P(yáng)的頻率可以高一些；反之，則應(yīng)低一些。

2．1．2部門(mén)主管表?yè)P(yáng)下屬的方法

    表?yè)P(yáng)下屬，不僅要符合表?yè)P(yáng)的基本要求，而且需要部門(mén)主管掌握具體的表?yè)P(yáng)方法和藝術(shù)。只有表?yè)P(yáng)方法運(yùn)用得當(dāng)，才會(huì)起到事半功倍的效果。表?yè)P(yáng)方法不當(dāng)，就可能起到消極作用。表?yè)P(yáng)的方法很多，下面介紹幾種常用的基本方法。

l  就人表?yè)P(yáng)和就事表?yè)P(yáng)

就人表?yè)P(yáng)是指部門(mén)主管表?yè)P(yáng)個(gè)人，對(duì)他的為人處事、思想品德等進(jìn)行全面肯定。這種表?yè)P(yáng)適用于樹(shù)立先進(jìn)、模范。就事表?yè)P(yáng)是指部門(mén)主管對(duì)某件做得好的事情進(jìn)行正面評(píng)價(jià)，它不涉及某個(gè)人怎樣，而主要評(píng)價(jià)某件事的成功與意義。這種表?yè)P(yáng)，要求把表?yè)P(yáng)事和評(píng)價(jià)人區(qū)別開(kāi)來(lái)，對(duì)事不對(duì)人。即使做這件事的人過(guò)去犯過(guò)什么錯(cuò)誤，或者現(xiàn)在毛病還很多，同樣可以表?yè)P(yáng)這件事。

l  直接表?yè)P(yáng)和間接表?yè)P(yáng)

下屬在場(chǎng)，部門(mén)主管提出表?yè)P(yáng)，叫做直接表?yè)P(yáng)，又稱為當(dāng)面表?yè)P(yáng)。這種表?yè)P(yáng)方法的優(yōu)點(diǎn)是表?yè)P(yáng)及時(shí)，產(chǎn)生效果快。間接表?yè)P(yáng)，就是當(dāng)事人不在場(chǎng)，部門(mén)主管在背后進(jìn)行表?yè)P(yáng)。當(dāng)表?yè)P(yáng)者想表?yè)P(yáng)一個(gè)人而又不便當(dāng)面提出時(shí)，可以在他的親朋好友面前把他表?yè)P(yáng)一番，表?yè)P(yáng)的信息可通過(guò)第三者間接地傳到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地里講他的壞話，但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比主管當(dāng)面講他的好話更能使其樂(lè)于接受。他會(huì)認(rèn)為你的表?yè)P(yáng)是誠(chéng)心誠(chéng)意的、公平無(wú)私的。因此，有時(shí)間接表?yè)P(yáng)的效果要比直接表?yè)P(yáng)好得多。特別是下屬對(duì)某部門(mén)主管有成見(jiàn)、有誤解時(shí)，主管多采用間接表?yè)P(yáng)，往往能消除成見(jiàn)和誤解，融洽雙方關(guān)系。

l  個(gè)別表?yè)P(yáng)和當(dāng)眾表?yè)P(yáng)

部門(mén)主管當(dāng)著眾人的面表?yè)P(yáng)某人或某事，叫當(dāng)眾表?yè)P(yáng)。對(duì)那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過(guò)去在群眾中有不好影響而現(xiàn)在確有轉(zhuǎn)變的人，部門(mén)主管采用當(dāng)眾表?yè)P(yáng)方法，常常能收到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表?yè)P(yáng)不得當(dāng)，特別是大家也做了同樣的事情而未受表?yè)P(yáng)時(shí)，便容易引起一些人的不服，因此有的人害怕部門(mén)主管當(dāng)眾表?yè)P(yáng)他，對(duì)這些人適合用個(gè)別表?yè)P(yáng)法。個(gè)別表?yè)P(yáng)就是沒(méi)有第三者在場(chǎng)時(shí)，表?yè)P(yáng)某個(gè)人。對(duì)于害怕當(dāng)眾表?yè)P(yáng)的人適合用這種方法。比如，這種人只要拍拍他的肩膀說(shuō)：“你的工作很賣(mài)力，也很認(rèn)真負(fù)責(zé)。這件事做成功了，有你一份功勞?！边@樣個(gè)別表?yè)P(yáng)，他心里會(huì)感到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他是了解的，滿意的，信任的。部門(mén)主管的這種表?yè)P(yáng)，不僅能使人上進(jìn)，而且能溝通關(guān)系，融洽感情，起到當(dāng)眾表?yè)P(yáng)無(wú)法起到的作用。

l  領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)和公舉表?yè)P(yáng)

部門(mén)主管對(duì)下屬的成績(jī)和長(zhǎng)處給予肯定，叫領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)。這種表?yè)P(yáng)體現(xiàn)了主管對(duì)下屬的了解、尊重和信任，帶有權(quán)威性。一般來(lái)說(shuō)，群眾是很重視部門(mén)主管對(duì)他們的評(píng)價(jià)的，他們根據(jù)主管表?yè)P(yáng)得多少，來(lái)評(píng)估自己在部門(mén)主管心目中的地位。公舉表?yè)P(yáng)，就是由群眾推舉和評(píng)選，讓群眾代表去表?yè)P(yáng)某人或某事。這種方法的好處是，能穩(wěn)定受獎(jiǎng)?wù)咴谌罕娭械幕A(chǔ)，可防“領(lǐng)導(dǎo)偏心”之嫌，更能成為群眾自覺(jué)學(xué)習(xí)的榜樣。

l  個(gè)人表?yè)P(yáng)和集體表?yè)P(yáng)

個(gè)人表?yè)P(yáng)就是主管表?yè)P(yáng)成績(jī)突出的某個(gè)人。集體表?yè)P(yáng)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集體進(jìn)行表?yè)P(yáng)，這種表?yè)P(yáng)應(yīng)具備以下條件：集體作出了顯明成績(jī)；集體的成績(jī)不是少數(shù)人努力的結(jié)果，大多數(shù)人對(duì)集體的成績(jī)都有貢獻(xiàn)。集體表?yè)P(yáng)的優(yōu)點(diǎn)是可以培養(yǎng)人們的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，增進(jìn)團(tuán)結(jié)，其缺點(diǎn)是使榮譽(yù)分散。因此它常常與個(gè)人表?yè)P(yáng)結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。

l  其它表?yè)P(yáng)形式的運(yùn)用

表?yè)P(yáng)除了以上幾種形式之外，還有許多形式，比如上光榮榜、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)?wù)?、?zèng)紀(jì)念品、給予旅游機(jī)會(huì)和休假時(shí)間、讓其生產(chǎn)特別重要的產(chǎn)品或操縱關(guān)鍵設(shè)備等等。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要和可能，應(yīng)盡量采取別開(kāi)生面，效果理想的表?yè)P(yáng)方式。

鄧小平同志強(qiáng)調(diào)：“批評(píng)的武器一定不能丟?！倍跁r(shí)下，批評(píng)在一些單位特別是在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子中卻開(kāi)展不起來(lái)，走過(guò)場(chǎng)，不愿批評(píng)，不能批評(píng)，不敢批評(píng)的現(xiàn)象較為普遍。造成批評(píng)難、難批評(píng)的原因很多，但其中一個(gè)重要的原因是批評(píng)的語(yǔ)言藝術(shù)不高，也可以說(shuō)是不善于批評(píng)。

一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論是批評(píng)者還是被批評(píng)者，對(duì)批評(píng)都有一種戒備心理?！傲妓幦艨诶诓?，忠言逆耳利于行”。古人把“忠言”與“若藥”等同，足見(jiàn)批評(píng)的話確實(shí)不中聽(tīng)，通常是“逆耳”、“傷耳”、“刺耳”。批評(píng)者批評(píng)別人雖然是發(fā)自內(nèi)心的，確實(shí)是出于“愛(ài)護(hù)、關(guān)心、保護(hù)”的目的，但因言辭逆耳，使被批評(píng)者產(chǎn)生抵觸情緒，甚至反戈一擊。因此，開(kāi)展批評(píng)時(shí)，要講究一點(diǎn)語(yǔ)言藝術(shù)，像藥師把“良藥”變成膠襄、外包糖衣，這樣既易進(jìn)口又能利病一樣，把“忠言”用溫和、友善之語(yǔ)代替，使利于行的“忠言”變的“順耳”、“悅耳”一些。

那么，作為一名部門(mén)主管，你該如何把握這門(mén)藝術(shù)呢？

2．2  批評(píng)的藝術(shù)

2．2．1實(shí)施批評(píng)的原則

l  批評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)必須正確

批評(píng)是說(shuō)服人的一種方式，是為了幫助別人改正錯(cuò)誤，更好地工作，因此，批評(píng)的目的不是為了整人，不是為了發(fā)泄個(gè)人情緒，也不是為了把對(duì)方壓垮。部門(mén)主管在實(shí)施批評(píng)的過(guò)程中必須首先遵循“團(tuán)結(jié)——批評(píng)——團(tuán)結(jié)”和“懲前毖后，治病救人”的原則。實(shí)踐證明，部門(mén)主管對(duì)下級(jí)的批評(píng)能否取得良好效果，核心和關(guān)鍵是出發(fā)點(diǎn)是否正確，動(dòng)機(jī)是否純正。如果是從成見(jiàn)出發(fā)，即使批評(píng)的內(nèi)容正確，也往往不為下級(jí)所接受。同樣，部門(mén)主管在批評(píng)下級(jí)時(shí)，不能厚此薄彼，而要一視同仁，公平合理，公道合理，公道正派，實(shí)事求是，堅(jiān)持批評(píng)面前人人平等。

l  批評(píng)必須對(duì)癥下藥，有的放矢

批評(píng)是一個(gè)十分嚴(yán)肅的問(wèn)題，一定要抓住對(duì)方錯(cuò)誤的實(shí)質(zhì)，有針對(duì)性地進(jìn)行，不能主觀臆斷、想當(dāng)然，更不能聽(tīng)信讒言，捕風(fēng)捉影，道聽(tīng)途說(shuō)，無(wú)中生有。不痛不癢的批評(píng)，點(diǎn)不到痛處的批評(píng)，含糊其辭的批評(píng)，莫名其妙的批評(píng)，是不會(huì)令人心服口服的。因此，部門(mén)主管在實(shí)施批評(píng)之前，一定要做深入細(xì)致的調(diào)查研究，弄清問(wèn)題的癥結(jié)，并對(duì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因作具體的分析，分清哪些是主觀因素、哪些是客觀因素，然后再進(jìn)行批評(píng)。只有這樣，才能保證批評(píng)的公正性，做到有的放矢，收到應(yīng)有的效果。

l  要分清場(chǎng)合，選擇最佳的批評(píng)路徑

批評(píng)的場(chǎng)合非常重要，一定不要當(dāng)眾批評(píng)，否則會(huì)增加被批評(píng)者的心理負(fù)擔(dān)。影響他們?cè)谕旅媲暗耐?，增加他們以后開(kāi)展工作的難度。有些批評(píng)需要當(dāng)面或在公眾場(chǎng)合進(jìn)行，必須事先做好對(duì)方的工作，或以后作適當(dāng)?shù)慕忉?。如果兩位下?jí)心存芥蒂，情緒對(duì)立，就不能當(dāng)著這個(gè)批評(píng)那個(gè)，這樣容易使一方認(rèn)為上級(jí)是在支持自己，而另一方則認(rèn)為上級(jí)是在貶低自己，以致激化雙方矛盾。選擇最佳批評(píng)時(shí)機(jī)，是批評(píng)中需要高度重視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是取得良好批評(píng)效果的一個(gè)重要因素。一般情況下，對(duì)于工作中出現(xiàn)的共性問(wèn)題或習(xí)慣性錯(cuò)誤，要及時(shí)以當(dāng)事人提出批評(píng)，這樣可以避免問(wèn)題復(fù)雜化，同時(shí)令當(dāng)事人記憶猶新，也便于總結(jié)和改正。同時(shí)，還要處理好“時(shí)間差”的問(wèn)題，能及時(shí)是出來(lái)的要及時(shí)提出來(lái)，不宜立即提出來(lái)的，可先“掛起來(lái)”，往后拖一拖，實(shí)行“冷處理”，等到開(kāi)民主生活會(huì)的時(shí)候，或者班子考察、年終總結(jié)的時(shí)候，再提出忠告，這樣也便于對(duì)方接受。當(dāng)然，有些批評(píng)是必須在公眾場(chǎng)合下進(jìn)行的，背后批評(píng)或私下批評(píng)效果反而不好。

l  要區(qū)分對(duì)象，選擇合適的批評(píng)方式

主管對(duì)下級(jí)的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤給予批評(píng)正是完全必要的，但批評(píng)時(shí)一定要區(qū)分對(duì)象，針對(duì)不同對(duì)象的不同性格采取不同的批評(píng)方式，只有這樣，才能增強(qiáng)批評(píng)的效果。例如：

對(duì)于脾氣暴燥、性格內(nèi)向、好鉆牛角尖、愛(ài)發(fā)牢騷的人，宜采用商討式批評(píng);

對(duì)于坦率直爽、性格開(kāi)朗、知錯(cuò)就改、謙虛豁達(dá)的人，宜采用一針見(jiàn)血的直接式批評(píng);

對(duì)于固執(zhí)已見(jiàn)、自尊心、虛榮心、依賴心理、試探心理都比較強(qiáng)的人，宜采取漸進(jìn)性的梯次式批評(píng);

對(duì)于爭(zhēng)強(qiáng)好勝、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷、接受能力強(qiáng)的人，宜采用提示性批評(píng);

對(duì)于員工所犯錯(cuò)誤與領(lǐng)導(dǎo)布置工作要求過(guò)高、脫離實(shí)際、指導(dǎo)不力有關(guān)時(shí)，宜采取自責(zé)式批評(píng)，在自我批評(píng)的同時(shí)，達(dá)到教育別人的目的。除此之外，批評(píng)的方式還很多，諸如，先揚(yáng)后抑的褒貶兼容式批評(píng)，參照性的對(duì)比襯托式批評(píng)，沉默性的“冷處理”式批評(píng)等等。都是已被實(shí)踐證明了的行之有效的批評(píng)方式。對(duì)于這些方式，我們要結(jié)合實(shí)際區(qū)分不同對(duì)象，加以靈活運(yùn)用，切不可機(jī)械地照搬照抄。

l  要把握分寸、堅(jiān)持以理服人、以情感人

部門(mén)主管對(duì)于下屬的批評(píng)不僅有質(zhì)的規(guī)定性，而且還有量的規(guī)定性，是質(zhì)和量的統(tǒng)一。一旦批評(píng)超出了一定的限度，也就是說(shuō)超出了某個(gè)“臨界點(diǎn)”，那么批評(píng)就會(huì)走向反面，起到相反的效果。從心理學(xué)的角度來(lái)講，人人都有被別人尊重的需要，每個(gè)人都希望得到他人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，哪怕是犯了錯(cuò)誤的同志也同樣如此。作為一名部門(mén)主管，在工作中不可避免地要碰到落伍者，而要改變落伍者的態(tài)度，批評(píng)固然不可少，但批評(píng)本身并不重要，重要的是如何通過(guò)批評(píng)讓對(duì)方真心實(shí)意地改正錯(cuò)誤。這需要部門(mén)主管具有寬廣的胸懷，要將心比心，設(shè)身處地地為對(duì)方著想，通過(guò)真誠(chéng)和理解去溫暖批評(píng)者的心靈，用愛(ài)護(hù)和體貼去換取被批評(píng)者的信任。同時(shí)，批評(píng)的語(yǔ)言要講究分寸，要有“溫度”，要拉近與被批評(píng)者的距離。“良言一句三冬暖，惡語(yǔ)傷人六月寒”。真正富有感染力穿透力的批評(píng)，不是傷害被批評(píng)者心靈的“刑具”，也不是為了讓對(duì)方顯得尷尬和無(wú)地自容，而是要更好地借助感情的力量，使批評(píng)的語(yǔ)言成為一種催人奮進(jìn)的激勵(lì)因素，順利地進(jìn)入被批評(píng)者的心靈之中，使其自覺(jué)自愿地接受，從而達(dá)到改正錯(cuò)誤、克服缺點(diǎn)的目的。

2．2．2選準(zhǔn)批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)

部門(mén)主管在開(kāi)展批評(píng)時(shí)，除了要把握批評(píng)的準(zhǔn)確性和運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄍ?，還應(yīng)注意選擇批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)；心理學(xué)的研究表明，良好的心理情緒對(duì)工作、生活起著積極的推動(dòng)作用，不良的心理情緒則對(duì)工作、生活起著消極的阻礙作用。批評(píng)者的思想情緒、被批評(píng)者的心理素質(zhì)以及批評(píng)時(shí)所處的客觀環(huán)境，直接影響批評(píng)的實(shí)施。因此，選準(zhǔn)時(shí)機(jī)開(kāi)展批評(píng)，能提高批評(píng)的效果。

l  選擇批評(píng)對(duì)象心理適應(yīng)的最佳時(shí)機(jī)

下屬有了過(guò)失后，必然產(chǎn)生各種不同的心理反應(yīng)。有恐懼、害怕被他人特別是被主管發(fā)現(xiàn)；有的后悔，想法尋求彌補(bǔ)的途徑，也有的會(huì)產(chǎn)生憤恨對(duì)抗的心理，企圖報(bào)復(fù)，等等。對(duì)下屬的失誤或不良行為進(jìn)行批評(píng)，應(yīng)選擇下屬處于良好心理狀態(tài)之時(shí)。一般說(shuō)，在下屬對(duì)自己的錯(cuò)誤有了一定的認(rèn)識(shí)、有接受批評(píng)的愿望時(shí)實(shí)施批評(píng)，能收到良好的效果，若在下屬害怕問(wèn)題暴露時(shí)而當(dāng)眾把問(wèn)題捅出來(lái)，很可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，甚至帶來(lái)其他問(wèn)題。

l  選擇批評(píng)者情緒適應(yīng)的最佳時(shí)機(jī)

下屬出了問(wèn)題，特別是影響到本單位聲譽(yù)的問(wèn)題，主管難免出現(xiàn)氣憤、急躁情緒，有的甚至不管三七二十一先批評(píng)一頓，出出氣再說(shuō)。在實(shí)施批評(píng)之前，主管應(yīng)自我調(diào)節(jié)情緒，使自己的心境處于最佳狀態(tài)。一是要把“火”壓一壓，讓心情緩和一些，防止向下屬發(fā)泄怒氣；二是不要急于批評(píng)，靜下心來(lái)把問(wèn)題搞清楚，防止說(shuō)錯(cuò)話，批評(píng)過(guò)頭；三是不要怕影響自己和本單位的威信，要把心胸放寬一些。單純的“怕出丑”容易給當(dāng)事者以不良的心理暗示。

l  選擇環(huán)境適應(yīng)的最佳時(shí)機(jī)

批評(píng)對(duì)象的思想基礎(chǔ)、個(gè)性心理以及問(wèn)題的性質(zhì)不同，選擇批評(píng)的環(huán)境（場(chǎng)合）也應(yīng)有所不同。如果場(chǎng)合選擇不當(dāng)，會(huì)適得其反。正確的選擇應(yīng)當(dāng)是：屬工作失誤上的問(wèn)題可在會(huì)下批評(píng)，特別是那些小偷小摸、男女關(guān)系的事，應(yīng)在小范圍內(nèi)教育處理；屬個(gè)別性的問(wèn)題要個(gè)別批評(píng)，單個(gè)幫助教育；屬傾向性的問(wèn)題要公開(kāi)批評(píng)，特別是對(duì)那些已形成不良風(fēng)氣問(wèn)題，更應(yīng)在公開(kāi)場(chǎng)合批評(píng)，讓大家警醒；屬性質(zhì)嚴(yán)重的問(wèn)題要在全體人員大會(huì)上批評(píng)，尤其是對(duì)那些影響大、后果嚴(yán)重的問(wèn)題，要利用干部、職工大會(huì)批評(píng)教育；屬一般性的問(wèn)題可在小會(huì)上批評(píng)，不宜隨意擴(kuò)大范圍。

2．2．3開(kāi)展批評(píng)的方法

l  批評(píng)同級(jí)：宜義正辭和，忌“聲色懼厲”

俗話說(shuō)：“話不投機(jī)半句多”。同級(jí)之間，彼此的職責(zé)和地位相等，相互之間沒(méi)有統(tǒng)屬關(guān)系，在開(kāi)展批評(píng)時(shí)，往往容易使被批評(píng)者產(chǎn)生“越界干涉”、“出風(fēng)頭”、“多管閑事”、“故意打芷”等誤解，嚴(yán)重的可能發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)甚至反過(guò)來(lái)開(kāi)展人身功擊。因此，在對(duì)同級(jí)部門(mén)主管開(kāi)展批評(píng)時(shí)，除了要態(tài)度誠(chéng)懇、分寸適度外，既要有理有據(jù)、客觀公正，更要和顏悅色，善于用平和的語(yǔ)氣，中聽(tīng)的措辭，消除對(duì)方對(duì)批評(píng)本能的反感，讓被批評(píng)者比較樂(lè)意地聽(tīng)取批評(píng)意見(jiàn)。宜采取商討，雙向交流的方式，一般可用“我想”、“我覺(jué)得”、“我個(gè)人認(rèn)為”等語(yǔ)氣來(lái)向被批評(píng)者表明其批評(píng)意見(jiàn)純屬個(gè)人的看法，并非是絕對(duì)真理，使被批評(píng)者感到你是為了溝通，而不是為了教訓(xùn)人，這樣才容易使對(duì)方接受?！奥暽珣謿v”、“義正辭嚴(yán)”、“臉紅脖子粗”往往達(dá)不到批評(píng)的目的。切忌用“你應(yīng)該怎樣，不應(yīng)該怎樣”、“我早就料到會(huì)是這樣”等等語(yǔ)言。用責(zé)備、埋怨、嘲笑、威逼、質(zhì)問(wèn)等語(yǔ)氣來(lái)批評(píng)人，只會(huì)傷害被批評(píng)者的自尊心，加深相互間的隔閡，徒勞而無(wú)益。

l  批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)，宜間接委婉，忌“眾議壓人”

人非圣賢，熟能無(wú)過(guò)？對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)具有“聞過(guò)則喜”的雅量，然而，如果批評(píng)的矛頭直接指向領(lǐng)導(dǎo)，以“眾議壓人”，就會(huì)觸犯其威信和尊嚴(yán)，十有八九是要碰壁的，因此，批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)，宜用“商討式”、“啟發(fā)式”、“迂回式”的語(yǔ)言，切忌用響鼓重錘。有一個(gè)寓言故事可以給我們以啟發(fā)，齊景公酷受狩獵，非常喜歡喂養(yǎng)捉野兔的鷹。飼養(yǎng)員燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了，景公知道后，命令將燭鄒推出斬首。這時(shí)晏子走出來(lái)，對(duì)景公說(shuō)：“燭鄒有三大罪狀，哪能就這么輕易殺了，待我公布他的罪狀后再處死吧！”景公點(diǎn)頭同意，晏子當(dāng)著眾人的面對(duì)燭鄒說(shuō)：“燭鄒，你為大王養(yǎng)鳥(niǎo)，卻讓鳥(niǎo)跑了，這是第一條罪狀；你使大王為了鳥(niǎo)的緣故而殺人，這是第二條罪狀；把你殺了，讓天下諸候都知道大王重鳥(niǎo)輕士，這是第三條罪狀。”說(shuō)完，他轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)對(duì)景公說(shuō)：“好啦，大王請(qǐng)你處死他吧?！本肮?tīng)了臉紅了半天，說(shuō)：“不用殺了，我聽(tīng)懂你的話了?！睆谋砻嫔峡?，晏子在說(shuō)燭鄒的罪狀，實(shí)際上是在批評(píng)齊景公的重鳥(niǎo)輕士，并指出了這樣做的危害，間接而巧妙的批評(píng)，使景公心悅誠(chéng)服，主動(dòng)改正了自己的錯(cuò)誤。

l  批評(píng)下級(jí)，宜循循善誘，忌“電閃雷鳴”

批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤，是主管的權(quán)利，更是一項(xiàng)政治責(zé)任，下級(jí)接受上級(jí)的批評(píng)是必須遵守的組織原則。但是部門(mén)主管批評(píng)下級(jí)時(shí)，也要注意方法，講究藝術(shù)，不能無(wú)視下級(jí)獨(dú)立的人格和尊嚴(yán)，否則，不僅難以收到積極效果，而且還會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)形象，更會(huì)影響上下級(jí)之間的和諧關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，下屬對(duì)上級(jí)主管的批評(píng)總是相當(dāng)敏感的，尤其關(guān)注“弦外之音”是否含有極度不信任的威脅意味。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，通常情況下，對(duì)下屬的錯(cuò)誤容易產(chǎn)生惱火、厭惡的感情，如果不注意控制感情，要么就會(huì)對(duì)下屬橫眉冷對(duì)，劈頭蓋臉，大發(fā)雷霆，要么諷刺挖苦，要么表現(xiàn)出“不冷不熱”的態(tài)度，使主管原本不折不扣的關(guān)心和愛(ài)護(hù)的“忠言”因?yàn)閼B(tài)度、措詞、語(yǔ)言欠斟酌而變了味，走了調(diào)，使下屬感到批評(píng)含有極度不信任的意味，從而產(chǎn)生反感，逃避情緒?！耙岳矸?，威信自生；以勢(shì)壓人，無(wú)威無(wú)信”。因此，主管在批評(píng)下屬時(shí)，應(yīng)該是說(shuō)服而不是壓服，應(yīng)該是鼓勵(lì)而不是威脅，應(yīng)該是尊重，而不是鄙視，應(yīng)該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”，要善于從正面肯定并欣賞下屬為完成工作所付出的努力，不失時(shí)機(jī)地給予適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和鼓勵(lì)，讓下屬首先從自己那里獲得安慰和自信。進(jìn)而指出他的不足并提出改進(jìn)的意見(jiàn)。如果一味刺耳地批評(píng)或者不冷不熱地“大度”，如“我們不管，你自己看著辦”等等，不僅會(huì)挫傷下屬的自尊心，使下屬對(duì)自己“敬而遠(yuǎn)之”，時(shí)間長(zhǎng)了還會(huì)使下屬產(chǎn)生逆反心理而“消極怠工”，甚至“破罐破摔”。