v  如何激勵他人做出自己的貢獻

德魯克的管理課

   作為團隊領(lǐng)導者和員工的中層管理者，有責任利用自己手里的管理工具努力完成團隊目標。同時，也有責任幫助下屬員工完成他們各自的個人目標。當團隊里每個人的個人目標都實現(xiàn)的時候，團隊目標也就容易達成了。因此，管理者需要做好激勵下屬員工的工作，讓每個人為團隊建設(shè)作出自己的貢獻。

作為中層管理者的一個很重要的職能，就是把工作任務和目標進行科學的分工，根據(jù)實際情況對參與工作的人員進行最佳配置，合理分配工作，讓團隊里的每個人都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能提高團隊整體的工作效率。

相反，如果管理者分配工作不合理，不能讓每個員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢，工作崗位上有濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，或者管理者不足以激勵員工，致使員工工作熱情不足，就會造成個人績效下降，整體工作績效滑坡，最后可能導致企業(yè)的整體經(jīng)濟利益受到損失。

  從責任到管理

1.在工作全就要確定好工作目標

德魯克認為：企業(yè)的目的和任務必須轉(zhuǎn)化為目標，目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者。工作目標分為總目標，即企業(yè)的航標；把總目標按流程分配后，就是各級職能部門制定的目標。

管理者必須通過目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目標，如果沒有方向一致的目標來指導每個人的工作，企業(yè)內(nèi)部的人員發(fā)生沖突和浪費的可能性就大。管理者應喚起下屬的創(chuàng)造性、積極性和主動性，時刻關(guān)注下屬的工作狀態(tài)和思想狀態(tài)，通過面談的方式給予下屬直接的指導，使下屬能夠朝著確定好的工作目標，獨自完成各自的任務。

管理者還應該注重面談式的績效管理，有效的交流能夠正確引導員工的行為，促使員工發(fā)揮潛力，不斷提高個人和團隊的績效。當雙方目標保持一致，個人進步就能促進整個團隊績效的提高。

2.給予下屬積極的指導和激勵

根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，管理者應該及時和下屬進行溝通交流。具體來說，交流的內(nèi)容包括思想認識、工作態(tài)度、操作程序、執(zhí)行方法、技術(shù)應用和技能培訓等方方面面的問題，只有有效地進行適時的溝通，才能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。這是整個團隊工作順利進行的保證。

很多管理者認為只有在下屬工作出現(xiàn)問題的時候，才需要對其進行指導。這是一種錯誤的想法。進步的員工也是需要激勵的，當員工有進步的時候，如果能得到上司的贊揚和鼓勵，他的工作熱情就會高漲，工作效率就能提高。

某公司有一位業(yè)績一直第一的員工，最近與他的主管和部門領(lǐng)導鬧翻了。原來他認為一項具體的工作流程應該改進，并與主管包括部門經(jīng)理提出過，但沒有受到重視，領(lǐng)導反而認為他多管閑事。

他見沒人理會他的意見，心里很不是滋味，就私自違犯了公司的工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評了他，認為他這是故意跟自己過不去。而這位員工不但不改，反而和主管吵翻了，并主動提出要退出工作崗位。但是考慮到這位員工的離開會給公司的業(yè)績造成很大的影響，便沒有同意他的要求，打算扣除他3個月的獎金作為懲罰。但是，這位員工拒不接受，執(zhí)意要離開。于是，主管酒吧問題報告給部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理把這位早有耳聞的業(yè)務尖子叫到辦公室談話。部門經(jīng)理沒有上來就批評他，而是讓他先敘述事情的經(jīng)過，并通過和他交談，互相交換了意見和看法，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有思路，他違犯的那項工作流程確實有待改進，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的完善之處。

經(jīng)過仔細思考后，經(jīng)理決定按照這位員工的建議，改進公司的工作流程。果然，公司的業(yè)績在修改工作流程后提升了很多。那位員工也承認了自己的做法過于偏激，并欣然接受了公司對他的處罰。

這位員工能承認自己的錯誤，是因為部門經(jīng)理能朋友式地與他平等交流，而且如此真誠地聆聽他的意見，。這位員工感覺受到了企業(yè)對他的重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始只認為主管有錯，到最后承認自己做得也不對。公司也因為他的建議獲得了更大的收益。如果部門經(jīng)理也像那位主管一樣，一味的批評員工，不但會失去這樣一位人才，還會使企業(yè)蒙受巨大的損失。

管理者應該對團隊里每個人的工作進行階段性的評價和整合，公正、客觀地分析團隊里每個人對企業(yè)整體經(jīng)濟發(fā)展的貢獻，用多種方式來激勵高績效團隊和員工繼續(xù)努力，督促低績效的團隊和員工找出差距改善業(yè)績，積極為他們尋找解決問題的辦法。

在對員工進行指導和激勵的時候，管理者需要注重方式方法。

首先，管理者要擺好心態(tài)。擺正自己和員工的位置，保持和員工在思想、目標上的平等位置，平等對話才能讓交流更加坦誠。

其次，管理者要明確自己的工作任務，不是對下屬的思想進行評價，而是指導和鼓勵。當下屬遇到困難或者在工作中出現(xiàn)什么差錯的時候，應該及時提醒和鼓勵他，讓他知道自己哪里錯了，讓他對自己有信心，對工作充滿斗志。當下屬表現(xiàn)得非常好的時候，你要大力贊揚他，并且充滿希望地向他表明期待他下次的成績。

3.為下屬進步指明方向

在整個項目完成后，管理者需要和下屬進行回顧、討論，根據(jù)下屬在項目完成期間的表現(xiàn)進行績效考核?？冃Э己说哪康木褪峭ㄟ^對下屬在貫徹執(zhí)行決策期間的表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)和評估。這項工作可以幫助管理者獲得最真實的信息回饋，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗教訓。

當下屬在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時，管理者要指出其有效的行為，使其在以后的工作中能夠繼續(xù)發(fā)揚下去；當對比發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題時，通過與下屬進行討論，管理者可以給予指導，鼓勵員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一周期的績效管理活動打好基礎(chǔ)。

4.建立業(yè)績考核制度

績效考核可以幫助下屬培養(yǎng)自我發(fā)覺的能力，增強器自我疏導的水平，逐漸從隨時的引導者轉(zhuǎn)變?yōu)榕紶柕闹更c，既減輕了管理者的工作壓力，也給員工提供了進步的方向。

此外，績效考核還可以幫助管理者選拔優(yōu)秀的員工，淘汰不適合的人員，使團隊內(nèi)部人才得到成長，同時可以吸引外部的優(yōu)秀人才加盟，使人力資源的工作能夠滿足組織發(fā)展的需要，并帶動組織績效和個人績效的提升。

作為管理者，讓團隊里的每個人體會到管理者的關(guān)心和幫助很重要，但是不能因此讓下屬產(chǎn)生依賴心理，適當?shù)呐u、警告或者懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)斗志，提高績效。