第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源 □案例：人力資源是如何變成“人力”的？ □人、人力與人力資源 □企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財與人裁 □戰(zhàn)略目標與人力資源的關(guān)系 □傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系 □部門經(jīng)理在人力資源管理中的職責 □如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？ 第二單元 崗位職責的確定 □如何搜集和整理工作職責信息？ □描述下屬崗位職責的8大要點 □描述崗位職責必須遵循的“四項基本原則” □崗位說明書在工作中的重要作用 □如何確定下屬的任職資格？ □描述崗位職責的常用動詞 □案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？ 第三單元 部門經(jīng)理選才的技巧 □招聘的原則 □面試維度的確定 □如何篩選簡歷？ □營造良好的面試氛圍 □資格審查法、經(jīng)歷評價法、情景模擬法與壓力測試法 □觀看錄像：面試中存在的缺陷 □開放式問題與封閉式問題 □角色扮演：如何進行結(jié)構(gòu)化面試？ □冰山一角：求職者顯性與隱性特征 □選人的風險及防范方法 □如何確定求職者薪資？ □新員工試用期內(nèi)輔導及考核 第四單元 部門經(jīng)理育人的方法 □員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 □如何開展培訓需求分析 □員工能力與意愿矩陣圖 □育人三層次：技能、知識與態(tài)度 □企業(yè)教練與員工輔導 □OJT培訓與課堂培訓 □在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工 □小組討論：鐵打的營盤如何培育“流水的兵”？ □分析：如何防范“員工結(jié)構(gòu)性過?！?？ 第五單元 部門經(jīng)理在考核中的角色 □什么是績效管理？績效考核的作用 □績效考核與與績效管理的關(guān)系 □傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別 □績效考核的目的與實施方法 □績效考核基本流程 □什么是KPI？指標與目標的關(guān)系 □如何確定下屬的KPI？ □業(yè)績指標與行為指標 □主基二元法的應(yīng)用 □如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標？ □練習：如何為司機和出納設(shè)定KPI？ □部門經(jīng)理在考核中的角色 □員工績效面談中的四個基本要素 □績效考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用 第六單元 部門經(jīng)理用人的理念 □案例：提升一人得罪三人 □員工晉升通道設(shè)計 □偏平化的部門架構(gòu)設(shè)計 □發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處 □案例：楊時齋將軍如何使用人的短處？ □員工的職業(yè)錨 □用人與企業(yè)文化的關(guān)系 □如何看待“用人不疑、疑人不用”？ □案例：優(yōu)劣組合的團隊構(gòu)建 □總結(jié)：員工的特質(zhì)與用人的藝術(shù) 第七單元 部門經(jīng)理留人的技巧 □案例分析：員工離職前有哪些征兆？ □員工離職十大原因分析 □員工離職的“132原則” □案例：部分知名企業(yè)的留才觀 □員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向 □人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？ □薪酬系統(tǒng)中的留人機制 □不良福利的危害 □員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關(guān)系 □案例：西門子公司如何留人？ □小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？ □如何建立和諧勞資關(guān)系？ □員工離職的風險及評估 □員工離職涉及的勞動法規(guī) □案例：知名企業(yè)緣何成為被告？ □總結(jié)：七種留人方法 第八單元 部門經(jīng)理激勵員工的方法 □赫茲伯格的雙因素理論 □績效管理與薪酬制度的結(jié)合 □如何有效的進行獎勵 □正激勵與負激勵的運用 □非經(jīng)濟激勵因素的運用 □如何通過授權(quán)進行激勵 □員工行政級別與薪資級別的關(guān)系 □薪資的構(gòu)成 □福利的調(diào)整 □討論：如何進行員工薪資調(diào)整？