第一單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估” 管理之道,理念先行---人是資源么? ◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！ ◇敬人者，人恒敬之。 ◇8分人才，9分使用，10分待遇。 ◇工作分析 ---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注 ---工作分析的常用三大方法 ---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例 ---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū) ---重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準 ---工作標準編制的三大原則 ---課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標準 ◇崗位價值評估 ---為什么要職位評估？？ ---因素評估法操作流程 ---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求 ---最通用的職位評估體系 ---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價 ---課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估 ---職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》 ---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例 第二單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧” ◇“招工難”將演變成為一種常態(tài) ◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析 ◇給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 ◇面試官禮儀的211法則 ◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法” ---確定面試要及權(quán)重 ---編寫各要素的詳細定義說明 ---編制具體的評分表格 ---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫 ---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 ---現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 ◇結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題 ---背景性題目； ---意愿性題目； ---專業(yè)性題目 ---情景性題目 ---壓力性題目； ---智能性題目； ---行為性題目； ◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才? 第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核 ◇學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別? ◇績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標設(shè)立 2、全過程數(shù)據(jù)記錄 3、全過程行為糾偏 4、績效評分 5、績效面談 6、實施管理改進 ◇某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型 ◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么? ◇國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計 ◇成功考核的三層標準境界 ◇學(xué)員思考：為什么績效考核的實施這么難？ ◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？ ◇企業(yè)目標與績效考核的十大病癥 ---績效目標不明確，目標值偏高 ---平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣 ---缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏； ---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平； ---忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一 ---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 ---績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜 ---考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴 ---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識； ---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付 ◇小組討論： ---管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析 1.360度測評—德能勤績 2.KPI —關(guān)鍵績效指標 3.MBO —目標管理法 4.BSC —平衡計分卡 ◇課堂練習(xí)三：績效目標量化考核計劃表 ◇專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行 ---績效活動之一 ：理論考試 ---績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立 ---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選 ---績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名 ---績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用 ---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組 第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計” ◇薪酬的總體范疇 ◇薪酬體系設(shè)計的五種模式 ---老板決定模式； ---集體商討模式； ---專家咨詢模式； ---個別談判模式； ---綜合設(shè)計模式。 ◇全面薪酬體系----“321模型” ◇典型人員的薪酬體系設(shè)計 一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點 三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點 五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點 ◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎 ◇實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧 ---公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷? ---公平的程序和結(jié)果。 ---制度公開,數(shù)字保密。 ---第四、“文官給名，武官給錢”。 ---薪酬就是“溝通”。 ---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。 ---預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。 第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃” ◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓(xùn)的三種方式 ◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓(xùn)？ ◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？ ◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢 1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加； 2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實際； ◇培訓(xùn)效果評估 ---一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng) ---二級評估—課程知識記憶 ---三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變 ---四級評估—團隊業(yè)績提升 ◇視頻討論：如何迎接新人 ◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系 ◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析 1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè) 2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換 3.一對一的師傅帶徒弟 4.成立管理變革與改善小組 5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制 6.相近崗位的內(nèi)部輪崗 7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標—馬太效應(yīng) 8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵 ◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試 ◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè) ---帶人如帶兵，帶兵如帶“心” ---如何管理部門的超級明星員工 ---當(dāng)團隊面對“刺頭”員工 ---如何清理部門的“C類”員工 ◇變革需要勇氣與決心 ◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？ ◇課程總結(jié)，主題的經(jīng)驗分享與討論交流