績效考核與薪酬結構的關聯(lián)關系及應用技巧

    員工想多得、企業(yè)控成本，企業(yè)經營效益好則皆大歡喜、如果不好也按固定工資發(fā)放能持久嗎？那是國企的大鍋飯、現實是有差距的，如何讓企業(yè)經營業(yè)績與員工績效回報成平行關系呢？只有采取合理的工資結構分布規(guī)則輔以績效考核才能實現。俗話說：一分耕耘一分收獲，員工的考勤記錄及工作業(yè)績的應用將形成計時、計件、綜合計時等各類工資制度。先聽聽實戰(zhàn)過程的結論問答：

1、怎樣讓員工看見努力的希望？必須預先公布薪酬機制，牢記評比加薪不如量化公平爭取。

2、如何讓員工自己調控請假度？年終獎金與月滿勤和年滿勤月數掛鉤才能有效抑制請假和年終或春節(jié)前離職現象。

3、年終獎與發(fā)放矛盾的藝術性？請把年終獎定義為《12個月滿勤繼續(xù)服務績效補差額》，并分春節(jié)前后兩次發(fā)放即可。

4、加薪發(fā)放獎金肯定有作用嗎？加薪不如獎金、處罰不如鼓勵、批評不如溝通，加薪工作不是簡單的財務性計算題，是人力資源管理思想在員工工資回報上表現的數據藝術。

5、干部離職后與你仲裁加班費？民企死要面子的高薪無加班費不如適薪含加班費，注意加班費核算基數的技巧應用。

6、制造業(yè)怎樣的工資結構較好？打包工資不如分解工資，雖然工作量上升但激勵有效，預防財務工作者和人力資源工作者嫌麻煩的現象出現、停留在人事模式。

7、老員工與新員工的激勵平衡？司齡工資既不可過高又不可過低，關鍵看人力資源月報分析，通常流失率最大的是三年以內新進人員、故可采取非線性設計司齡工資機制。

8、員工沒有自發(fā)的培訓意識行為怎促使技能增長儲備？應在加薪條件中強制關聯(lián)培訓業(yè)績。

9、企業(yè)最終目的是需要業(yè)績還是人才？能力不如素質、素質不如忠誠、忠誠不如業(yè)績，動手總是成績的前提，沒有素質就沒有團隊、沒有能力更沒有業(yè)績，所以綜合的人力資源激勵平臺是核心，建立了完善的數據統(tǒng)計平臺方可開展績效考核，公平的評估員工體現滿意度。

10、開展績效考核前最佳切換時機？是在社會工資水平增長需要普調工資時，完美推行績效考核薪酬制度。

11、開展績效考核前工資結構誤區(qū)？絕不可采取每人上浮一級工資法然后與考核得分相乘。

12、開展績效考核前常見工資結構問題？很煩瑣將所有員工工資拆分成固定和考核兩部分，企業(yè)并適當增加考核投入額，然后考核部分與員工得分相乘，雖然此法常見并可行但工程復雜且難以消除績效考核推行失敗的嚴重后果，這也是許多民企推行績效考核失敗后的典型后遺癥。如果你想開展績效考核又不影響原來薪酬機制，那就請采用本人獨創(chuàng)的績效與薪酬1：4線性掛接法，即使考核失敗也無成本損失，回歸自然重新策劃改進績效考核機制。

    所以，一個好的薪酬制度肯定是公開透明的、公平公正的、可努力獲取的、不斷有刺激的、有依據監(jiān)督的、能促進生產的、能體現員工價值的機制。通過員工與企業(yè)共同期望、共同努力、共同執(zhí)行、共同評審，體現中國國情的發(fā)放時機、發(fā)放形式、發(fā)放額度，達成企業(yè)經營目標并實現員工歡歡喜喜過年的大結局。