從“富士康事件”看新生代員工管理

         富士康的“連跳”事件，讓這家臺(tái)資企業(yè)進(jìn)入了公眾的視線，并引發(fā)了社會(huì)各界的強(qiáng)烈關(guān)注和輿論熱議。

       從后續(xù)的新聞報(bào)道中看到富士康開始采取各種措施，包括郭臺(tái)銘親自召開媒體見面會(huì)、邀請(qǐng)心理醫(yī)生進(jìn)行心理咨詢等。其中有兩則新聞尤為搶眼：一則說(shuō)富士康的宿舍防護(hù)欄再加高2米，以防止員工跳樓。另一則說(shuō)富士康在6月1日將基層員工的薪資上調(diào)30%以上，5天之后，再次將經(jīng)考核合格的一線員工的基本薪酬由1200元調(diào)升至每月2000元，升幅達(dá)60%。

          按照這種邏輯，那些欄桿低的企業(yè)，那些生產(chǎn)線基礎(chǔ)薪酬偏低的企業(yè)，豈不都存在員工跳樓的風(fēng)險(xiǎn)？可是為什么“十二連跳”偏偏發(fā)生在富士康而不是其他企業(yè)？這不得不讓我們深思：薪酬和護(hù)欄究竟需要多高，才會(huì)杜絕跳樓事件的發(fā)生？

         顯然，這兩個(gè)“高度”治標(biāo)不治本。

          那么，問(wèn)題的核心是什么呢？

         在一項(xiàng)名為“您認(rèn)為富士康頻發(fā)跳樓事件的原因是什么？”的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，結(jié)果顯示：缺少關(guān)愛41.4%、社會(huì)壓力30.1%、工資低15.7%、說(shuō)不清楚12.8%。

        由此可見，人們并沒有將“工資低”作為第一原因。在這個(gè)社會(huì)上，比富士康員工工資更低的人一定存在，是否這些人都會(huì)因?yàn)楣べY低而去跳樓？顯然不會(huì)。很明顯，在“工資低”的情況下，有更為重要的原因，其中最核心的就是“缺少關(guān)愛”。

          員工“缺少關(guān)愛”，凸現(xiàn)的是企業(yè)文化和管理問(wèn)題。從企業(yè)文化層面看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)傾向于把員工當(dāng)機(jī)器，而忽略了員工本身，員工就會(huì)感受到企業(yè)的冷漠，進(jìn)而形成群體性心理抑郁。從管理角度來(lái)看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)傾向于控制和命令的管理方式，而很少尊重員工的感受，這樣的管理與其說(shuō)是“軍事化管理”更不如說(shuō)是冰冷管理。

         如此看來(lái)，富士康，這家80后、90后員工占大多數(shù)的世界500強(qiáng)企業(yè)，遭遇“連跳”事件并非偶然，它作為長(zhǎng)期矛盾的引爆點(diǎn)，正向現(xiàn)代企業(yè)管理者提出血的警示：新生代員工管理何去何從？

職場(chǎng)“80后”--- 認(rèn)人歡喜讓人憂

在時(shí)下的社會(huì)語(yǔ)境中，最流行的管理用語(yǔ)即是“他們連起碼的歸屬感都沒有，就更不用說(shuō)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)了”，談到讓人“愛恨交織”的“80后”，管理者們憂心忡忡。

1、忠誠(chéng)度缺失是最大問(wèn)題

      忠誠(chéng)度的缺失，反映在工作中就是跳槽頻繁、責(zé)任心不強(qiáng)、敬業(yè)度不夠。80后往往把自己與企業(yè)想成一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，感覺不爽，說(shuō)跳槽就跳槽，毫無(wú)顧忌。

     然而，脫離表象，我們要深思 ，為何“80后”員工會(huì)有如此之高的跳槽率？原因很簡(jiǎn)單：他們不再是為企業(yè)工作，而是為他自己的職業(yè)生涯工作，為他自己的成就和在退休的時(shí)候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問(wèn)，既然為自己，又有何不能理解呢？

        從另一種角度來(lái)看，“80后”樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個(gè)崗位、一個(gè)老板、一個(gè)機(jī)會(huì)或一個(gè)專業(yè)，實(shí)際上這種高頻率的選擇是他們對(duì)“自由”的內(nèi)涵和外延賦予新的認(rèn)知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實(shí)踐；他們敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán)威，其目的是尋求一個(gè)能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。

2、“薪酬”決定執(zhí)行力

   工作效率低、缺少團(tuán)隊(duì)精神、抗壓能力差、缺乏耐心。

       80后喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂(lè)邊聊天邊工作。

      前不久，朋友的公司正上線一個(gè)新項(xiàng)目，差不多過(guò)了一個(gè)星期，還沒有一個(gè)人提出新創(chuàng)意。無(wú)奈之下，朋友說(shuō)，誰(shuí)先想到就獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)5000元。結(jié)果第二天一早，那些80后員工都沒來(lái)上班，后來(lái)打電話才知道，昨晚他們熬了整個(gè)通宵，一晚上就把事情搞定了。

   在80后員工心目中，員工不再是單純?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的“螺絲釘”，他們更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行，更在意做出成績(jī)之后，及時(shí)予以激勵(lì)，并表現(xiàn)為對(duì)其個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。

3、價(jià)值觀鴻溝巨大

   要求多怕吃苦、藐視權(quán)威、情感脆弱。

　 60后、70后的價(jià)值觀與80后的確有很大不同，比如前者可以先干活，后計(jì)回報(bào)，而80后則先講條件再干活。

   我們還發(fā)現(xiàn)，在工作中，80后更愛提問(wèn)題，喜歡挑戰(zhàn)主管的想法；雖然很多好創(chuàng)意都出自80后，但當(dāng)他們被否定時(shí)，一般不愿妥協(xié)，更不愿承認(rèn)自己失敗。

    80后希望被認(rèn)可的欲望非常強(qiáng)烈，這使他們更容易遭受挫折，心理健康問(wèn)題也更加突出。對(duì)于管理者而言，對(duì)他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)和援助不可或缺。

　　總而言之，企業(yè)存在的種種困惑，歸根結(jié)底是因?yàn)閷?duì)80后缺少正確的認(rèn)知，唯有真正了解他們，才能有的放矢，用其長(zhǎng)，而避其短。(待續(xù))