從“富士康事件”看新生代員工管理 (中)

      透視“80后”---“代溝”不只一點(diǎn)點(diǎn)

       作為獨(dú)生子女一代，80后一代在改革開(kāi)放的物質(zhì)時(shí)代成長(zhǎng)，在光環(huán)與非議混雜中登上時(shí)代舞臺(tái)。他們被譽(yù)為“新新人類(lèi)”，也被貶為被“圈養(yǎng)”長(zhǎng)大的“草莓族”、“啃老族”。 他們被指自我中心，對(duì)工作和社會(huì)責(zé)任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒(méi)有吃苦吃虧精神；他們沒(méi)有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們因被指為“跨掉的一代”而導(dǎo)致不少企業(yè)談80后而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。

        面對(duì)“指責(zé)”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會(huì)找到根源”就是他們的回答。他們有著“不同于父輩的新鮮氣質(zhì)，反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價(jià)值觀”，但這僅僅是他們自身的問(wèn)題嗎？事實(shí)上，每一代人都有自己的成長(zhǎng)環(huán)境，有自己獨(dú)特的文化標(biāo)識(shí)、價(jià)值觀和行為方式。任何一代人的成長(zhǎng)都需要一個(gè)過(guò)程，都掙脫不掉時(shí)代的枷鎖，我們又何必過(guò)早地妄下斷語(yǔ)，又何必將他們的成長(zhǎng)圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？

        是的，幾乎人人都在“討伐”“80后”，但又有多少人靜下心來(lái)好好想一想，所謂的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年輕人？

       80 后雖然有其成長(zhǎng)時(shí)代的明顯特征，但也有任何年輕人都具有的共性，所以我一直覺(jué)得“80后”問(wèn)題有被夸大的成份，負(fù)面評(píng)價(jià)偏多。所謂“看人之大”，在我看來(lái)，80后是敢想敢干、敢愛(ài)敢恨的一代，沒(méi)有人可以忽略一個(gè)基本的事實(shí)：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)。

       企業(yè)必需的“刷新”之變

     《孫子兵法》中言：“兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形，能因敵變化而取勝者謂之神?！币庠谠忈尅半S機(jī)應(yīng)變”的真諦。一個(gè)全新的時(shí)代已經(jīng)開(kāi)啟，面對(duì)“80后、90后”這樣的“新新人類(lèi)”，企業(yè)不能再習(xí)慣性地延用傳統(tǒng)的管理辦法，而必須另辟蹊徑，轉(zhuǎn)變觀念，講究策略與創(chuàng)新。

      1、淡化等級(jí)

          企業(yè)管理追根究底就是對(duì)“人”的管理，人與人之間雖然職務(wù)不同，但在人格上都是平等的，都應(yīng)該受到尊重。“80后”有很強(qiáng)的自尊心，進(jìn)而產(chǎn)生要求平等的意識(shí)不容忽視。與“80后”的相處，不單純只是上下級(jí)和工作關(guān)系；工作之余，應(yīng)多給他們關(guān)愛(ài)，做到同情共感。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立平等的心態(tài)，放下高高在上的領(lǐng)導(dǎo)形象，破除指揮者的神秘感，以平等的身份走到他們中間。

         事實(shí)上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都通曉了“層級(jí)通則管理通”的奧秘。諾基亞的“扁平式管理”和聯(lián)想的“親情文化”，更是將平等文化的魔力發(fā)揮得淋漓盡致。

          諾基亞的“扁平式管理”即面對(duì)一個(gè)項(xiàng)目，組成一個(gè)跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)，而不同的項(xiàng)目組形成一個(gè)矩陣式架構(gòu)。每個(gè)項(xiàng)目都是一個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目的一部分，大家一環(huán)接一環(huán)，沒(méi)有人是領(lǐng)導(dǎo)，也沒(méi)有人是下屬。這樣的團(tuán)隊(duì)工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個(gè)項(xiàng)目和目標(biāo)共同工作，大家一起成功，一起失敗。

           聯(lián)想的“親情文化”。1999年，聯(lián)想推行“稱(chēng)謂無(wú)總”，即規(guī)定姓名為三個(gè)字的叫后兩個(gè)字，兩個(gè)字的直呼其名，否則罰款50至100元?！坝H情文化”的推行旨在取締上下等級(jí)的味道，營(yíng)造上下尊重、平等的企業(yè)文化。今天，“親情文化”在聯(lián)想大行其道，為其嚴(yán)格的管理添加了“濕潤(rùn)的空氣”，剛性的制度變得富有柔性?！胺Q(chēng)謂無(wú)總”的推行，“多溝通、說(shuō)謝謝、講道理、擔(dān)責(zé)任”的宣傳，以及對(duì)來(lái)公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構(gòu)建尊重和平等的企業(yè)文化。

           企業(yè)界有一句名言：愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍地愛(ài)你的企業(yè)。這句話似乎永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。

     2、拋開(kāi)成見(jiàn)

        在管理過(guò)程中，大多數(shù)管理者對(duì)“80后”員工持有某種成見(jiàn)或偏見(jiàn)，總認(rèn)為他們不能吃苦、書(shū)生意氣、經(jīng)驗(yàn)不足、眼高手低、責(zé)任心差等等。作為管理者，我們不防捫心自問(wèn)，在看待“80后”時(shí)，是否不自覺(jué)地將他們標(biāo)簽化了呢？因此，管理者們應(yīng)該拋開(kāi)自我認(rèn)知的誤區(qū)，不要假設(shè)他們生來(lái)就有問(wèn)題，不要過(guò)度放大他們的缺點(diǎn)，而是用海納百川的胸懷包容他們，用心去讀懂他們的真正需求。

        每個(gè)人對(duì)自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他們總認(rèn)為自己擁有別人所沒(méi)有的某些能力或特長(zhǎng)，也希望別人能夠認(rèn)同這一點(diǎn)。因此，當(dāng)他們自我感覺(jué)良好時(shí)，就會(huì)變得很有干勁，時(shí)常產(chǎn)生“百尺竿頭”的成效。優(yōu)秀的管理者不會(huì)被他們的錯(cuò)誤遮住了眼睛，而是善于運(yùn)用“夾心餅”的辦法，做到有褒有貶，一分為二。

         企業(yè)在發(fā)展成長(zhǎng)的過(guò)程中也并非總是一帆風(fēng)順、完美無(wú)瑕的，如果企業(yè)要求員工包容企業(yè)的不足，就要先學(xué)會(huì)包容員工的錯(cuò)誤。

        俗語(yǔ)說(shuō)：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業(yè)興。

      3、重新審視組織與員工的關(guān)系

       在“你把目前的工作視為什么？”的社會(huì)調(diào)查中：有45%的被訪者回答是“汲取經(jīng)驗(yàn)的途徑”，24%認(rèn)為是“謀生的手段而已”，16%的人認(rèn)為是“更好工作的跳板”，只有10%的人認(rèn)為是“事業(yè)”，還有一部分人認(rèn)為是“社會(huì)大學(xué)”。

       管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個(gè)社會(huì)”：為一個(gè)組織工作的人員中越來(lái)越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時(shí)人員或者顧問(wèn)和承包人?，F(xiàn)在種種跡象表明，80后占主流的社會(huì)，其特征正越來(lái)越接近這里的“下一個(gè)社會(huì)”。因此，企業(yè)不再能要求個(gè)人畢生忠誠(chéng)于某一個(gè)商業(yè)組織，他們將更加忠誠(chéng)于自己的職業(yè)生涯。

         與此同時(shí)，快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也正影響著“80后”員工對(duì)工作的看法和價(jià)值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對(duì)于自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供多大的空間；由于“80后”未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干?！　?span style="color:black;">在一個(gè)事事講求平等和尊重的社會(huì)里，企業(yè)與“80后”員工不再是傳統(tǒng)的聘用關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現(xiàn)實(shí)。

(未完待續(xù))