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杜映梅: 如何對職業(yè)生涯管理體系進行評價

職業(yè)規(guī)劃

2016-01-20 58164

如何對職業(yè)生涯管理體系進行評價

為確保職業(yè)生涯管理體系能滿足員工和組織經(jīng)營業(yè)務的需求，必須對其進行評價。我們可以利用集中成果來評估職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

首先，通過調查，可以了解職業(yè)生涯管理系統(tǒng)使用者（員工和主管）的反應。例如，可以要求使用了某些服務（規(guī)劃、咨詢等）的員工來評估該系統(tǒng)的適時性、有用性和質量。管理者可以提供信息，來說明這個系統(tǒng)對于為該部門空缺職位招聘人員所花的時間、候選人的素質和所錄用員工的素質產(chǎn)生了何種影響。

第二，可更多的了解與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)結果有關的客觀信息。例如，為空缺職位招聘人員實際所用的時間，員工對該系統(tǒng)的使用狀況（包括同職業(yè)生涯顧問接觸，使用職業(yè)生涯圖書館或對空缺職位的咨詢），以及具有管理任職資格的后備人員數(shù)量等。

對一個職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的評價應以其目標為基礎。如果系統(tǒng)的目標是提高員工的士氣，那么就應該測量員工的工作態(tài)度。如果系統(tǒng)的目標更為具體、更具有可測量性（系統(tǒng)的目的在于留住管理人才），那么就應該收集與此相關的數(shù)據(jù)（跳槽率）。

為了使組織有一個公平的系統(tǒng)的總體職業(yè)生涯計劃，必須實現(xiàn)一些重要的目標。組織中每個個體都可以制定目標，但是這些目標必須包含或者反映組織的一些總體目標。

應該通過系統(tǒng)的、有規(guī)律的指導思想使主管人員的下屬組織實現(xiàn)效率的最優(yōu)化，取得高標準的業(yè)績，同時能夠開發(fā)人力資源以滿足整個組織現(xiàn)在和未來的需要。

改進“人才庫”中個人信息的質量和數(shù)量，以便高層管理可以利用這些有效信息。在組織所有人力資產(chǎn)的基礎上建立一個完善整合的信息數(shù)據(jù)庫，以便在進行有關人員調任、開發(fā)和晉升決策時可以使用這些數(shù)據(jù)。

對于每一個有一定規(guī)模的業(yè)務領域或部門都應當制定一個全面整合的人力資源計劃，計劃要包括組織整體評價、績效評價、潛力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任計劃、招募和培訓。

管理人員使用一種共同的語言或是格式為整個組織制定計劃，以便于全面評估和協(xié)調。

對于一個組織而言，職業(yè)生涯管理在對每一個被評價員工的個人業(yè)績和潛力進行評價時所采用的方法應該是結果導向的；同時應該能夠提供給員工自我發(fā)展和展示自身職業(yè)興趣的機會；還應該在業(yè)績和已證實的潛力基礎上考慮員工的升遷和職業(yè)生涯變化。最后，組織要設計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應當考慮以下因素：

系統(tǒng)應根據(jù)經(jīng)營需要而設，將員工需求與組織需求相結合。

員工和經(jīng)理一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程，保證一線主管的參加，讓一線主管負起責任來。

要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動。

對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)進行評估和不斷改進，要具有連續(xù)性。

業(yè)務部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應用。

員工需要了解與職業(yè)有關的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位）。

高層管理者要支持該系統(tǒng)。

開發(fā)和推廣互教互學及其他集體性發(fā)展方法。強調在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓方法。

重視工作內容的豐富化及平級調動，來保持工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的轉崗能力。

職業(yè)生涯管理要與其他人力資源活動（績效管理、培訓和招聘活動）相聯(lián)系。

對職業(yè)生涯發(fā)展進行高度清晰而持續(xù)的溝通，要有較高的地位與成分的宣傳，使其制度化。

無論如何，任何職業(yè)生涯管理系統(tǒng)想要取得既定目標必須要有一線管理人員的參與和努力。應該提供給管理人員一個有效的系統(tǒng)和前后一致的標準，這樣才能使得整個職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效的實施。