引言：現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭往往是企業(yè)管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業(yè)來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。如何破解“被困”的迷局？如何“用心”把“人”留下來？

讓我“用心”把“人”留下來

---中小企業(yè)留人策略（上）

　　現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭往往是企業(yè)管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業(yè)來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。探究其中，可謂原因種種，但最凸顯的莫過于企業(yè)特點與求職者需求的矛盾。

　　求職者的內(nèi)心需求

　　不同年齡、資歷和背景的求職者有各自不同的需求，但關(guān)注的焦點大都集中在公司前景、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化和個人培訓(xùn)發(fā)展的機會五個方面。像世界500強這樣的大企業(yè)擁有強大的資源平臺，完善的培訓(xùn)體系，良好的薪酬福利和長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，自然吸引力可見一斑。相較之下，中小企業(yè)就顯得“相形見絀”了。

　　中小企業(yè)命中的“硬傷”

　　首先，大部分中小企業(yè)規(guī)模較小、資金有限，薪酬福利主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和財務(wù)支付能力制定標(biāo)準(zhǔn)，無法與外部市場水平比肩。據(jù)薪酬公平理論認(rèn)為，員工對薪酬的感知不僅會考慮個人付出與收入的自我公平，還會將自己的收入付出與相似崗位員工的收入付出進(jìn)行比較，以及與外部市場水平比較，從而來確定自己所得是否公平。通過外部市場、內(nèi)部員工、自我公平的比較，如果員工感知不公平，就可能產(chǎn)生離職的意向。

　　其次，規(guī)范的大企業(yè)有成熟的文化體系和制度流程，員工有章可循且有專業(yè)的HR做指引，但中小企業(yè)尤其是剛成立的小企業(yè)大都靠個人英雄生存，還不需要體系和專職HR的支持；只有當(dāng)中小企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期向快速發(fā)展期過渡時，建立規(guī)范流程體系、培養(yǎng)發(fā)展專業(yè)人才隊伍的需求才會凸顯。然而，裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人易、留人更難等交錯復(fù)雜的問題不禁讓身處中小企業(yè)的HR“愁下眉頭，卻上心頭”。

　　所以在中小企業(yè)的實際管理中，常常規(guī)范的人力資源管理體系無法運轉(zhuǎn)，而過于簡單的管理又無法滿足需求，如何破解“被困”的迷局？敬請關(guān)注下期：讓我“用心”把“人”留下來（下）。