上期我們討論了行為面試法（STAR）的概念和要點(diǎn)，有讀者提問(wèn)：“如何在企業(yè)招聘面試中有效應(yīng)用STAR法，才能看人不走眼，招到真正有料的人才？”。

SATR法是招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，需要HR經(jīng)理在招聘工作中不斷摸索，提高能力。比如，有的應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)：“我在原來(lái)的公司是銷(xiāo)售冠軍，銷(xiāo)售量排名幾乎一直是第一位。”

很多招聘經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理會(huì)聽(tīng)了很滿意：“不錯(cuò)，這個(gè)人是銷(xiāo)售冠軍哪?！钡珜?duì)人力資源專家而言，這個(gè)回答沒(méi)有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。

面試官就要追問(wèn)：“你以前是在什么情景下銷(xiāo)售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷(xiāo)售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問(wèn)：“你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷(xiāo)售額？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講？還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好？”最后要問(wèn)結(jié)果，如果他說(shuō)“我是公司最好的銷(xiāo)售員之一”，就要問(wèn)他：“你們公司有幾個(gè)銷(xiāo)售人員？有什么指標(biāo)來(lái)判斷你是最好的銷(xiāo)售之一？你的銷(xiāo)售到底是第一，還是第二，具體的銷(xiāo)售額是多少？”

總之，面試官要善于不斷地追問(wèn)過(guò)去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)問(wèn)出來(lái)，用以判斷應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)是否符合企業(yè)招聘的要求。

如何有效提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)候選人完整的STAR的行為？

以情景（S）或任務(wù)（T）為基礎(chǔ)的提問(wèn)：

（1）請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情景…

（2）為什么你當(dāng)時(shí)要…？

（3）當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的…？

（4）你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是哪一段？

以行動(dòng)（A）為基礎(chǔ)的提問(wèn)：

1. 請(qǐng)準(zhǔn)確解釋你當(dāng)時(shí)做了什么？

2. 請(qǐng)解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？

3. 當(dāng)時(shí)，你首先做了什么？然后你又做了什么？

4. 請(qǐng)描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色？

5. 請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我。

   以結(jié)果（R）為基礎(chǔ)的提問(wèn)：

1. 結(jié)果是什么？

2. 哪件事情是怎樣結(jié)束的？

3. 你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問(wèn)題或有什么樣的成功與我們分享？

4. 那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋？