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金建華:薪酬體系設(shè)計(jì)評(píng)分法原理
2016-01-20 29336

薪酬體系設(shè)計(jì)評(píng)分法原理

    薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的焦點(diǎn),企業(yè)中的管理工作大部分都與薪酬有著直接或者間接的關(guān)系。員工為企業(yè)工作的動(dòng)力有很多,但是,薪酬無(wú)疑是最直接的一種方式。薪酬管理也是管理體系最基本的職能之一,就算是最原始最初級(jí)的小企業(yè),也會(huì)涉及到薪酬管理。薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬管理的“骨骼”,以此為基礎(chǔ)才能開(kāi)展企業(yè)的薪酬管理工作,而薪酬管理又牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率,于是

成功地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)變得異常的重要。

    鑒于薪酬工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響,在進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)工作的時(shí)候就不得不謹(jǐn)慎地面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)關(guān)鍵步驟。由于薪酬?duì)可娴剿袉T工的切身利益,因此操作的時(shí)候要非常仔細(xì),爭(zhēng)取滿(mǎn)足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。薪酬體系設(shè)計(jì)需要思考的三個(gè)主要問(wèn)題是:

    (1)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),比如崗位工資加績(jī)效工資就是一種工資結(jié)構(gòu);

    (2)薪酬水平(具體數(shù)值)的設(shè)計(jì),即不同崗位的工資額是多少;

    (3)薪酬與考核結(jié)果的聯(lián)系,即如何將業(yè)績(jī)通過(guò)薪酬體現(xiàn),發(fā)揮薪酬效果。

 

第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)思路

    在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢(xún)的時(shí)候,由于企業(yè)的具體情況千差萬(wàn)別,任何一種單一的薪酬模式都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需要。這時(shí)我們就需要根據(jù)企業(yè)情況,結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合企業(yè)具體情況的薪酬體系。

    在總結(jié)了多個(gè)人力資源咨詢(xún)管理項(xiàng)目以后,我們發(fā)現(xiàn)通過(guò)公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。公平性分析,是通過(guò)對(duì)企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。

    首先,我們要了解客戶(hù)企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平,然后考慮企業(yè)的價(jià)值取向,以行業(yè)水平作為參考,確定企業(yè)的薪酬水平。這是關(guān)于外部公平的問(wèn)題,需要通過(guò)薪酬調(diào)查達(dá)到。

    然后,我們要將員工分門(mén)別類(lèi),在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上,把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸為一類(lèi),然后針對(duì)每一類(lèi)員工分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。內(nèi)部公平問(wèn)題是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)解決的。

    最后,我們要在薪酬體系中,引入考核的結(jié)果,也就是說(shuō),員工的薪酬要和考核結(jié)果掛鉤,做出了多少貢獻(xiàn)就拿多少錢(qián),這樣,我們就可以確保達(dá)到自我公平。

    在兼顧這三個(gè)公平性的基礎(chǔ)上,我們就可以設(shè)計(jì)出一個(gè)多種薪酬結(jié)構(gòu)、多種支付方式相結(jié)合的立體薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬設(shè)計(jì)上可以采取以下的思路:

    (1)以崗定薪,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤,從我國(guó)傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工 資轉(zhuǎn)變。

    (2)針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。

    (3)參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況決定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

    員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì),在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過(guò)工作分析與崗位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn),合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例--實(shí)施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu),采取一崗多薪,按技能分檔的工資制度。在量化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上,增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系。即:在員工工資收入中業(yè)績(jī)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)區(qū)別個(gè)人工資收入,使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

    對(duì)于工資已達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔次的員工,晉升職務(wù)是其提升工資的惟一通道這促使員工追求更高的職務(wù),為此要不斷提高個(gè)人能力和工作績(jī)效,并在一定程度上制約年齡因素帶來(lái)工資增長(zhǎng)的問(wèn)題,降低了人力成本。在滿(mǎn)足公平的基礎(chǔ)上,薪酬設(shè)計(jì)的思考方法是控制薪酬總額、針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資方案,比如銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員等可以分別采用不同的薪酬模式。

 

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)工具

    也許過(guò)去有很多種薪酬支付的方式,當(dāng)然,并不是舊的薪酬不能起到激勵(lì)作用,只是我們希望可以盡可能多地把員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)用日常支付的現(xiàn)金形式表達(dá)出來(lái)。無(wú)疑,把抽象的貢獻(xiàn)量化成為具體的工資單上的數(shù)字,是存在一定難度的,這一點(diǎn),正如過(guò)去許多人想做但是沒(méi)有完成的工作那樣。幸好,我們現(xiàn)在有了一點(diǎn)新的想法,或許可以在某種程度上,把這個(gè)難題解決掉。

    我們?cè)谠O(shè)計(jì)一個(gè)讓大家,至少讓設(shè)計(jì)者可以接受的薪酬模型的時(shí)候,顯然不能不把員工本身的一些可以為企業(yè)提供價(jià)值的特征漏掉。這些特征包括諸如學(xué)歷、職稱(chēng)。在另一方面,讓我們想想,員工每天在為企業(yè)干什么呢?首先是工作,當(dāng)然,剩下的任務(wù)也是工作。這說(shuō)明,我們應(yīng)該把員工從事的工作考慮一下,作為一個(gè)非常重要的因素放到我們的薪酬模型中去。這樣,我們可以考慮的因素就豐

富起來(lái)了,至少有兩個(gè)。當(dāng)然,員工在崗位上如果做得不好的話(huà),我們應(yīng)該不會(huì)給他全部的工錢(qián)。這樣就又多了一個(gè)因素可以考慮。實(shí)際上,我們?cè)诖_定工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候,通??紤]的主要就是三方面的內(nèi)容:?jiǎn)T工特征,員工從事的崗位、員工在崗位上的績(jī)效。

    員工特征很容易獲得,員工的績(jī)效也可以從企業(yè)考核結(jié)果中,直接拿過(guò)來(lái)用。于是,如何把員工所從事的崗位變成有形的數(shù)字呢?為了解決這一問(wèn)題,我們引入了一種效果十分好的評(píng)價(jià)工具--評(píng)分法。于是,很容易地就在抽象的崗位與數(shù)字之間建立了一種和諧的聯(lián)系。

  一、什么是評(píng)分法

  (一)評(píng)分法的由來(lái)

    評(píng)分法的前身是點(diǎn)數(shù)法,點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)法是目前國(guó)外的公司應(yīng)用得最普遍的一種崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法將點(diǎn)數(shù)法的操作進(jìn)一步細(xì)化,設(shè)計(jì)出更合理的結(jié)構(gòu)量表,對(duì)每種因素級(jí)別的解釋更加詳細(xì),最重要的一點(diǎn)是評(píng)分法有合理的糾偏措施,可以將評(píng)價(jià)的偏差降到最低。

  (二)評(píng)分法的思路

  評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素,如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等,這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次,并賦予一定的分?jǐn)?shù)值(這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù))。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

  二、崗位評(píng)價(jià)怎么做

  (一)崗位評(píng)價(jià)的原則

    使用評(píng)分法之前,我們應(yīng)該了解一些崗位評(píng)價(jià)通用的原則。當(dāng)然,這些原則不能直接幫助我們把每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)值計(jì)算出來(lái),但是,它們可以幫助我們更好地把崗位的分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)。讓我們看看,經(jīng)驗(yàn)告訴我們需要注意什么?

   (1)對(duì)事。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

   (2)一致性。一定崗位系統(tǒng)內(nèi)的所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。

   (3)因素?zé)o重疊。崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素,彼此間是相互獨(dú)立的,各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍,這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。

   (4)針對(duì)性。評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前,與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通,盡可能使各類(lèi)評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。

   (5)獨(dú)立。參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),絕不允許串供(聽(tīng)起來(lái)好像在審問(wèn)犯人)。

   (6)反饋。對(duì)于各個(gè)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋,讓參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況,產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn),及時(shí)調(diào)整自己的思路。

    (7)保密。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性,崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然,在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后,評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi),使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。

    這些原則都是我們下面的工作中需要時(shí)刻注意的,一定要記住,并且理解每一個(gè)原則所敘述的內(nèi)容,當(dāng)然,工作過(guò)程中會(huì)對(duì)這些原則有更深的體會(huì)。

  (二)準(zhǔn)備工作

    采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作,實(shí)際上,非常簡(jiǎn)單。當(dāng)然,也不是完全沒(méi)有難度,如果這項(xiàng)工作沒(méi)有得到明確的落實(shí),天知道應(yīng)該怎么去做后面的事情

 

1.一疊職務(wù)說(shuō)明書(shū)

    巧婦難為無(wú)米之炊,崗位說(shuō)明書(shū)就是我們的材料。這些說(shuō)明書(shū)應(yīng)該已經(jīng)準(zhǔn)備好了。原則上要求所有崗位(除了不發(fā)工資的崗位)的崗位說(shuō)明書(shū)都需要準(zhǔn)備

2.幾個(gè)評(píng)分人員

    我們一般都叫他們?cè)u(píng)價(jià)組。當(dāng)然評(píng)價(jià)組里面不一定都是有職稱(chēng)的有名氣的專(zhuān)家,但是,有一點(diǎn)是確定的,就是這些人在對(duì)企業(yè),或者企業(yè)的某些部分的了解方面一定要是真正的專(zhuān)家。通常,這些人中的大部分都會(huì)來(lái)自管理崗位,這是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的了解比較全面。當(dāng)然,我們同樣會(huì)從基層尋找一些能干的人來(lái)充實(shí)這個(gè)隊(duì)伍,這得益于他們對(duì)企業(yè)具體運(yùn)作的第一手的經(jīng)驗(yàn)。在這個(gè)評(píng)價(jià)組里面,最好有企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)的人員。理想狀況是全體參加評(píng)價(jià),但是現(xiàn)實(shí)條件下,最好不要超過(guò)20人,15人左右是比較合適的。

 

3.輔助實(shí)施的人員

我們稱(chēng)這些人為操作組。這些人里面,需要包括一個(gè)或者幾個(gè)主持人,幾個(gè)數(shù)據(jù)錄入人員和幾個(gè)數(shù)據(jù)分析人員。主持人最好由經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)?yè)?dān)任,一般都是項(xiàng)目組內(nèi)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的人員來(lái)負(fù)責(zé)這一工作。主持人對(duì)于引導(dǎo)評(píng)價(jià)組開(kāi)展工作有很重要的作用。因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng),所以可以考慮安排兩個(gè)主持人輪換主持以保證質(zhì)量。對(duì)于數(shù)據(jù)錄入人員的選擇有兩個(gè)要求,一是錄入速度要快,二是值得信賴(lài)。雖然數(shù)據(jù)錄入過(guò)程中每個(gè)錄入員都不能看到全部數(shù)據(jù),但是出于保密的原則,即使是少量數(shù)據(jù)泄漏的話(huà),也會(huì)造成不小的影響。如果評(píng)價(jià)組的人員不超過(guò)20個(gè),那么5個(gè)錄入人員足夠應(yīng)付所有的情況了。數(shù)據(jù)分析人員一般也由項(xiàng)目組提供,這個(gè)人一定要對(duì)評(píng)分法的操作非常熟悉。并且能及時(shí)地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評(píng)價(jià)情況的形式。

 

4.場(chǎng)地和設(shè)施

    我們需要一個(gè)大的可以容納20人的會(huì)議室作為評(píng)分的場(chǎng)地,還有一個(gè)小的可容納10人左右的會(huì)議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間。大會(huì)議室需要一臺(tái)電腦,一臺(tái)投影儀和一塊黑板(或者白板)。小會(huì)議室里面需要足夠多的電腦,至少要保證每個(gè)錄入人員和每個(gè)分析人員都有一臺(tái)電腦可以使用。

    正式打分的時(shí)問(wèn)要持續(xù)2-3天,這段時(shí)間內(nèi),所有專(zhuān)家都要連續(xù)思考一整天,這對(duì)專(zhuān)家們的身體是很大的考驗(yàn)。專(zhuān)家們大多數(shù)來(lái)自企業(yè)的各個(gè)重要崗位,有很多問(wèn)題需要處理,如果思路不時(shí)被打斷,顯然會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此,評(píng)價(jià)場(chǎng)所最好選擇在遠(yuǎn)離企業(yè)辦公場(chǎng)所的賓館或者活動(dòng)中心,進(jìn)行封閉辦公,這樣既可以讓參與人員的營(yíng)養(yǎng)和休息,又可以不受外界干擾。

    好了,準(zhǔn)備工作先進(jìn)行到這里。如果不需要休息,我們就可以接著進(jìn)行后面的工作了。

 

(三)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)工具

首先我們熟悉一下需要用到的幾個(gè)小工具

1.評(píng)價(jià)工具 崗位評(píng)價(jià)因素及定義分級(jí)表

如表1.1所示,崗位評(píng)價(jià)因素及定義分級(jí)表明確地給出了涉及崗位4個(gè)方面共28個(gè)評(píng)價(jià)因素,大致上覆蓋了一般崗位的全部情況,可以比較客觀地反映崗位的價(jià)值,同時(shí)每一項(xiàng)因素下面都具體地列示出如何劃分等級(jí),并且在最右邊一欄給出相應(yīng)的分值。進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,只要參與評(píng)價(jià)的人員針對(duì)每一個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素給出相應(yīng)的分值,然后由操作人員將每一個(gè)崗位的各個(gè)因素的得分加總起來(lái),就是該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果。應(yīng)該說(shuō),這個(gè)因素與定義分級(jí)表十分清晰地將崗位分解成具體的分?jǐn)?shù),非常直觀,不需要很高的學(xué)習(xí)成本就可以掌握使用方法。

 

 

 

 

 

表1-l崗位評(píng)價(jià)因素與定義分級(jí)表

 

1.責(zé)任因素

 

1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任

 

 

 

 

0

1

2

3

4

因素定義:指在不確定的條件下,為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行,并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)

無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)

僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,不會(huì)給公司造成多大影響

有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到

有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害

有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題,對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回,而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉

 

 

 

0

20

40

60

80

 

1.2直接成本\費(fèi)用控制的責(zé)任

200

 

 

1

2

3

4

5

因素定義:指在正確工作狀態(tài)下,因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任

不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失

造成較小的損失

造成較大的損失

造成重大的損失

造成不可估量的損失

 

 

5

15

20

25

40

 

1.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任

105

 

 

0

1

2

3

4

5

6

因素定義:指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量(所有下屬的數(shù)量)決定

不監(jiān)督指導(dǎo)任何人,只對(duì)自己負(fù)責(zé)

監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下

監(jiān)督指導(dǎo)下屬4-10人

監(jiān)督指導(dǎo)下屬11-20人

監(jiān)督指導(dǎo)下屬2l-35人

監(jiān)督指導(dǎo)下屬36-50人

監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上

 

 

0

10

15

20

25

30

40

 

1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任

140

 

 

 

0

 

1

 

2

 

3

 

4

因素定義:指在正常工作中,需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)

不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào),若有,也是偶爾與本部門(mén)的一般職工協(xié)調(diào)

僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào),偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作

與本部門(mén)和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系,協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作

幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系,或與部分部門(mén)經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響

與各部門(mén)的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系,在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通。協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響

 

 

 

0

 

8

 

15

 

22

 

30

 

1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任

75

 

 

 

0

1

2

3

因素定義:指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系,以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任,其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)

不需要與外界保持密切聯(lián)系

需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系

需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系

需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系,聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策

 

 

 

0

10

20

30

 

1.6工作結(jié)果的責(zé)任

60

 

 

1

2

3

4

5

6

因素定義:指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)

只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)

需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)

對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)

對(duì)整個(gè)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)

對(duì)整個(gè)公司的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)

對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)

 

 

10

15

20

30

40

55

 

1.7組織人事的責(zé)任

160

 

 

0

1

2

3

4

因素定義:指在正常工作中,對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力

不負(fù)有組織人事的責(zé)任

僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任

對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任

對(duì)基層的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任

對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任

 

 

0

10

25

40

50

 

1.8法律上的責(zé)任

125

 

 

 

0

1

 

2

 

3

因素定義:指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同,并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)

不參與有關(guān)法律合同(技術(shù)協(xié)議)的制定和簽約

需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議),并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任

需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議),并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任

工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(技術(shù)協(xié)議),并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任

 

 

 

0

10

 

15

 

20

 

1.9決策的層次

45

 

 

1

2

 

3

4

 

5

因素定義:指在正常的工作中需要參與決策,其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)

工作中常做一些小的決定,一般不影響他人

工作中需要做一些大的決定,只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工(相當(dāng)于組長(zhǎng)級(jí))

工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策(相當(dāng)于副部長(zhǎng)級(jí))

工作中需要做一些大的決策,但須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可(相當(dāng)于部長(zhǎng)級(jí))

工作中需要參加最高層次決策(相當(dāng)于副總以上級(jí))

 

 

6

12

 

18

24

 

30

 

2知識(shí)技能因素

90

 

2.1最匹配學(xué)歷要求

 

 

 

1

2

3

4

5

因素定義:指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求,其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷

高中、職業(yè)高中或中專(zhuān)畢業(yè)

大學(xué)專(zhuān)科

大學(xué)本科

碩士

博士

 

 

5

10

15

20

30

 

2.2知識(shí)多樣性

80

 

 

1

2

3

4

因素定義:指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深

不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)

需要相近專(zhuān)業(yè)知識(shí)的支持

需要兩門(mén)以?xún)?nèi)跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)支持

需要兩門(mén)以上跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)支持

 

 

7

14

22

30

 

2.3熟練期

73

 

 

1

2

3

4

5

因素定義:指具備工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作

3個(gè)月之內(nèi)

3-6個(gè)月

6-12個(gè)月

1-2個(gè)月

2年以上

 

 

4

8

12

16

20

 

2.4工作復(fù)雜性

60

 

 

1

2

3

 

4

5

因素定義:指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定

簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作

只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作,不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷

需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作,但大部分時(shí)候僅需一種專(zhuān)業(yè)技術(shù),偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃

工作時(shí)需要運(yùn)用多種專(zhuān)業(yè)技能,經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃

工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性

 

 

8

16

24

 

32

40

 

2.5工作經(jīng)驗(yàn)

120

 

 

 

1

2

3

4

5

6

7

因素定義:指工作在達(dá)到基本要求后,還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是:掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間

3個(gè)月以?xún)?nèi)

3-6個(gè)月

6-9個(gè)月

9-12個(gè)月

1-2年

2-5年

5年以上

 

 

 

5

10

15

20

28

36

40

 

2.6工作的靈活性

154

 

 

0

1

2

 

3

 

4

因素定義:指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求

屬于常規(guī)性工作,很少或不需要靈活性

大部分屬于常規(guī)性工作,偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題

工作中一般屬于常規(guī)性的,經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題

工作中一大半屬于非常規(guī)性的,主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理

工作非常規(guī),需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題

 

 

0

10

20

 

30

 

40

 

2.7語(yǔ)言應(yīng)用能力

100

 

1

2

3

4

因素定義:指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度

一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知

報(bào)告、匯報(bào)文件,總結(jié)(非個(gè)人)

公司文件或研究報(bào)告,或一般使用外語(yǔ)

合同或法律條文,或熟練使用外語(yǔ)

 

10

15

20

25

 

2.8數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)

70

 

 

1

2

3

因素定義:指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算或計(jì)算機(jī)知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)

只需使用整數(shù)加減

使用基本工具軟件(辦公自動(dòng)化軟件)

使用計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)工具軟件

 

 

5

10

25

 

2.9專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能

40

 

 

0

1

2

3

因素定義:指為順利履行工作職責(zé)具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)和能力的效能要求

基本不需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)

只需要常識(shí)性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí),該知識(shí)很容易被大家掌握

工作所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高,該知識(shí)很難被掌握

該崗位所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高,該知識(shí)涉及公司的競(jìng)爭(zhēng)能力

 

 

0

10

20

40

 

2.10管理知識(shí)技能

70

 

 

0

1

2

3

因素定義:指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求

工作簡(jiǎn)單,基本不需要管理知識(shí)

工作需要基本的管理知識(shí)

需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系

需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力,該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)

 

 

0

10

20

35

 

2.11綜合能力

65

 

 

1

2

3

4

因素定義:指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求

工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力

工作規(guī)范化、程序化,僅需某方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能

工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高,需綜合使用多種知識(shí)和技能

非常規(guī)性工作,需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù),需要高度綜合能力

 

 

10

20

35

50

 

3努力程度因素

105

 

3.1工作壓力

 

 

 

 

1

2

 

3

 

4

因素定義:指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷

極少迅速作決定,工作常規(guī)化,工作很少被打斷或者干擾

很少迅速作決定,工作速度沒(méi)有特定要求,手頭的工作有時(shí)被打斷

要求經(jīng)常迅速做出決定,任務(wù)多樣化,手頭的工作常被打斷,或工作流動(dòng)性強(qiáng)

經(jīng)常地迅速做出決定,任務(wù)多樣化,工作時(shí)間很緊張,或工作流動(dòng)性很強(qiáng)

 

 

 

10

20

 

30

 

40

 

3.2腦力辛苦程度

100

 

 

1

2

3

4

5

因素定義:指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷

工作時(shí)以體力為主,心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便

工作時(shí)不須高度集中精力,只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)

少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)

一般工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)

多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)

 

 

6

12

20

25

30

 

3.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性

 

 

 

0

1

2

3

4

因素定義:指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn),主要根據(jù)出差時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行判斷

累計(jì)出差時(shí)間小于1個(gè)月/年

累計(jì)出差時(shí)間1-3個(gè)月/年

累計(jì)出差時(shí)間3-6個(gè)月/年

累計(jì)出差時(shí)間6-9個(gè)月/年

累計(jì)出差時(shí)間大于9個(gè)月/年

 

 

0

4

8

14

20

 

3.4創(chuàng)新與開(kāi)拓

 

 

 

0

1

2

3

因素定義:指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求

全部工作為程序化、規(guī)范化,無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新

工作基本規(guī)范化,偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新

工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新

工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的

 

 

0

15

30

40

 

3.5工作緊張程度

 

 

 

1

2

 

3

4

因素定義:指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感

工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握,沒(méi)有緊迫感

大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握,有時(shí)比較緊張,但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)

工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制,明顯感到工作緊張

為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏,持續(xù)保持注意力的高度集中,每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞

 

 

10

20

 

30

40

 

3.6工作均衡性

 

 

1

2

3

4

因素定義:指工作每天忙閑不均的程度

一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象

有時(shí)忙閑不均,但有規(guī)律性

經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象,且沒(méi)有明顯的規(guī)律

工作經(jīng)常忙閑不均,而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng),打破正常的作息時(shí)間

 

7

14

21

30

 

4工作環(huán)境因素

 

 

4.1職業(yè)病或危險(xiǎn)性

 

 

 

1

2

 

3

 

4

因素定義:因工作所造成的身體疾病,或工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害

無(wú)職業(yè)病的可能,或沒(méi)有可能對(duì)身體造成危害

會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害,或不注意可能造成人體輕度傷害

對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害,或發(fā)生意外可造成明顯傷害

對(duì)身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦,或工作危險(xiǎn)大,有可能造成很大傷害

 

 

0

6

 

12

 

20

 

4.2工作時(shí)間特征

 

 

1

2

3

 

4

因素定義:指工作要求的特定起止時(shí)間

按正常時(shí)間上下班

基本按正常時(shí)間上下班,偶爾需要早到遲退

上下班時(shí)問(wèn)視工作具體情況而定,但有一定事實(shí)上的規(guī)律,自己可以控制安排

上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定,并無(wú)規(guī)律可循,自己無(wú)法安排控制

 

7

14

21

 

30

 

 

 

    當(dāng)然,上表中給出的是一般企業(yè)共有的、常見(jiàn)的一些因素。我們顯然不可能對(duì)每一個(gè)企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)用這張表格的內(nèi)容進(jìn)行操作,那樣做是對(duì)客戶(hù)的不負(fù)責(zé)。要使表格符合客戶(hù)的實(shí)際情況,必須與客戶(hù)進(jìn)行充分的溝通。一般我們會(huì)與客戶(hù)方的項(xiàng)目組一起完成這部分工作。我們首先根據(jù)前期對(duì)企業(yè)的了解以上表為基礎(chǔ)進(jìn)行某些因素的調(diào)整,去掉一些明顯對(duì)企業(yè)不適用的,或者用處不大的因素,增加一些能夠體現(xiàn)客戶(hù)企業(yè)員工貢獻(xiàn)和企業(yè)價(jià)值取向的關(guān)鍵因素。評(píng)價(jià)因素的總數(shù)不一定固定為28個(gè),但是數(shù)量應(yīng)該在這個(gè)數(shù)值附近變動(dòng),過(guò)多或者過(guò)少,會(huì)給評(píng)價(jià)工作帶來(lái)一定困擾。

    通常,我們將上表中各項(xiàng)因素的總分定為1000分,這樣便于數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),而且得到的結(jié)果也更加直觀。之所以采用1000分制而不是100分,是為了讓每一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)結(jié)果為整數(shù),以免出現(xiàn)小數(shù)不利于計(jì)算。

    關(guān)于因素定義表的修改工作,我們盡量與客戶(hù)一起進(jìn)行,在保證各評(píng)價(jià)因素及其分值不會(huì)對(duì)結(jié)果造成破壞性影響的前提下,盡量滿(mǎn)足客戶(hù)的需求,從而使評(píng)價(jià)結(jié)果符合客戶(hù)實(shí)際情況,并最大程度地體現(xiàn)客戶(hù)的價(jià)值取向。

 

2.打分工具:崗位評(píng)價(jià)打分表

    采用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),需要針對(duì)企業(yè)所有崗位的所有評(píng)價(jià)因素進(jìn)行打分,對(duì)于每個(gè)評(píng)分人員(即評(píng)價(jià)組成員)來(lái)說(shuō),工作量是很大的。同時(shí),由于操作組成員要在評(píng)分人員評(píng)分的同時(shí),錄人評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù),并處理評(píng)分結(jié)果,這也是一個(gè)很大的考驗(yàn)。因此,設(shè)計(jì)一個(gè)既方便評(píng)分人員評(píng)分,又方便操作人員進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的打分表是非常重要的。

    下面就是一個(gè)打分表的樣板。這既是評(píng)分人員拿到的評(píng)分表的格式,也是操作人員使用的電子表格的格式。評(píng)分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分,然后操作人員收集每一張打分表,然后錄入到相應(yīng)的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個(gè)評(píng)分人員對(duì)所有崗位的所有因素的打分表。假如有15個(gè)評(píng)分人員,那么錄入人員就生成15張電子表格。

    在分析人員處理數(shù)據(jù)時(shí),要將每一個(gè)評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在同一個(gè)表中,其格式也和打分表一致。這樣,我們就得到全部評(píng)分人員的數(shù)據(jù)。

 

表9-2崗位評(píng)價(jià)打分表示例

 

編號(hào)

因素

總經(jīng)理

常務(wù)副總

行政副總

銷(xiāo)售副總

總經(jīng)濟(jì)師

總會(huì)計(jì)師

總工程師

總建筑師

1-1  

風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任

80

60

40

60

60

60

60

60

1-2

成本/費(fèi)用控制責(zé)任

75

60

45

60

60

60

60

60

1-3  

指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

60

45

45

30

30

30

30

30

1-4    

內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任    

60

40

40

20

20

20

20

20

1-5    

外部協(xié)調(diào)責(zé)任  

40

40

40

20

20

20

20

20

1-6   

工作結(jié)果責(zé)任    

55

42

42

28

28

28

28

28

1-7   

組織人事責(zé)任

40

30

30

20

20

20

20

20

1-8    

法律上的責(zé)任    

45

30

30

30

30

30

30

30

1-9  

決策的層次

40

30

30

20

20

20

20

20

2-1

最低學(xué)歷要求

15

15

15

10

10

10

10

10

2-2 

知識(shí)多樣性

30

30

30

22

22

22

22

22

2-3   

熟練期

8

8

8

4

4

4

4

4

2-4 

工作復(fù)雜性    

40

30

30

30

30

30

30

30

2-5   

管理能力

40

40

40

25

25

25

25

25

2-6   

工作的靈活性

40

40

40

26

26

26

26

26

2-7   

文字運(yùn)用能力

30

20

20

20

20

20

20

20

2-8    

數(shù)學(xué)知識(shí)

30

30

30

30

30

30

30

30

2-9 

綜合能力 

30

30

30

30

30

30

30

30

3-1    

工作壓力  

30

30

30

30

30

30

30

30

3-2   

精力集中程度

30

30

30

24

24

24

24

24

3-3  

體力要求

20

20

20

12

12

12

12

12

3-4  

創(chuàng)新和開(kāi)拓

40

20

20

20

20

20

20

20

3-5    

工作緊張程度    

30

30

30

30

30

30

30

30

3-6  

工作均衡性

2l

2l

2l

14

14

14

14

14

4-1  

職業(yè)病

5

5

5

5

5

5

5

5

4-2  

工作時(shí)間特征

2l

2l

2l

2l

2l

2l

2l

2l

4-3    

環(huán)境舒適性

6

6

6

6

6

6

6

6

4-4 

危險(xiǎn)性

10

10

10

10

10

10

10

10

 

                                                                                 

3.糾錯(cuò)工具:數(shù)據(jù)偏差校正

 

在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,人們對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的,差異的存在是必

 

然的。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性,我們一定要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)

 

據(jù)我們認(rèn)為可以通過(guò),不符合的則需要重新打分。在此,我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的

 

標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)崗位的每個(gè)因素可以得到每位評(píng)分人員的打分。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺

 

陷,就是由于每個(gè)因素的分值大小相差很大,不具有可比性,因此計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)得到的結(jié)果

 

不能真實(shí)地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。為解決這一問(wèn)題,我們首先將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,轉(zhuǎn)化成

 

為具有一致性的數(shù)據(jù) (即每個(gè)得分除以該因素的最大分值,消除評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)的影響)。

 

然后我們求每一組經(jīng)過(guò)處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差。接下來(lái)就可以做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖,通過(guò)分

 

布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們得到

 

的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過(guò)處理,其均值相差也是很大的,而均值會(huì)極大地影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小,也就是

 

說(shuō)有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?,而不是離散程度很大。因此,單純以

 

標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。所以,我們又使用了變異系數(shù)(即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值,目的

 

是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響),考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值的相對(duì)偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方

 

法一樣,我們也求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù),然后做分布,得出變異系數(shù)的臨界值。這樣,

 

只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候,我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理,應(yīng)

 

該重新打分。

    一般我們將所有崗位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一起,然后制成標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖,然后觀察分布情況,在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取一個(gè)臨界值。同理,我們也制成一張變異系數(shù)的分布圖,也選取一個(gè)臨界值。這樣,那些兩個(gè)指標(biāo)都超過(guò)臨界值的因素就要重新打分。

(四)進(jìn)行試打分

1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)組是評(píng)價(jià)成敗的關(guān)鍵

    如果在前面的步驟中,我們已經(jīng)邀請(qǐng)到了我們需要的評(píng)價(jià)組成員,那么我們就可以開(kāi)始下面這項(xiàng)重要的工作了。雖然評(píng)價(jià)組成員和我們的項(xiàng)目組的時(shí)間都很寶貴,但是這項(xiàng)工作仍舊需要很好地進(jìn)行,而且如果效果不好,還要重復(fù)進(jìn)行。這項(xiàng)工作就是評(píng)分之前的培訓(xùn)。正如我們選擇評(píng)價(jià)組成員的初衷,每位成員都對(duì)公司有很深刻的理解。然而,或多或少地,在每個(gè)人眼中的公司是不同的。我們的因素定義表中開(kāi)列了許多因素及每一個(gè)因素的解釋?zhuān)⑶覍?duì)每一個(gè)因素的不同等級(jí)進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明,但是在這些評(píng)價(jià)組成員眼中可能這些文字帶給他們的是不同的信息。所以,我們需要將我們需要的是什么樣的信息向各個(gè)評(píng)價(jià)組成員表達(dá)清楚,統(tǒng)一大家對(duì)因素定義表的認(rèn)識(shí)。在接下來(lái)的評(píng)價(jià)中,雖然不同的成員對(duì)某一個(gè)崗位的某個(gè)因素的評(píng)價(jià)不同,給的分?jǐn)?shù)也不同,但是至少可以保證他們是在對(duì)因素認(rèn)識(shí)清楚的基礎(chǔ)上,各自對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不同(當(dāng)然,這種不同是肯定存在的,不然我們只需要一位評(píng)價(jià)組成員就可以完成整個(gè)工作了),而不是由于對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的理解不同造成的。

2.試打分并不是一次性完成的工作

    說(shuō)一千次不如做一次,在統(tǒng)一了大家的認(rèn)識(shí)以后,我們就要開(kāi)始試打分了,讓專(zhuān)家們?cè)趧?dòng)手過(guò)程中,自己體會(huì)因素定義的深刻含義?,F(xiàn)在,我們差不多選擇好了7-8個(gè)崗位,當(dāng)然,這些崗位也是來(lái)自企業(yè)的各個(gè)層面的。在主持人的協(xié)調(diào)下,試打分開(kāi)始進(jìn)行。評(píng)價(jià)組成員會(huì)在打分表上面針對(duì)每個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素填入自己理解的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。這個(gè)過(guò)程中,許多成員會(huì)提出許多疑惑,看來(lái),他們已經(jīng)開(kāi)始一點(diǎn)點(diǎn)地深入理解因素定義表了。7-8個(gè)崗位下來(lái),大家的問(wèn)題應(yīng)該差不多了。我們對(duì)這些問(wèn)題逐一作出解答,例如,1.3監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任這一項(xiàng),監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的范圍應(yīng)該是所有監(jiān)督指導(dǎo)的人數(shù),而不是直接監(jiān)督指導(dǎo)的人數(shù),比如,總經(jīng)理監(jiān)督指導(dǎo)的人數(shù),并不是他直接指揮的中高層人員,包括這些人和這些人監(jiān)督指導(dǎo)的全部下屬,換言之,就是公司所有員工。試打分結(jié)束后,我們的目的達(dá)到了,大家對(duì)因素定義表有了明確的理解,這對(duì)以后的工作有很大的幫助。

    雖然只有7-8個(gè)崗位,但是需要花費(fèi)的時(shí)間會(huì)超過(guò)正式打分時(shí)20個(gè)崗位的工作量。評(píng)價(jià)組成員應(yīng)該很疲勞了,但是效果是不言而喻的,這對(duì)以后的正式打分工作起到了很大的幫助。專(zhuān)家們可以去休息了,但是我們的工作還沒(méi)有結(jié)束,在評(píng)價(jià)組試打分的同時(shí),操作組也在緊張的培訓(xùn)和實(shí)際操作中,他們將獲得的分?jǐn)?shù)錄入電子表格中,并且按照事先設(shè)計(jì)好的方案將結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來(lái)。我們會(huì)發(fā)現(xiàn),他們的操作越來(lái)越熟練了。接下來(lái)的工作就是看看試打分的結(jié)果會(huì)不會(huì)和我們預(yù)期的相差很遠(yuǎn)。我們選擇的7-8個(gè)崗位應(yīng)該是比較典型的崗位,這些崗位的分?jǐn)?shù)應(yīng)該有很明顯的相互關(guān)系。比如總經(jīng)理和維修工,如果總經(jīng)理的分?jǐn)?shù)比維修工還低,顯而易見(jiàn),我們的工作出了問(wèn)題。這時(shí)我們就要調(diào)整因素定義表的指標(biāo)和權(quán)重。修改過(guò)的因素定義表與客戶(hù)討論接受后,我們可以進(jìn)行下一輪的試打分。

    這一次顯然進(jìn)度要快很多,專(zhuān)家們提出的問(wèn)題也少了一些。結(jié)果也更理想一些。這表明,評(píng)價(jià)組的認(rèn)識(shí)程度和評(píng)價(jià)因素都已經(jīng)符合我們進(jìn)行正式崗位評(píng)價(jià)的要求了。至此,崗位評(píng)價(jià)試打分才算是告一段落了。按時(shí)間算下來(lái),整個(gè)試打分的工作差不多要花一天左右的時(shí)間。這是辛苦的一天。

    (在這里,并沒(méi)有涉及程序上如何操作,這些內(nèi)容將在下面的小節(jié)中提到)

    (五)評(píng)分正式開(kāi)始

    經(jīng)過(guò)周密的準(zhǔn)備,正式打分要開(kāi)始了。這是牽涉到項(xiàng)目成敗和企業(yè)所有員工利益的工作,不得不非常重視。經(jīng)歷了試打分,大家都有了體會(huì),評(píng)分是非常辛苦的一件事情。但是,如果培訓(xùn)工作效果比較好,至少在操作上不會(huì)有太多問(wèn)題。

    由于涉及企業(yè)全部崗位,工作量比較大,因此時(shí)間安排上要緊湊,在進(jìn)行評(píng)分的2-3天中,每天一般從8:00開(kāi)始到12:00結(jié)束,然后1:30開(kāi)始下午的工作,5:50結(jié)束。要保證所有人員不要遲到。

    在所有人員到達(dá)工作崗位以后,主持人宣布評(píng)分開(kāi)始。然后利用電腦和投影儀逐個(gè)演示崗位說(shuō)明書(shū),并且在演示每個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)的同時(shí),主持人要逐句宣讀并解釋?shí)徫徽f(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。一般以4個(gè)崗位為一組,宣讀解釋結(jié)束后,評(píng)價(jià)組成員開(kāi)始評(píng)分。在一組崗位打分結(jié)束后,由另一個(gè)主持人收集打分表,送交給操作組成員,操作組成員就開(kāi)始進(jìn)行錄入。與此同時(shí),評(píng)價(jià)組成員開(kāi)始對(duì)下一組4個(gè)崗位進(jìn)行打分。操作組錄入人員錄入完每一組數(shù)據(jù),就交給分析人員。分析人員將數(shù)據(jù)錄入電子表格中。整個(gè)工作就這樣合拍地進(jìn)行。

    當(dāng)所有的崗位打分都已經(jīng)結(jié)束后,評(píng)價(jià)組稍事休息,由操作組成員將數(shù)據(jù)錄入并交給分析人員。這個(gè)時(shí)間大概有15分鐘。由于電子表格是事先準(zhǔn)備好分析功能的,因此,一旦所有數(shù)據(jù)收集齊以后,就可以得到統(tǒng)計(jì)結(jié)果。按照事先設(shè)計(jì)的方案,我們可以選擇出數(shù)據(jù)偏差較大的崗位,然后交給主持人,由主持人安排進(jìn)行第一次重新打分。重新打分的程序也是一樣的,主持人要針對(duì)這些崗位進(jìn)行更進(jìn)一步的解釋。重新打分結(jié)束后,分析人員根據(jù)得到的數(shù)據(jù),確定第二次重新打分的崗位。這一次,需要重新打分的崗位就少了許多。一般只有幾個(gè)崗位。進(jìn)行第二次重新打分以后,所有的崗位得分就基本上確定下來(lái),即使有偏差,也屬于系統(tǒng)誤差。

    至此,正式打分過(guò)程就結(jié)束了。

    (六)評(píng)分的結(jié)果

    前面說(shuō)過(guò),崗位評(píng)價(jià)是為了將抽象的工作與具體的貨幣聯(lián)系起來(lái),因此我們需要的評(píng)價(jià)結(jié)果是有可比性的數(shù)據(jù)。在進(jìn)行完正式打分以后,我們得到了所有崗位的分?jǐn)?shù)。我們將這個(gè)分?jǐn)?shù)排列起來(lái),得到所有崗位的分?jǐn)?shù)排列表。這個(gè)表就是我們進(jìn)行一系列工作的成果。我們會(huì)將它運(yùn)用到薪酬設(shè)計(jì)中。

    崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序,它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié),但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作要做,崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資,這樣才有實(shí)用價(jià)值。

    工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程,工資結(jié)構(gòu)線(如圖9.1(a))是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式,它清晰地顯示各崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中,每一崗位都有一種獨(dú)特的工資,就會(huì)給工資的發(fā)放與管理帶來(lái)許多困難,所以總是把眾多種類(lèi)型崗位工資歸并成若干等級(jí)(如圖9-1(b)),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。

(七)評(píng)分法操作注意事項(xiàng)總結(jié)

1.崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提

  崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)穩(wěn)定,部門(mén)職責(zé)已經(jīng)明確,每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)準(zhǔn)確填寫(xiě)。

2.評(píng)價(jià)組成員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性

  一般為10-15人,高層管理者占15%-20%,中層管理者占60%-70%,基層員工占15%-20%。一般來(lái)說(shuō),高層管理者和中層管理者對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和在公司中的重要性有較為客觀的全局性的了解,但為了增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的群眾性,減少推行阻力,可以適當(dāng)選取基層員工的代表來(lái)作為評(píng)價(jià)組成員,一般這樣的基層員工在員工中比較有威望,是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。

 

3.指標(biāo)的權(quán)重可以調(diào)整

    崗位評(píng)價(jià)因素定義表中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)企業(yè)的價(jià)值取向可以有所調(diào)整,如高科技企業(yè)可以加大知識(shí)技能因素的權(quán)重。評(píng)價(jià)組成員應(yīng)該反復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義,崗位評(píng)價(jià)定義表中的各項(xiàng)因素是符合無(wú)重復(fù)、無(wú)遺漏的原則,如果出現(xiàn)因素的理解有交叉的現(xiàn)象,需要加深對(duì)每個(gè)因素概念的界定和理解。評(píng)價(jià)組成員對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng)一。

4.崗位評(píng)價(jià)需要有合適的主持人

    崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程需要有一個(gè)公司員工認(rèn)為公正、客觀、對(duì)崗位評(píng)價(jià)十分了解的主持人,主持人一般是咨詢(xún)公司的咨詢(xún)顧問(wèn),主持人一定不能打分。在主持的過(guò)程中最需要避免的就是引導(dǎo),主持人只陳述事實(shí)性問(wèn)題,如宣讀崗位說(shuō)明書(shū)、宣讀打分結(jié)果,并推進(jìn)崗位評(píng)價(jià)的進(jìn)展,如組織專(zhuān)家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理,在大家不能取得一致時(shí)組織舉手表決,少數(shù)服從多數(shù)。

5.正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步就是確定標(biāo)桿崗位的分?jǐn)?shù)

    標(biāo)桿崗位一般是公司各個(gè)層面有代表性的崗位,最好能分布到各個(gè)部門(mén),一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。在進(jìn)行評(píng)價(jià)前,應(yīng)該有人宣讀崗位的崗位說(shuō)明書(shū),崗位說(shuō)明書(shū)最好專(zhuān)家們?nèi)耸忠环?,在評(píng)價(jià)的時(shí)候有遺忘的地方可進(jìn)行查閱。給標(biāo)桿崗位打分的過(guò)程也是專(zhuān)家們對(duì)28因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程,因此每個(gè)標(biāo)桿崗位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評(píng)價(jià)--每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過(guò)經(jīng)驗(yàn)值,均值是否合理,總分排序和差距是否合理。對(duì)于任何崗位的評(píng)分結(jié)果,評(píng)價(jià)組成員對(duì)于明顯有偏差的地方可以充分發(fā)表意見(jiàn),不能完全統(tǒng)一的地方舉手表決,少數(shù)服從多數(shù)。先打出關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿的目的是,基本確定公司薪點(diǎn)分布的趨勢(shì),以后按部門(mén)對(duì)各個(gè)崗位分別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),要參照標(biāo)桿崗位的打分,進(jìn)行相對(duì)比較,因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。

 

6.要注意消除權(quán)重對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響

    在崗位評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)軟件的模板中,單指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差除以每項(xiàng)因素的權(quán)重就得到相對(duì)標(biāo)難差,目的是消除權(quán)重的不同對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)差的影響。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù),相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過(guò)20%時(shí),該項(xiàng)因素就應(yīng)該重新打分,但是,在重新打分前,主持人需要征求評(píng)價(jià)組的意見(jiàn),詢(xún)問(wèn)該項(xiàng)因素的均值是否合理,這時(shí)候,對(duì)這個(gè)崗位比較了解的專(zhuān)家就可以充分發(fā)表意見(jiàn),糾正不正確的認(rèn)識(shí),如果大多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為均值合理,就不需要重新打分,這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的觀點(diǎn)離散程度很大,但合力往往導(dǎo)致均值比較合理。如果大多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為均值不合理,才需要重新打分。重新評(píng)價(jià)最多兩次,以最后一次為準(zhǔn)。

7.工作不斷循環(huán),以統(tǒng)一對(duì)指標(biāo)的理解

  一般崗位評(píng)價(jià)按照部門(mén)分組,一輪一般評(píng)價(jià)4-8個(gè)崗位不等,評(píng)價(jià)組在進(jìn)行評(píng)價(jià)的同時(shí),操作組處理上一輪的數(shù)據(jù),處理完立即將數(shù)據(jù)交給主持人,主持人立即將數(shù)據(jù)演示給評(píng)價(jià)組成員,組織評(píng)價(jià)組討論每項(xiàng)因素甚至整個(gè)崗位是否需要重新打分,并不斷組織評(píng)價(jià)組統(tǒng)一認(rèn)識(shí),加深對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的理解。

8.崗位排序

  在所有崗位都評(píng)價(jià)完后,需要對(duì)所有崗位按照總分高低進(jìn)行排序,將打分結(jié)果展示在評(píng)價(jià)組面前,這時(shí)需要評(píng)價(jià)組成員充分討論每個(gè)崗位的排序是否合理,對(duì)于不合理的崗位,討論每個(gè)因素的得分是否合理,不合理的因素要重新打分。對(duì)于一個(gè)崗位,如果不合理的因素過(guò)多,整個(gè)崗位就要重新打分,一般在兩輪重新打分后,就會(huì)得到較為理想的排序。

9.正確運(yùn)用打分結(jié)果

  崗位評(píng)價(jià)打分結(jié)果出來(lái)后,要根據(jù)工資體系運(yùn)用打分結(jié)果,記住最重要的是排序而不是具體的分?jǐn)?shù)。

 

(八)崗位評(píng)價(jià)流程圖

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

數(shù)據(jù)處理組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

進(jìn)行下一部門(mén)的崗位評(píng)價(jià)

對(duì)數(shù)據(jù)處理人員進(jìn)行培訓(xùn)

組建專(zhuān)家組和數(shù)據(jù)處理組

完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作

對(duì)公認(rèn)為明顯不合理的部分崗位重新進(jìn)行再評(píng)價(jià)

完成所有崗位評(píng)價(jià)后對(duì)全部崗位排序,專(zhuān)家組討論結(jié)果

對(duì)該部門(mén)崗位評(píng)價(jià)

完成一個(gè)部門(mén)后對(duì)其崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序

對(duì)已作評(píng)價(jià)的崗位數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論

評(píng)價(jià)前由各部門(mén)參評(píng)人員介紹崗位情況

逐一對(duì)各部門(mén)崗位評(píng)價(jià)

與專(zhuān)家組的成員討論標(biāo)桿崗位的選擇

 

培訓(xùn)專(zhuān)家組成員,對(duì)標(biāo)桿崗位試打分并分析其結(jié)果

與專(zhuān)家組成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

與專(zhuān)家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配

 

完成崗位說(shuō)明書(shū)

 

評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作

 

清崗,列出崗位名稱(chēng)目錄

 

第三節(jié)崗位評(píng)價(jià)實(shí)例

一、背景

    某股份有限公司是一家擬在二板上市的高科技企業(yè)。目前,很多管理上的問(wèn)題暴露得比較充分,并且已經(jīng)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。其中,人力資源管理職能上的缺位,導(dǎo)致目前人力資源管理非?;靵y,員工的士氣低迷,不滿(mǎn)意傾向增加,一些優(yōu)秀的員工逐步流失。同時(shí),公司還處在一個(gè)十分特殊的階段:經(jīng)過(guò)17年的發(fā)展,公司正由初創(chuàng)期向成長(zhǎng)期轉(zhuǎn)變;第一代領(lǐng)導(dǎo)人剛剛退位,新的領(lǐng)導(dǎo)層還沒(méi)有形成一個(gè)核心,在員工中的威信不高。

    公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值,從而確定一個(gè)公平合理的并對(duì)員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。2001年4月,員工調(diào)查問(wèn)卷顯示,一半多的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因,員工對(duì)薪酬普遍不滿(mǎn)是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。公司需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系,以提高員工對(duì)于收入水平的滿(mǎn)意度和收入分配的公平感,實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。

    經(jīng)過(guò)充分的討論,這家公司與項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí),即目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有利的支持性工具,因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異,并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí),從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。

  二、崗位評(píng)價(jià)實(shí)施的步驟

1.崗位評(píng)價(jià)方法的選擇--評(píng)分法

    崗位評(píng)價(jià)方法的選擇很重要,因?yàn)檫@關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。為此,項(xiàng)目組從工作一開(kāi)始就與公司相應(yīng)人員探討崗位評(píng)價(jià)方法的選擇問(wèn)題。

    評(píng)分法是目前最普遍使用的一種方法。這次崗位評(píng)估之所以選擇評(píng)分法,是因?yàn)槲覀冃枰粋€(gè)定量的而不是定性的結(jié)果。而且要素比較法隱含的一個(gè)前提是選定的標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的,不適合進(jìn)行更改,所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。但是,這家公司作為一個(gè)處于發(fā)展期的高科技企業(yè),身處多變的外部環(huán)境,這種可參照性是很脆弱的。

2.評(píng)價(jià)因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)

    目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí),由于企業(yè)的實(shí)際情況各異,成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異,都會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量,因此,企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向,項(xiàng)目組與這家公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、監(jiān)事長(zhǎng)、企劃部部長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容前后進(jìn)行了三次充分的討論,敲定了每部分因素的分值,并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部部份的比例由原來(lái)的400:300:200:100調(diào)整為375:375:200:50,總分仍為1000分。增加的因素是專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能和管理知識(shí)技能,刪除的因素是環(huán)境舒適性和危險(xiǎn)性。經(jīng)過(guò)討論修改的因素分別是直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任,指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任,內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任,法律上的責(zé)任,決策的層次,工作復(fù)雜性,語(yǔ)言應(yīng)用能力,數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)能力,腦力辛苦程度,工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性,及職業(yè)病或危險(xiǎn)性共12個(gè)因素。這些變更使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性,知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù),希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在對(duì)指標(biāo)的修改過(guò)程中也對(duì)指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識(shí)。

3.專(zhuān)家小組成員的第一次組建

評(píng)價(jià)組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體,全公司所有崗位的排序和分值都要由他們的筆來(lái)決定,因此,評(píng)價(jià)組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。我們認(rèn)為,一個(gè)好的評(píng)價(jià)組成員首先他必須能夠客觀地看問(wèn)題,客觀性是衡量崗位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。因?yàn)樵趰徫辉u(píng)價(jià)工作中,專(zhuān)家們要對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),每一個(gè)專(zhuān)家都會(huì)或多或少地偏向于本部門(mén)的利益,這個(gè)問(wèn)題要處理好,一方面就是要在我們選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人的一貫作風(fēng),另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前,對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行教育培訓(xùn)。其次,要求我們所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)公司的崗位有一個(gè)較為全面的了解。第三,就是要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力,這樣才能使我們最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性。第四,從評(píng)價(jià)組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō),應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn),雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人,但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況,應(yīng)該在評(píng)價(jià)組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。同時(shí),評(píng)價(jià)組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成,必須適當(dāng)考慮基層工作人員。確定評(píng)價(jià)組成員的負(fù)責(zé)人需要對(duì)公司的人選十分了解,因此,這項(xiàng)工作主要由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。

4.專(zhuān)家小組成員的培訓(xùn)

    評(píng)價(jià)組的成員雖然很了解公司的各個(gè)崗位,但因?yàn)樗械膶?zhuān)家都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源培訓(xùn),因此,在打分前,對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,進(jìn)行前饋控制,這些工作是十分必要的。項(xiàng)目組對(duì)評(píng)價(jià)組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)的方法,為什么要選擇評(píng)分法,崗位評(píng)價(jià)的流程,崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法,以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí),培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人,從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定式,這兩種思維定式是:一是在給某一崗位打分時(shí),是根據(jù)對(duì)這個(gè)崗位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分,而不

是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分;二是專(zhuān)家受客戶(hù)公司價(jià)值取向的影響,認(rèn)為最優(yōu)秀的技術(shù)人員的崗位評(píng)估價(jià)值就應(yīng)該比總經(jīng)理的崗位評(píng)估價(jià)值要高,以體現(xiàn)公司吸引和留住優(yōu)秀技術(shù)人才的力度,這兩種思維定式都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后,評(píng)價(jià)組對(duì)七個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分,通過(guò)試打分,評(píng)價(jià)組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。

5.專(zhuān)家小組成員的第二次組建

    從理想的情況來(lái)看,評(píng)價(jià)組在組建之后就不應(yīng)該有任何變動(dòng),因?yàn)榈谝淮谓M建的評(píng)價(jià)組成員經(jīng)過(guò)了崗位評(píng)估培訓(xùn)和試打分練習(xí),對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作已比較熟悉。但是,第一次評(píng)價(jià)組部分成員由于種種原因不能到場(chǎng),在崗位評(píng)估正式打分的前一刻評(píng)價(jià)組成員的名單才完全確定,一些新加入的專(zhuān)家沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就開(kāi)始了打分。第二次組建的評(píng)價(jià)組共有14名成員。從構(gòu)成來(lái)看,高層1人,中層lO人,員工3人,分別來(lái)自總經(jīng)理辦公會(huì)(客服中心)、研發(fā)中心、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企劃部、質(zhì)管部、經(jīng)理辦公室等8個(gè)部門(mén)。

6.正式打分

    評(píng)價(jià)組用了近兩天時(shí)間對(duì)所有部門(mén)共120個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。此過(guò)程中,每位專(zhuān)家根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素與定義表針對(duì)每個(gè)崗位逐項(xiàng)給出評(píng)分結(jié)果。同時(shí),操作組六名成員(兩名分析員,四名錄入員)和評(píng)價(jià)組進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析的并行工作

7.重新打分

    在打分結(jié)果出來(lái)以后,根據(jù)分析員的分析情況,部分崗位需要重新打分。在主持人與評(píng)價(jià)組的協(xié)商下,當(dāng)場(chǎng)對(duì)部分崗位進(jìn)行了第二輪的打分。

  三、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分析

1.試打分結(jié)果分析

試打分的目的之一是讓專(zhuān)家們熟悉打分的流程,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制,另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)槿镜膷徫挥?20個(gè),從生產(chǎn)車(chē)間到職能部門(mén),從公司的高層管理者到基層的操作工人,每個(gè)人的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣,對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同,這時(shí)候,如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性,就需要有一個(gè)參照系,而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿,這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、技術(shù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理、客服中心工程組長(zhǎng)、經(jīng)理辦機(jī)要秘書(shū)、質(zhì)管部進(jìn)貨檢驗(yàn)員和生產(chǎn)部技術(shù)工人。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在所有崗位分值分布中的位置如圖9-2。

    圖9-2標(biāo)桿崗位分值位置圖

  在實(shí)際的分值表中,最高的分值是896分,為總經(jīng)理,最低的薪點(diǎn)是158分,為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過(guò)討論定出了在目前公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位,并依次為標(biāo)桿。這樣做的優(yōu)越性在于項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)公司總體情況比較了解因此可以非??焖俚剡_(dá)成共識(shí),基本上也可以反映公司崗位重要性的實(shí)際情況由專(zhuān)家們定出的這些標(biāo)桿崗位,在公司中具有一定的代表性,可以與其他崗位之間形成比較。同時(shí)這些標(biāo)桿崗位在圖9.1也應(yīng)該盡量有一定的層級(jí)分布和分值實(shí)際數(shù)據(jù)的間隔,但是因?yàn)槿緧徫环种捣植家鹊剿袓徫淮蛲曛蟛拍苓M(jìn)行統(tǒng)計(jì),因此在不能斷定公司的實(shí)際崗位分值分布的情況下,只能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組的意見(jiàn)。

 

2.正式打分結(jié)果分析

此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了120個(gè)崗位,每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo),進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類(lèi),一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo),即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分;另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo),即既在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。   

由于總分排序不合理,需要重新打分的共有11個(gè)崗位,這些崗位分別是運(yùn)營(yíng)副總、管理副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、研發(fā)中心主任、客服中心主任、市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)部片區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部渠道經(jīng)理、計(jì)劃調(diào)度專(zhuān)責(zé)、食堂管理員和技術(shù)工人。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多,有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整,一此新設(shè)立的崗位如運(yùn)營(yíng)副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專(zhuān)家所了解,有的是因?yàn)閷?zhuān)家們重技術(shù)、輕管理的思想被過(guò)分放大,導(dǎo)致職能方面的高層管理崗位的排序甚至低于中層技術(shù)管理崗位,有的是因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行崗位介紹時(shí),與會(huì)的專(zhuān)家很容易受介紹人演講口才的影響,有的人口才很好,能夠?qū)徫贿M(jìn)行比較生動(dòng)的描述,從而打動(dòng)專(zhuān)家;而有的人可能表達(dá)能力稍有欠缺,可能影響人們對(duì)該崗位的理解,最主要的原因是專(zhuān)家們沒(méi)有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人,以至于有些崗位分值偏高,有些崗位分值偏低,不符合普遍情況。

    經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)均不合格的因素(即標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.3,并且變異系數(shù)大于或等于0.8的因素)共25個(gè)。見(jiàn)圖9.3,圖9.4(標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖)。

    其中直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任1個(gè),內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2個(gè),外部協(xié)調(diào)責(zé)任1個(gè),工作結(jié)果的責(zé)任1個(gè),決策的層次2個(gè),專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能1個(gè),腦力辛苦程度1個(gè)、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性3個(gè),創(chuàng)新與開(kāi)拓3個(gè),職業(yè)病或危險(xiǎn)性1個(gè),工作時(shí)間的特征1個(gè)。這25個(gè)不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里,因此重新打分的因素只剩下11個(gè),這些因素分別是:證券辦主任--直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任,綜合組組長(zhǎng)--法律責(zé)任和職業(yè)病或危險(xiǎn)性,商務(wù)專(zhuān)員--法律責(zé)任,系統(tǒng)總設(shè)計(jì)--外部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律責(zé)任和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)技能,結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)--風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任,型號(hào)產(chǎn)品硬件維護(hù)--工作地點(diǎn)穩(wěn)定性,型號(hào)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)維護(hù)--工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性,工程調(diào)試專(zhuān)責(zé)--工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性。通過(guò)與評(píng)價(jià)組的協(xié)商,我們對(duì)這25個(gè)崗位進(jìn)行了重新打分,并且得到了比較理想的結(jié)果。

   

圖9-3標(biāo)準(zhǔn)差分布圖(缺)

 

圖9-4變異系數(shù)分布圖(缺)

 

四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

     前面說(shuō)過(guò),這家公司需要建立一套職務(wù)職級(jí)工資制度,而這種工資制度的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。我們根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的得分結(jié)果,將全部120個(gè)崗位劃分成7個(gè)職檔22個(gè)職級(jí),并在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)級(jí)別的職級(jí)工資。與此同時(shí),職級(jí)的確定也為未來(lái)員工晉升提供了一條明確的渠道。具體內(nèi)容可以參見(jiàn)后面關(guān)于薪酬與員工發(fā)展的章節(jié),在此就不作贅言了。

 

 

 

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